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系數(shù)法在企業(yè)工資標準測算中的應用
作者：郭京生
經(jīng)濟管理 2003年06期
一、案例
某醫(yī)藥企業(yè)為建立規(guī)范、合理的工資等級制度進行了工作評價，評價采用計點法，總分1000分；通過對所有評價委員打出的分數(shù)的處理，得到每個崗位的平均點數(shù)；接著確定崗級數(shù)目，根據(jù)工作評價的一般經(jīng)驗和本企業(yè)崗位之間相對價值的差異程度，將全部崗位劃分為15個崗級；隨后進行崗位歸級，從各崗位的得分看，最高分為920分，最低分為218分，這樣以45分為一檔，凡崗位評價分數(shù)在同一區(qū)間的崗位均歸入同一崗級。根據(jù)崗位歸級的結果制作出了《崗位歸級表》，在該表中，全部崗位縱向劃分為15個崗級，橫向劃分為“生產(chǎn)與輔助”、“管理”、“技術”、“銷售”4大序列。
以上工作完成后，下面一項重要工作就是工資標準測算，即在一定的工資總額范圍內(nèi)，根據(jù)崗位之間的相對價值關系和市場工資率確定合理的工資結構。公司提出，實行新的工資制度后，工資總額可以比上一年增加10%左右。
那麼，工資標準測算應如何進行？
二、方法選擇
工作評價完成后，確定工資結構的方法一般有3種：
1.薪點法。在薪點法中，各崗級之間點數(shù)的差異等于工資標準的差異。
進行工資標準測算時，各崗位之間工資差距的現(xiàn)狀是必須考慮的。當現(xiàn)有的最高工資標準與最低工資標準之間的差距很大，比如超過10倍時，薪點法操作起來就比較困難。當出現(xiàn)這種情況時，通常采用這樣的做法：打出來的各崗位的點數(shù)只作為劃分崗級的依據(jù)，崗級劃分完畢后對各崗級重新賦予點數(shù)。與市場工資率確定法、系數(shù)法相比較，薪點法計算的工作量大一些。
2.市場工資率確定法。就是直接以各崗級中代表性崗位的市場工資率作為該崗級的工資標準。
代表性崗位應具有下列特征：第一，在勞動力市場上該崗位具有可比性；第二，該崗位的勞動力價格比較合理。
采用這種方法應具備以下條件：第一，勞動力市場比較成熟；第二，社會上或行業(yè)內(nèi)崗位劃分比較規(guī)范；第三，企業(yè)擁有詳細的市場薪酬調(diào)查資料。從實際情況看，上述3個條件都不具備，該方法無法采用。
3.系數(shù)法。就是以現(xiàn)有的崗位之間工資標準的差距和市場工資率為依據(jù)，采用一定的系數(shù)確定各崗級的工資標準。
薪點法是“從工資總額到工資標準”，而系數(shù)法是“從工資標準到工資總額”。經(jīng)研究，大家認為，實行崗位等級工資制時，如果對工資總額有嚴格的控制，薪點法較為適宜；如果對工資總額沒有嚴格控制，系數(shù)法較為方便。該企業(yè)允許實行新的工資制度后工資總額有一定增長，所以決定采用系數(shù)法。
三、工資標準測算
該公司的薪酬水平在當?shù)鼐哂休^強的競爭力，因此測算工資標準時可以不考慮市場工資率。
1.基本步驟
(1)確定最低和最高崗級的工資標準。
(2)確定崗位工資標準之間的關系（系數(shù)類型）。
崗位工資標準之間的關系的選擇：
等差關系：上一個崗位的工資標準減去下一個崗位的工資標準的差為一常數(shù)；
等比關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比為一常數(shù)；
累進關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比逐級擴大。
(3)確定每一崗級的崗位工資系數(shù)和工資標準。
2.最低和最高崗級工資標準的確定
確定最低崗位工資標準考慮的因素：
(1)當?shù)卣?guī)定的最低工資標準；
(2)歸入第一崗級的各崗位的月平均工資。
考慮上述兩個因素，最低崗級的工資標準確定為600元。
最高崗級只有總裁一個崗位，無須計算。
3.崗位工資標準之間關系的確定
確定崗位工資標準之間關系的原則：
(1)系數(shù)的變動反映歸入各崗級的各崗位月平均工資的差異（前提是各崗位月平均工資的差異能夠反映各崗位的相對價值差異）；
(2)能夠?qū)T工的工資按測算的工資標準套入新的工資標準，并且不導致工資總額出現(xiàn)大的增幅。
首先分別計算歸入每一崗級的各崗位月平均工資。
根據(jù)分布在各個崗級上的崗位的月工資及其人數(shù)求得該崗級上所有崗位的工資總和，并進一步求得該崗級的月平均工資。例如，某崗級上有A、B、C三個崗位，計算如下：
先算出工資總額：
崗位名稱
工資
在崗人數(shù)
崗位工資總額
A
650 10
6500
B
690 4
2760
C
710 2
1420
合計 ——16
10680
然后計算該崗級月平均工資：
平均工資＝10680÷16≈668（元）。
對月平均工資分析后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)工資差距具有技術型企業(yè)的典型特點，集中著大部分生產(chǎn)和輔助崗位的較低崗級間的工資差距一般，集中著中高層管理人員和技術人員的較高崗級間的工資差距大。這種差距基本上體現(xiàn)了崗位之間的相對價值，而且是公司多年以來形成的，具有合理性。
經(jīng)測算，采用累進系數(shù)（工資標準的比逐級擴大）計算工資標準與現(xiàn)存的工資差距比較吻合，而且可以在不大幅增加工資總額的前提下實現(xiàn)新舊工資體系的轉換，因此決定采用累進系數(shù)。
4.工資標準的確定
以最低崗級的工資標準和實際工資差距為依據(jù)，確定第二崗級的系數(shù)，進而確定兩個崗級的級差和第二崗級的工資標準，依此類推。 系數(shù)法在企業(yè)工資標準測算中的應用 工資標準在第九級和第十級中間出現(xiàn)了一個較大的跳躍。從崗位級別對照表中不難發(fā)現(xiàn)，第十級以上集中著公司的高層管理崗位和高級技術崗位，而第九級以下則更多的是一般崗位，九級十級之間的跳躍正是崗位間相對價值的體現(xiàn)，因此這種現(xiàn)象是正常的。
對原始數(shù)據(jù)進行處理后，1～9級的級差為95、115、140、165、205、260、325、410。
同理，可以得到10～15級的級差。
5.工資標準檔次的確定
將每一崗級進一步分成五個檔次，并且上下兩個崗級交叉兩個檔次。
確定方法如下：因為上下兩個崗級交叉兩檔工資標準，首先把基準放在第三檔，然后用級差除以3得出檔差，例如，二級和一級的檔差是95，95÷3≈30；最后在第三檔基礎上順加檔差，即600+30=630作為第一崗級第四檔次工資標準，630+30=660作為第一崗級第五檔次工資標準。
在所有崗級的四檔和五檔標準全部確定以后，則從第一崗級的四檔、五檔開始到第八崗級的四檔、五檔標準全部移入左下一行，依次作為二至九崗級的一檔、二檔工資標準；最后，確定第一崗級一檔、二檔工資標準。
根據(jù)測算結果得到工資標準表。
工資標準表
十二至十五崗級內(nèi)的崗位均屬于公司的關鍵崗位，相關的人才市場上比較緊缺，這些崗位宜實行協(xié)議工資制，表中的相應工資標準遠遠地低于這些崗位的實際工資水平，僅具有參考意義。
四、結論
1.實行崗位等級工資制時，如果對工資總額有嚴格的控制，薪點法較為適宜；如果對工資總額沒有嚴格控制，系數(shù)法較為方便。
2.采用系數(shù)法測算工資標準時，既要考慮現(xiàn)有的工資差距狀況，也要考慮市場工資率。
3.如果企業(yè)的工資水平在當?shù)鼐哂懈偁幜�，測算工資標準時可以不考慮市場工資率。
4.如果企業(yè)的關鍵崗位相關的人才市場上比較緊缺，這些崗位宜實行協(xié)議工資制，其他崗位實行工資等級制度。
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