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淺談新員工入職培訓(xùn)方法
摘要
目前我國企業(yè)的新員工培訓(xùn)多以講授法、工作指導(dǎo)法為主要形式，這些方法雖然適合知識與技能的傳授，但沒有全面考慮到培訓(xùn)的對象、目標(biāo)、內(nèi)容、環(huán)境、經(jīng)費等影響培訓(xùn)方法選擇的諸多主客觀因素，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)質(zhì)量不高。我國企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，借鑒國外的做法，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，提高企業(yè)培訓(xùn)新員工的效率。
關(guān)鍵詞：員工;培訓(xùn);職前教育
引論
企業(yè)新員工入職培訓(xùn)，又稱職前培訓(xùn)，是企業(yè)向新進(jìn)員工介紹企業(yè)概況、工作流程、根據(jù)企業(yè)要求塑造新員工行為方式的過程，同時也是新員工熟悉、適應(yīng)、接受企業(yè)環(huán)境和文化，了解自身工作職責(zé)、為發(fā)揮自己才能做準(zhǔn)備的過程。及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。作為招聘選才工作的后續(xù)，新員工入職培訓(xùn)同時也承擔(dān)著留才的作用。成功的入職培訓(xùn)能幫助新員工快速、順利地融入企業(yè)，用最短的時間度過適應(yīng)期，建立起對企業(yè)核心價值觀的認(rèn)同，開始為企業(yè)創(chuàng)造效益;而低效的入職培訓(xùn)將導(dǎo)致員工和企業(yè)的磨合期變長，增加人才流失的風(fēng)險。雖然新員工入職培訓(xùn)意義重大，但事實上很多企業(yè)并沒有充分認(rèn)識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓(xùn)作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續(xù)，達(dá)不到預(yù)期的效果。企業(yè)入職培訓(xùn)工作既不能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，也不能讓員工滿意，存在著一些誤區(qū)。
(一)選題背景及意義
20世紀(jì)90年代以來,隨著信息技術(shù)的發(fā)展,人類已經(jīng)逐步進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)之間競爭的焦點不再僅僅只是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源,更是建立在人力資本基礎(chǔ)智商的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展促使市場變化速度日益加快,因此企業(yè)之間的競爭范圍也迅速擴大。在円趨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)面前,企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)跟管理理念,才能在這樣激烈的市場競爭中占有一席之地。因此,增加對人力資源部分的投入,加強對企業(yè)員工的培訓(xùn),繼而提高員工的綜合素質(zhì),使得人力資本不斷增值,是促使企業(yè)競爭力和業(yè)績雙豐收的關(guān)鍵。由于企業(yè)對于培訓(xùn)的需求f1益增大,明顯促進(jìn)了國內(nèi)培訓(xùn)行業(yè)的迅速發(fā)展,國內(nèi)很多知名企業(yè)都已經(jīng)引入了咨詢公司的服務(wù),這是社會和企業(yè)的一大進(jìn)步。有人形象地稱教存培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的"生長素",越來越多的有識之士認(rèn)識到教育培訓(xùn)這一"戰(zhàn)略投資"的價值和意義。面對當(dāng)前的大好形勢,培訓(xùn)行業(yè)應(yīng)該克服盲目競爭的無序狀態(tài)以及急功近利的行為,不斷提高專業(yè)品質(zhì)以及服務(wù)質(zhì)量,實現(xiàn)規(guī)范管理與運營。培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的意義在于：(1)提升企業(yè)競爭力。有效的員工培訓(xùn)會極大地增加企業(yè)的人力資源價值,對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升和市場競爭力的提高有積極作用。在培訓(xùn)過程中,新員工可以通過培訓(xùn)很快的了解企業(yè)環(huán)境,進(jìn)而去調(diào)整適應(yīng),同時可以盡快掌握自身工作技能;而老員工通過培訓(xùn)可以學(xué)習(xí)新知識和新技能,以應(yīng)對工作變化的需要。(2)培訓(xùn)是有效的管理手段。培訓(xùn)為管理創(chuàng)造了和諧的氛圍與有利條件,可以說這是一種管理方式的改變。培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,使上下級之間,同事之間的關(guān)系更加融洽,更容易溝通和交流。(3)培訓(xùn)可以促進(jìn)組織變革,使組織更具有生命力和競爭力。為了應(yīng)對激烈的市場競爭以及實現(xiàn)企業(yè)的《遠(yuǎn)發(fā)展,為了提高效率與競爭力,企業(yè)常常會做出一些或大或小的戰(zhàn)略調(diào)整以及政策的改變。而員工由于對變革的不確定性和心存顧慮,表現(xiàn)出的工作漫不經(jīng)心,冷漠,喪失工作激情等不良狀態(tài)會間接或直接的對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
但是大多數(shù)企業(yè)對員工的培訓(xùn)缺乏層次性,很多企業(yè)都停留在培訓(xùn)的表面,停留在員工入職的初期,而忽略了員工在入職后的繼續(xù)教育;有的企業(yè)只是針對當(dāng)前需要培訓(xùn)的普通員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽略了對管理層的培訓(xùn);還有些企業(yè)在對員工培訓(xùn)的時候沒有結(jié)合員工的真實需求,而顯得毫無意義。
二、我國企業(yè)新員工培訓(xùn)的主要方法及優(yōu)點
(一)講授法
講授法類似于學(xué)校教育中老師對學(xué)生的單向灌輸式的講解，培訓(xùn)講師依照教材或經(jīng)驗向?qū)W員傳授知識，每節(jié)課往往只講解一個主題，整個培訓(xùn)由數(shù)節(jié)課組成。這種由企業(yè)內(nèi)部人員或外聘講師來講解知識的方法，適合大量員工的培訓(xùn)，對場地、設(shè)備要求不十分嚴(yán)格，費用較易被控制，利于大面積普及企業(yè)知識和業(yè)務(wù)常識。講授法在企業(yè)中運用廣泛，幾乎所有的企業(yè)培訓(xùn)新員工都采用了這一經(jīng)濟(jì)有效的方法。
(二)工作指導(dǎo)法
工作指導(dǎo)法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管在受訓(xùn)者即將擔(dān)任的工作崗位上對學(xué)員的工作進(jìn)行指導(dǎo)。企業(yè)如果采用這種方法，通常都會安排學(xué)員與老員工在一起工作一段時間，老員工通過對學(xué)員的觀察，指出其不足并幫助改進(jìn)，學(xué)員也可以通過對老員工工作的觀察發(fā)現(xiàn)自己的不足并提出問題。這種方法不但可以鍛煉員工的動手能力，還能夠提高他們的觀察能力增加他們的學(xué)識，同時又節(jié)約培訓(xùn)成本，這很適合新員工對初級操作技術(shù)的掌握。
(三)培訓(xùn)方法的使用均有相關(guān)設(shè)備支持
我國企業(yè)一般都準(zhǔn)備了教室、桌椅、投影儀、電腦、影碟機等設(shè)備，方便講師向新員工授課時使用。有了相關(guān)的設(shè)備支持，培訓(xùn)變得生動起來，培訓(xùn)效率也比沒有設(shè)備支持要高得多。
三、入職培訓(xùn)中存在的問題
(一) 公司管理者在入職培訓(xùn)觀念上的誤區(qū)
一些公司管理人員由于對培訓(xùn)存在錯誤的認(rèn)識，而采取不培訓(xùn)或是簡單了事的做法。具體表現(xiàn)為：第一，認(rèn)為培訓(xùn)價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認(rèn)為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認(rèn)為員工得到了知識與技術(shù)后，容易跳槽;第二，培訓(xùn)成本高，組織負(fù)擔(dān)不起:部分企業(yè)只注重眼前利益，而放棄了培訓(xùn);第三，新員工會自然融入工作：據(jù)統(tǒng)計，約有80%的企業(yè)沒有對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，直接將其分配到工作崗位上去。
(二)培訓(xùn)實施過程中存在誤差
許多企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn)，可效果卻不盡人意，主要原因有: 首先，培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，使培訓(xùn)變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，項目單一，內(nèi)容的相關(guān)性低。再次，培訓(xùn)方法不當(dāng)。許多企業(yè)在實施培訓(xùn)時，仍然采取“培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽”的培訓(xùn)方式，在組織培訓(xùn)過程中，企業(yè)管理人員缺乏應(yīng)有的監(jiān)督，使受訓(xùn)者行為懶散，目的性不明確。
(三)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高
所謂的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容; 或是缺乏應(yīng)用的機會; 還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學(xué)到的技能運用到實際工作中去。
(四)入職培訓(xùn)過于形式化
傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)往往以企業(yè)為中心，管理者對培訓(xùn)工作的特點和規(guī)律缺乏深刻的理解，未能結(jié)合新員工的個人發(fā)展，忽視了新員工的個人發(fā)展需求，使培訓(xùn)主體處于被動狀態(tài)。
(五)入職培訓(xùn)的考核不完善
企業(yè)管理者對入職培訓(xùn)的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力，因而學(xué)習(xí)效果不好。由于培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤和信息反饋被忽視，從而無法真正掌握培訓(xùn)效果和制定下一階段的培訓(xùn)計劃。
四、傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式所帶來的思考
傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式是基于企業(yè)的角度，滿足企業(yè)的利益和需要，這種模式忽略了培訓(xùn)的主體，即新員工的利益和需要，是一種單向的教育。企業(yè)培訓(xùn)新員工是希望新員工能符合企業(yè)的用人期望，這就不僅要解決企業(yè)要讓員工學(xué)習(xí)什么的問題，而且還要解決員工需要什么，愿意接受什么的問題，以便有針對性地進(jìn)行入職培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的目的。要達(dá)成這個目的，需要企業(yè)對傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模式進(jìn)行檢討。
(一)角色轉(zhuǎn)變方面的思考
入職培訓(xùn)會影響到新員工對企業(yè)的第一印象，也是員工認(rèn)識企業(yè)的起點。因此，能否做好新員工的入職培訓(xùn)就顯得尤為重要。但是，傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模式無法真正地將新員工從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，入職培訓(xùn)就從根本上失去了它的意義。企業(yè)的管理者如果想要讓新員工從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，還必須讓新員工掌握企業(yè)運營的規(guī)律、熟練的操作技能、具備一定應(yīng)變能力和人際交往能力、使新員工的價值取向和企業(yè)的經(jīng)營理念相吻合，從而真正地轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”。另外，在入職培訓(xùn)過程中，還應(yīng)該多采用一些互動、實踐的培訓(xùn)方式，讓新員工能在培訓(xùn)中相互合作，使他們意識到團(tuán)隊合作的重要性，從而形成團(tuán)隊合作的精神，成為企業(yè)的“團(tuán)隊一員”。
(二)文化認(rèn)同方面的思考
傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)在企業(yè)文化和經(jīng)營理念的宣傳貫徹上只是點到為止，新員工并沒有能真正地認(rèn)同企業(yè)的文化理念，這也是傳統(tǒng)入職培訓(xùn)的一大弊端。而對于新員工來說，他們在進(jìn)行入職培訓(xùn)前對企業(yè)的認(rèn)識基本上是一片空白，如果通過有效的入職培訓(xùn)能讓他們從好奇到感興趣、最后發(fā)展成認(rèn)同企業(yè)的文化理念，也就是使新員工找到自己的價值取向與企業(yè)價值的契合點，那么，入職培訓(xùn)無論對于新員工還是企業(yè)，都將是一個雙贏的過程。
(三)雙向受益方面的思考
新加入企業(yè)的員工，往往存在著心理的波動期，因為他們不知道是否能夠適應(yīng)新的工作氛圍與工作要求。如果企業(yè)能了解新員工的想法，從新員工的需求出發(fā)來制定一套更加科學(xué)和人性化的入職培訓(xùn)模式，讓新員工產(chǎn)生興趣，也符合他們的期望，讓他們能更快樂地接受工作，從而真正感受到培訓(xùn)的益處，為新員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和今后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
五、中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的對策
針對中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)中存在的問題，結(jié)合中小企業(yè)的特點，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面加強中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)。
(一)中小企業(yè)應(yīng)重視新員工的入職培訓(xùn)工作
從高層管理人員著手，從思想觀念上意識到新員工入職培訓(xùn)的重要性。從組織結(jié)構(gòu)上重視，為新員工入職培訓(xùn)投入充足的人力、物力，即使不能設(shè)置專門的培訓(xùn)部門，也要使培訓(xùn)工作有專門的人員負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理。
(二)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活然后采用的一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。
(三)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計
新員工的入職培訓(xùn)一般分為兩個層面：一層是企業(yè)層面的培訓(xùn)，所有新員工都必須參加;另外一層則是部門層面的培訓(xùn)，根據(jù)各崗位和部門的要求以及培訓(xùn)需求分析的結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，相應(yīng)部門的新員工參加即可。
(四)培訓(xùn)方式的選擇
新員工培訓(xùn)方式應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展特點，設(shè)計多樣化的培訓(xùn)方式。目前可供選擇的富有成效的培訓(xùn)方式主要有演講法、角色扮演法、行為示范法、視聽教學(xué)法、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織和員工特點，靈活采用多種方法相結(jié)合的方式。
1.野外拉練
韓國現(xiàn)代汽車集團(tuán)每年都組織新員工山地拉練，新員工被分為幾組進(jìn)行競賽，小組成員必須互相幫助翻山越野，相互配合搭建帳篷、埋鍋造飯。在活動中，一個人的疏忽可能造成整個小組的失敗。拉練處處要求員工團(tuán)結(jié)合作，是培養(yǎng)員工吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作，提升員工個人毅力與自信的良好方法。我國企業(yè)一般較重視對新員工知識技能的培訓(xùn)，而忽視了新員工的團(tuán)結(jié)合作精神及體能、耐力等相關(guān)勝任能力的培養(yǎng)，使新員工培訓(xùn)的效果大打折扣。我們可以適當(dāng)嘗試在新員工培訓(xùn)方法中加入類似于野外拉練的拓展訓(xùn)練，但時間不可太長、難度也不可太大，因為在初步引入階段此方法需要投入大量的人力、物力和財力，也存在安全問題。我國企業(yè)在選用此方法培訓(xùn)時應(yīng)考慮到自身實力與新員工整體素質(zhì)。
2.自 學(xué)
自學(xué)就是培訓(xùn)管理者規(guī)定時間限制，把學(xué)什么和怎么學(xué)的選擇權(quán)下放到員工手中。讀書、看錄影帶、聽錄音帶等多種方法都可以在自學(xué)中運用。對于一些樂于學(xué)習(xí)的員工來說，自學(xué)無需遷就他人的學(xué)習(xí)進(jìn)度，可將學(xué)習(xí)焦點集中在自己有興趣和有實用價值的知識或技能上，自己控制學(xué)習(xí)進(jìn)度，把被動的“要我學(xué)”變成主動的“我要學(xué)”。自學(xué)還節(jié)省了培訓(xùn)者大量的時間和精力，也利于節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費。但是自學(xué)只適合那些自覺的員工，整體學(xué)習(xí)進(jìn)度不易控制，管理較為松散。現(xiàn)在我國一些跨國大企業(yè)中已有類似的培訓(xùn)方法，但和國外相比，在規(guī)模、紀(jì)律、考核上都有差距。一方面，我國的大企業(yè)要結(jié)合自身實際情況努力向國外學(xué)習(xí)“自學(xué)”的 管理方法，更好地組織新員工進(jìn)行自學(xué);另一方面，我國的中小企業(yè)要積極探索這種充分發(fā)揮員工主動性的培訓(xùn)方法，爭取盡快實踐，早出成果。另外，在運用此法時，也要認(rèn)真分析新員工的實際情況和企業(yè)現(xiàn)有資源，因為自學(xué)并不適用于所用的人和所有的企業(yè)。
3.茶話會
這里所講的茶話會是指企業(yè)人力資源部門舉辦的、有新員工和老員工參加的座談會。會議需要一個良好的環(huán)境，會上備有水果、糕點和飲料，不固定話題，主持人可以讓老員工先談?wù)劰镜那闆r，也可以讓新員工自由地對老員工提問。會上，老員工向新員工贈送印有公司標(biāo)志的紀(jì)念品，并向新員工介紹自己。與老員工交談之后，新員工就掌握了一些公司的基本情況。這種方式，既讓新員工感受了企業(yè)文化，增強了對公司的歸屬感，又使老員工初步了解了新同事。但是茶話會對主持人的要求較高，他必須是一個熱情開朗、善于調(diào)動氣氛的人。參會老員工的數(shù)量最好和新員工相當(dāng)，老員工也必須健談。這種方法適合新員工數(shù)量不太多時使用。對我國來說，只有處于成熟期的大企業(yè)最為適合運用此法，因為這種企業(yè)可以提供良好的溝通環(huán)境，也較容易找到健談的老員工，新員工的素質(zhì)也相對較高，采用茶話會來使新員工和老員工增進(jìn)了解、拉近距離會比較有效;而中小企業(yè)，往往因為場所和人員素質(zhì)等因素不能有效地運用此法。
4.社會調(diào)查
社會調(diào)查是把員工分成小組，為每一組確定調(diào)查課題，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下分別展開調(diào)研，隨后匯總調(diào)查資料，由各組組員撰寫調(diào)查報告，在培訓(xùn)者的組織下，分小組討論調(diào)查結(jié)果。企業(yè)通過組織員工對與企業(yè)知名度、美譽度相關(guān)的調(diào)查，使員工既了解了客戶需求，又產(chǎn)生了企業(yè)自豪感;企業(yè)通過組織員工對一些社會熱點問題的調(diào)查，既鍛煉了員工的溝通能力，又培養(yǎng)了他們的道德情操。但無論針對何種內(nèi)容進(jìn)行調(diào)研都存在組織難度較大、耗費時間長、人力物力耗費較大、調(diào)查問題的設(shè)計較為困難等問題。這種方法，在適用范圍上與茶話會一樣，是大型企業(yè)可選的培訓(xùn)法，因為規(guī)模大的企業(yè)人力資源部門(或稱培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門)相對制度健全、管理體系完善、對新員工能力要求也高，有必要讓新員工搞社會調(diào)查。而我國一般的中小型企業(yè)，從財力、人力上都不具備搞社會調(diào)查的條件，所以要慎重采用這種方法。
5.講故事
講故事，位列世界五百強的大企業(yè)，十分善于利用“講故事”進(jìn)行新員工的培訓(xùn)，他們通過講故事讓培訓(xùn)變得有人情味，與受訓(xùn)員工建立和諧的人際關(guān)系。故事還可以活躍氣氛，改變員工受訓(xùn)時的情緒，釋放員工的緊張心情，同時建立一種向心力。大家聽了故事之后，無論是大笑、爭論、或是反思，一種牢固的關(guān)系已在不知不覺中形成了。然而并不是所有的教師都善于在培訓(xùn)中講故事，教師講故事的選材、時機、語調(diào)、語速、肢體語言等都會影響講故事的效果。講故事對講師的要求很高，對我國企業(yè)來說只有請到高水平講師才可能很好地采用此法。但企業(yè)花費了大量的財力請到了講師來講故事，即使效果很好，也可能是培訓(xùn)收益低于培訓(xùn)費用支出，是否真的需要“講故事”還需再決定培訓(xùn)方法前進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)需求分析再做定奪。
(五)培訓(xùn)效果的評估與控制
為了使培訓(xùn)工作收到良好的效果，除了要做好前述四個方面的措施之外，還要重視培訓(xùn)的評估和控制。評估包括階段性評估和終期評估，階段性的評估是為了監(jiān)測培訓(xùn)效果朝著預(yù)期方向進(jìn)行，終期評估是為了總結(jié)培訓(xùn)成果，為下一輪的培訓(xùn)提供經(jīng)驗和借鑒。同時，培訓(xùn)部門也可以考慮使培訓(xùn)結(jié)果與新員工入職后的薪酬績效等考核聯(lián)系起來，這使得新員工能夠重視入職培訓(xùn)。并要將新員工入職培訓(xùn)的結(jié)果和成績存檔，為后期的績效考核、人事變動等提供依據(jù)
結(jié) 語
企業(yè)要不斷發(fā)展，員工是賴以生存的根本性條件，而新員工則是可持續(xù)發(fā)展的重要條件。重視新員工的入職培訓(xùn)，可以使企業(yè)的人力資本價值得到最大化開發(fā)，從而為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益做好了充足的“人力”準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)該先思想上重視新員工入職培訓(xùn)，進(jìn)而從行動上努力。
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