人力資源二級考試

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序？ 工資結(jié)構(gòu)的確定6、工資等級的確定7、多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

度。

企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么

一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依的面試做準(zhǔn)備（3）核心階段。在這一據(jù)（5）投資回報率。投資回報率指培

1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最企業(yè)工資制度的實施與修正 佳的組織結(jié)構(gòu)模式。2、根據(jù)所選的組寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序？

特點：1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較

織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相1、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；2、專業(yè)理論知識②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將簡述訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體對的獨立的部門。3、為各個部門選擇分3、工資寬帶的定價4、員工工資的蠶蛹關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗③具有培訓(xùn)授基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘步驟 合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)定位5、員工工資的調(diào)整 置。4、將各個部門組合起來，形成特制定薪酬計劃的工作程序？

貢獻(xiàn)率；3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出課經(jīng)驗和技巧④能夠熟練運用培訓(xùn)中者的各項核心勝任能力做出評價，為最1.明確你要采集的信息2.設(shè)計訪談方

即增值指標(biāo)的權(quán)重；4、能夠跟蹤檢查所需要的培訓(xùn)教材與工具⑤具有良好終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 案。 訪談方案是評估人員在訪談中要提

定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗團(tuán)隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實的交流與溝通能力⑥具有引導(dǎo)學(xué)生自（4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

人力資源規(guī)劃的作用和基本原則？

位與市場上相對應(yīng)的崗位的薪酬水平。際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行我學(xué)習(xí)的能力⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息3.測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力對比分析。

題并解決問題⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)進(jìn)行確認(rèn)（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完的案例與資料⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能4.

作用：1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則？

求2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3、市場薪酬水平，是90%點處，75%點處，1、整體性2、增值性3、可測性4、可的一些相關(guān)前沿問題⑩擁有培訓(xùn)熱情之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)全面實施5.進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃4、提高還是50%點處，25%點處。3、了解企業(yè)控性5、關(guān)聯(lián)性

企業(yè)人力資源的利用效率5、使組織和人力資源規(guī)劃。4、將前三個步驟結(jié)合設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見問題及解 個人發(fā)展目標(biāo)相一致

劃出一張薪酬計劃計算表。5、根據(jù)經(jīng)決方法？

和教學(xué)愿望

聘者是否還有問題要問。不管錄用還是信息報告

在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試 簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容 問題

在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好那些①培訓(xùn)的實際環(huán)境 ②培訓(xùn)的限制

條件 ③培訓(xùn)課程的引進(jìn)與整合的步驟和方法④課程開發(fā)與交付所需的

原則：1、確保人力資源需求的原則2、營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾部預(yù)計1、工作的產(chǎn)出項目過多：產(chǎn)出與工作①面試目的的不明確②面試標(biāo)準(zhǔn)不具準(zhǔn)備工作 于內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、與戰(zhàn)略目的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果體③面試缺乏系統(tǒng)性④面試問題設(shè)計前期準(zhǔn)備工作包括 標(biāo)相適應(yīng)的原則4、保持適度流動性的的比值，將計算的比值同行業(yè)的該比值對組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項，將增值不合理⑤面試考官的偏見 原則

①編制討論題目 器材與媒⑤學(xué)員參加培訓(xùn)的先決條件

或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。2、如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些②設(shè)計評分表 ⑥學(xué)員的報名條件⑦課程報名與結(jié)業(yè)

③編制計時表 程序⑧學(xué)員培訓(xùn)方式的評估以及績效

影響人力資源需求預(yù)測的一般因素？ 算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更優(yōu)勢？

1、顧客需求的變化（市場需求）2、生水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同全面、更深入的績效考評指標(biāo)。3、對①應(yīng)用范圍廣,能測考試不能檢測出的④對考官進(jìn)行培訓(xùn)； 的證明方式 產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：跟蹤能力和素質(zhì)②能觀察到被試之間的相⑤選定場地； 在實施 360 度考評方法時， 應(yīng)密切關(guān)注 成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)的會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯互影響③能依據(jù)被試的行為特征來對⑥確定討論小組

哪些問題

變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個水平適當(dāng)降低。6、各部門根據(jù)企業(yè)整誤率”。4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價④在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)① 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360工種員工的移動情況7、曠工趨向（或體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)http://www.stanzs.com如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)能夠涉及被試的多種能力要素和個性注意哪些問題

度考評的管理人② 實施360度考評方

出勤率）8、政府的方針政策的影響9、定，考慮本部門人員變化情況、個員工到，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)特質(zhì)⑤能使被試在相對無露自己的優(yōu)①首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。組織面臨問題工作小時的變化10、最求年齡的變化的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越勢和不足, ,具有很高的效度⑥能使被了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特時，不宜采用360度考評法③ 上級主11、社會安全福利保障

人力資源需求預(yù)測的定量方法？

報到人資部，有人資部江所有部門的薪標(biāo)準(zhǔn)的空間。

酬計劃匯總。7、如果匯總的各部門薪360度考評的實施程序？

試有平等的發(fā)揮機(jī)會,從而很快的表現(xiàn)點、技能②討論題目須具有爭論性，題管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通要求考評出個體上的差異⑦能節(jié)省時間,測評的材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意

1、轉(zhuǎn)換比率法2、人員比率法3、趨勢酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再1、評價項目設(shè)計2、培訓(xùn)考評者3、實效率很高⑧能對競爭同一崗位的被試評人的防御心理③如果采用案例型題見真實可靠④ 使用客觀的統(tǒng)計程序。外推法4、回歸分析法5、經(jīng)濟(jì)計量模進(jìn)行調(diào)整。8、將確定的薪酬計劃上報施360度考評4、反饋面談5、效果評的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較(橫向?qū)Ρ? 型法6、灰色預(yù)測模型法7、生產(chǎn)模型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。 法8、馬爾可夫分析法9、定員定而分培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容？ 析法10、計算機(jī)模擬法 結(jié)構(gòu)化面試的步驟？

價

勞務(wù)派遣的成因？

目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典如使用加權(quán)平均方法或其他量化方

簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步型性和現(xiàn)實性均好的案例；④對所編制法．整理匯總核算多何考評者的評價結(jié)驟和程序

出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出果．需要注意的是：肘不同的被考評者，

應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平⑤ 防止考

1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目標(biāo)3、培訓(xùn)1、降低勞動管理成本2、促進(jìn)就業(yè)3、(一)準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料2．組最符合本崗位工作特點的題目。

對象和內(nèi)容4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的為強(qiáng)化勞動法制提供條件4、滿足外國織強(qiáng)有力的測評小組 3．測評方案的制在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技評過程中山現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為⑥ 準(zhǔn)確識

巧

別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果

1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。2、設(shè)計結(jié)構(gòu)規(guī)模6、培訓(xùn)的時間7、培訓(xùn)的地點8、組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求 定 化面試提綱。3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級培訓(xùn)的費用9、培訓(xùn)的方法10、培訓(xùn)的勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類？ 評分表。4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提教師11、計劃的實施 高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5、結(jié)構(gòu)管理技能開發(fā)的基本模式？ 化面試及評分。6、決策。

(二)實施階段1．測評前的動員2．測①充分準(zhǔn)備②靈活提問③多聽少說④的影響⑦ 對考評者的個別意見進(jìn)行保

1、安全生產(chǎn)責(zé)任制度2、安全技術(shù)措評時間和環(huán)境的選擇3．測評操作程序 善于提取要點⑤進(jìn)行階段性總結(jié)⑥排密．上級評價除外⑧ 不同的考評目的施計劃管理制度3、安全生產(chǎn)教育制度(三)測評結(jié)果調(diào)整1．分析引起測評結(jié)除各種干擾⑦不要帶有個人偏見⑧在決定了考評內(nèi)容的不同．所應(yīng)關(guān)注的事

1、在職開發(fā)2、替補(bǔ)訓(xùn)練3、短期學(xué)習(xí)4、安全生產(chǎn)檢查制度5、重大事故隱果誤差的原因2．測評結(jié)果處理的常用傾聽時注意思考⑨注意肢體語言信息項也有所不同

⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛

20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型及其設(shè)計原4、輪流人之計劃5、決策模擬訓(xùn)練6、患管理制度6、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7、分析方法3．測評數(shù)據(jù)處理 則

決策競賽7、角色扮演8、敏感性訓(xùn)練傷亡事故報告和處理制度8、個人勞動(四)綜合分析測評結(jié)果1．測評結(jié)果的企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么

討論題目類型：1、開放式問題2、兩9、跨文化管理訓(xùn)練 難時問題3、排序選擇型問題4、資源培訓(xùn)效果評估的基本步驟？

安全防護(hù)用品管理制度9、勞動者健康描述(1)數(shù)字描述(2)文字描述2．員工分①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的擇時可以從那些方面對其進(jìn)行分析比檢查制度

類3．測評結(jié)果分析方法(1)要素分析法專業(yè)理論知識②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的較

問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗③具有培訓(xùn)授經(jīng)濟(jì)性－在制定實施本方法過程中所課經(jīng)驗和技巧④能夠熟練運用培訓(xùn)中耗費的各種成本

所需要的培訓(xùn)教材與工具⑤具有良好可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容

爭奪性題目5、實際操作性題目設(shè)計原1、作出培訓(xùn)評估的決定2、制定培訓(xùn)簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程(2)綜合分析法(3)曲線分析法 則：1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、評估的計劃3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、序 具有一定的沖突性 確定調(diào)查企業(yè)的選擇？

測評小組的測評人員的要求

培訓(xùn)項目成本收益分析5、撰寫培訓(xùn)評①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策(1)堅持原則，公正不偏； 估報告6、及時反饋評估結(jié)果

和經(jīng)營環(huán)境的各種信息②根據(jù)企業(yè)情(2)有主見，善于獨立思考(3)有一定的的交流與溝通能力⑥具有引導(dǎo)學(xué)生自易貫徹實施

況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)資源狀測評工作經(jīng)驗(4)有一定的文化水平(5)我學(xué)習(xí)的能力⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評結(jié)

第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；培訓(xùn)效果評估的主要方法？

第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗1、問卷調(diào)查法2、訪談法3、觀察法4、況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備資料③在分析人力有事業(yè)心，不怕得罪人(6)作風(fēng)正派，題并解決問題⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)果誤差偏向的程度 位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一座談法5、內(nèi)省法6、筆試法7、操作資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，辦事公道(7)了解被測評對象的情況 類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象性測驗8、行為觀察法 的企業(yè)；第四類,在本地區(qū)統(tǒng)一勞動力評價中心技術(shù)？

采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的引起測評結(jié)果誤差的原因

的案例與資料⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎的一些相關(guān)前沿問題⑩擁有培訓(xùn)熱情勵和人事決策等方面的作用

開發(fā)性－對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行

各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資(1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明和教學(xué)愿望

市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營1、實物作業(yè)或套餐式練習(xí)2、自主式源供求進(jìn)行預(yù)測④制定人力資源供求確(2)暈輪效應(yīng)(3)近因誤差(4)感情效應(yīng)企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)為激勵方面發(fā)揮的作用 策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合小組討論3、個人測驗4、面談評價5、協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并(5)參評人員訓(xùn)練不足 乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 薪酬調(diào)查分析報告內(nèi)容？

管理游戲6、個人報告

績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？

成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法 有效性－大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、

分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或在面試的實施過程中，一般可分為幾個（1）認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)實用、有效的方法

求大于供的政策措施⑤人員規(guī)劃的評工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以

序、步驟、方式、方法或過程等所理解、及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則

1、薪酬調(diào)查的組織實施情況分析2、1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案價與修正。實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、么

薪酬數(shù)據(jù)分析3、政策分析4、趨勢分研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法6、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階熟悉和掌握的程度（2）技能成果。它（1）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計和程序： 析5、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分頭腦風(fēng)暴法 析6、薪酬水平或制度調(diào)整的建議 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則？

劃

段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所結(jié)束階;每個階段的任務(wù)：

①進(jìn)行工作崗位分析；②進(jìn)行理論驗證

強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)原因簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序 強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系④對指

和構(gòu)建完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇（1）關(guān)系建立階段。應(yīng)從應(yīng)聘者可以方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)（3）情感成果。標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（2）根據(jù)所選的預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的

（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則

1、公平性原則2、激勵性原則3、競爭系基本特點？

性原則4、經(jīng)濟(jì)性原則5、合法性原則 原因：1、績效管理的參與者對績效考組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、文化程度等，以消除緊張情緒，創(chuàng)造氛態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則制定健全、合理的工資制度是人力資源評的結(jié)果并不是很清楚。2、績效管理相對的獨立的部門（3）為各個部門選圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備（2）如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)（4）③突出特點的原則④簡潔扼要的原則 一套完整、正規(guī)的程序？

的參與者及時知道工作績效應(yīng)該從什擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)關(guān)注

哪些要點

1、確定工資策略2、崗位評價與分類3、么方面進(jìn)行考評，也不知道該如何去衡置（4）將各個部門組合起來，形成特問一些有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生

工資市場調(diào)查4、工資水平的確定5、量。3、此外，由于考評對象和范圍的定的組織結(jié)構(gòu)（5）根據(jù)環(huán)境的變化不如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷,以進(jìn)的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資（1）．工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（2）．多

個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)推行技能工資制的前提 安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)

行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確①企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察提前下達(dá)到中層和基層單位（2）勞動性（3）．關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體可以解釋被考評者80％以上的工作目境②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位標(biāo)（4）．關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系

的自編預(yù)算（3）自編預(yù)算在部門內(nèi)部

具有可操作性（5）．關(guān)鍵績效指標(biāo)的考③必須制定實施與技能工資制度配套協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會（4）評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間

的員工技能考核評估體系④必須構(gòu)建企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，

簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資計劃匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期步驟

與員工培訓(xùn)計劃有機(jī)地結(jié)合起來，為員前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行（5）編制費用預(yù)

（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（2）工提高技能等方面素質(zhì)提供機(jī)會，創(chuàng)造算（6）編制直接人工預(yù)算（7）根據(jù)企提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（3）根據(jù)條件

業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及

提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（4）審請簡要說明勞動者派遣的成因和特點 產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（5）修改和完（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核 善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成岡

簡述企業(yè)如何積極營造勞動安全衛(wèi)生

作為一種績效考評方法，評價中心技術(shù) ①為了降低勞動管理成本②為了促進(jìn)環(huán)境 主要采用哪些方法技術(shù)

就業(yè)與再就業(yè)③為強(qiáng)化勞動法制提供（1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境

樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念；建立以人為本的勞動安全衛(wèi)生的價值觀念。

①實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)②自主式條件④為了滿足外國組織駐華代表機(jī)小組討論③個人測驗④面談評價⑤管構(gòu)等特殊單位的需求 理游戲⑥個人報告

(2)勞動者派遣的主要特點

簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào) ①形式勞動關(guān)系的運行。勞動者派遣（2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析

機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動安全衛(wèi)

（1）數(shù)據(jù)排列法（2）頻率分析法（3）勞動力派譴形式用工的用人單位②實生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)趨中趨勢分析（4）離散分析（5）回歸際勞動關(guān)系的運行。派遣勞動者的接受生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)分析法（6）圖表分析法

單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰

簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對得勞動者實際勞動給付的用人單位③（3）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟 勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭（1）崗位分類的主要步驟：

直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無

議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事

①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接故； 性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別②受單位之間。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者 簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、的利益．但不屬丁勞動爭議，而屬于民技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一事糾紛

定的檔次級別③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則 制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明

（1）一次裁決原則（2）合議原則 , 少

書，并以此作為各項人力資源管理工作數(shù)服從多數(shù)（3）強(qiáng)制原則 , 只要一方的依據(jù)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明申請就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為裁決權(quán) , 一方不履行事申請人民法院企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)

強(qiáng)制執(zhí)行（4）回避原則（5）區(qū)分舉證

（2）采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱責(zé)任原則 向分級的主要步驟

①選擇崗位評價要素②建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表③按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)

簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容

（1）．工資協(xié)議的期限（2）．工資分配

對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級④制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式（3）．職根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求

工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（4）．獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法（5）．工資支付辦法（6）．變更、解除工資協(xié)議的程序（7）．工資協(xié)議的終止

?員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展條件（8）．工資協(xié)議的違約責(zé)任（9）．雙戰(zhàn)略的要求?員工的薪資分配必須強(qiáng)方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項 化企業(yè)的核心價值觀， ?員工的薪資企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主分配必須解決好價值分配中的三對矛要包含哪些內(nèi)容

盾?員工的薪資分配必須有利于培育（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力

?企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)

無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。

工作，如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制，健（2）完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場全工作崗位分析評價以及績效考評制

所優(yōu)化。并應(yīng)做到：

度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性 ①科學(xué)裝備、布置工作地②保持工作技能工資制的特點、種類及其適用范圍 場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境③①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資②它可以區(qū)分A.技術(shù)工資制B.能力工資制③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技

正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)④勞動環(huán)境優(yōu)化等

（3）勞動組織優(yōu)化。主要包括： ①不同工種、工藝階段合理組織；②準(zhǔn)

能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作其適用于那些提倡員工參與管理的企

業(yè)班組合理組織；④工作時間合理組

業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資織。

方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審等好的變化的同時，可能會使工資費用核程序 日益增加

（1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動

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