人力資源部的一個重要功能是留住企業(yè)的骨干和核心人才，這是一個十分重要并且也十分需要人力資源部長期深入地工作，并從各個方面提高企業(yè)對人才的吸引力才能達到的目標，

做好員工滿意度調(diào)查

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    據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，有近90%員工的“跳槽”是對現(xiàn)有工作的不滿造成的。我們都知道，對癥下藥才可能取得好的效果，不了解問題的根本在哪里，那樣采取的行動是毫無目標的、盲目的，通常意義不大，也不會有什么好的效果。為了達到留住人才的目標，企業(yè)就非常需要做好員工滿意度調(diào)查。

    員工滿意度調(diào)查主要有兩個步驟。一是設計并實施調(diào)查問卷，一是對采集到的數(shù)據(jù)進行分析。從設計問卷來說，現(xiàn)在也有很多成型的、流行使用的調(diào)查問卷，但我認為最重要的是選擇基礎條件和人文條件等各方面與自己公司匹配度高的，自制問卷或是將其他問卷進行一定的、有針對性的修改完善是很好的選擇。問卷內(nèi)容全面，設計合理，能夠反映出公司個性化的方面是最好的，這將為成功調(diào)查奠定良好的基礎。實施問卷當然要盡最大努力做好員工的動員工作，讓員工認識到這項工作的意義和重要性，并愿意毫無顧慮地把自己最真實的想法反映出來，只有這樣采集到的信息才會真實、有建設性，才能真正起到作用。

    數(shù)據(jù)分析是一個重要步驟。我們要分門別類總結(jié)出員工各個方面的滿意程度，

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《做好員工滿意度調(diào)查》(http://www.stanzs.com)。這個分析結(jié)果也適用木桶原理，就是說我們的目的不是發(fā)現(xiàn)員工最滿意的方面，因為它對我們的指導意義不大，而是要找出員工最不滿意的方面，這些方面才起著決定作用。員工滿意度調(diào)查的意義也在于此，即發(fā)現(xiàn)了員工最不滿意的方面，即可以根據(jù)其重要程度、緊急程度等等因素確定我們的工作重點，也可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)體現(xiàn)出的具體問題制定相應的改進或調(diào)整方案，從而有的放矢，針對性強，可以事半功倍。

    員工滿意度調(diào)查完成了以上兩個步驟等于已經(jīng)完成了漂亮的“虎頭”，下面還需要完善一個漂亮的“虎尾”，那就是將調(diào)查結(jié)果應用于管理當中，上升到組織管理的高度。很多問題發(fā)現(xiàn)不了，所以要進行調(diào)查;調(diào)查以后不解決掉，就變成了形式而沒有意義了。發(fā)現(xiàn)了員工最不滿意的各個方面，就要針對這些方面制定行動方案，使這些行為組成為制度化的系統(tǒng)體系，慢慢變成企業(yè)的行為準則，培養(yǎng)為企業(yè)文化，則可成為員工認同的價值觀，從而收到讓員工滿意和留住人才、善用人才的目的。

    不過這項工作還是很復雜的。因此我們需要在實踐中總結(jié)好自己的經(jīng)驗教訓，提高自己發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，那么就可以更好地使用員工滿意度調(diào)查這個工具，也更好地提高管理能力，使我們看似平凡的行為具有深遠的實際意義。