引子——驕傲是眾罪之源
中國(guó)人似乎有個(gè)習(xí)慣,就是把任何東西都放到我們博大精深的古代文化那去尋根溯源,績(jī)效管理也不例外,有人說(shuō)我國(guó)古人早就在使用績(jī)效管理工具了,
績(jī)效管理的真相
。遙想三千年前,堯在選繼承人時(shí),就沒有把位置給自己的兒子,因?yàn)橛X得兒子的能力不行。很多人推薦了舜,說(shuō)此人很厚道,堯就開始對(duì)舜進(jìn)行考察:先把兩個(gè)女兒嫁給他,考察他治家的能力,然后再叫自己的九個(gè)兒子和他交往,考察他的人際關(guān)系能力;再后來(lái),讓他管理對(duì)外事務(wù),讓各部諸侯及大臣對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)。直到所有人都說(shuō)舜很不錯(cuò),堯才放心把位置讓給他,所以說(shuō)舜是通過了堯的全方位的考察才被晉升的。這就是今天的360度績(jī)效評(píng)估法。
從時(shí)間上看確實(shí)夠遙遠(yuǎn),不仔細(xì)琢磨,還真為我們文明古國(guó)博大精深而自豪起來(lái)。
最近國(guó)學(xué)甚熱,許多企業(yè)家趨之若鶩。因?yàn)橥鈬?guó)有的我們?nèi)校瑸楹我峤筮h(yuǎn)呢?國(guó)外的東西引進(jìn)來(lái)還會(huì)水土不服,土生土長(zhǎng)的哲學(xué)卻不同,為何要崇洋媚外呢?
自“管理”作為一門專業(yè)學(xué)科在中國(guó)大地上出現(xiàn)以來(lái),細(xì)數(shù)那一陣陣的風(fēng)靡一時(shí)的“詞匯”——戰(zhàn)略管理、精細(xì)化管理、6個(gè)西格瑪、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡、企業(yè)文化、員工援助計(jì)劃……這些舶來(lái)品,個(gè)個(gè)在國(guó)外企業(yè)中得以有效應(yīng)用,但卻少有在中國(guó)企業(yè)中落地生根的。原因是什么呢?
不可否認(rèn),中國(guó)人自古就有自大驕傲的毛病。與 戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期一樣,我們并沒有真正的謙虛,盡管在經(jīng)濟(jì)上落后,但仍要挺著脊梁,不肯低頭學(xué)習(xí),以悠久的文化維持那點(diǎn)可憐的自尊和自負(fù)。也正因?yàn)檫@種態(tài)度,學(xué)習(xí)不可能真正的發(fā)生,只能流于表面。教師可以容忍學(xué)生質(zhì)疑,但是遇到那種不懂裝懂,叫囂著“這我早就知道了,不用你來(lái)教!”的學(xué)生,也只剩下無(wú)語(yǔ)!妒ソ(jīng)》說(shuō),驕傲是眾罪之源,有了驕傲,然后有了不置可否的敷衍、淺嘗輒止的浮夸,還有形式主義的自我滿足與自我陶醉。
此外,外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng),念到中國(guó)走了樣,是非常常見的情況,只因?yàn)槲覀兛偸翘斆,以至過了頭。上有政策、下有對(duì)策,既是民間俗語(yǔ),也是我們文化的一部分。透過文化可以看出民族的性格,我們民族就是個(gè)個(gè)太聰明了,總想著用聰明勝過別人,可惜人人都不傻,于是以博弈開始,以勞損結(jié)束。自古以來(lái),一說(shuō)起制度,中國(guó)員工頭腦中立刻出現(xiàn)反制度的思路。因?yàn)樵谥袊?guó)的公司,除了工作,還有太多太多看不見的東西,制度在明處,潛規(guī)則在暗處,高下立判。假如每個(gè)人都能規(guī)規(guī)矩矩出牌,心安理得的拿自己的那份報(bào)酬,制度主義在中國(guó)倒不一定會(huì)碰到這么大的阻力,再怎么說(shuō),五千年的奴性還在嘛,
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《績(jī)效管理的真相》(http://www.stanzs.com)。但是從績(jī)效管理來(lái)看,人人追捧的背后,出于何種動(dòng)機(jī)就不一定了。正名——績(jī)效管理不等于績(jī)效考核
績(jī)效管理不等于績(jī)效考核。堯禪讓給舜,確實(shí)要對(duì)其進(jìn)行全方位的考核和觀摩,這是人之常情,別說(shuō)中國(guó)古人這么做,就算是動(dòng)物選拔首領(lǐng),也要在武力上占優(yōu)勢(shì),并且得到族群中大多數(shù)成員的認(rèn)同。人性好獎(jiǎng)惡罰,趨利避害,如果把這種天性等同于績(jī)效考核工具,不僅可笑,還很可悲。
要知道,我們引進(jìn)的不是一種思路,也是一套操作模式,更是一種實(shí)現(xiàn)既定目的的路徑?(jī)效考核工具尚且不能這樣理解,更別說(shuō)績(jī)效管理了。
從定義上看,廣義的績(jī)效管理就是指管理學(xué)上定義的“管理”,即一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)、以便能有效率和有效果地同別人一起或者通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從實(shí)踐的角度看,管理的職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制,都是圍繞提高員工工作績(jī)效、進(jìn)而改進(jìn)組織績(jī)效展開的。
績(jī)效管理是一個(gè)貫穿組織各個(gè)層次的管理系統(tǒng),由組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效組成:
組織層次的績(jī)效管理
只有對(duì)組織進(jìn)行系統(tǒng)地整合與管理,組織才能獲得協(xié)同效用。如果管理者只對(duì)某一層次的績(jī)效進(jìn)行管理,所能獲得的至多是績(jī)效的較小改進(jìn),甚至對(duì)其他層次的投入也可能達(dá)不到預(yù)期效果。管理者只有在組織層次上理解并推動(dòng)組織目標(biāo)、組織設(shè)計(jì)和組織管理,才可以得到績(jī)效的整體提高。
組織層次的績(jī)效變量包括組織目標(biāo)、組織設(shè)計(jì)和組織績(jī)效管理。在組織層次,戰(zhàn)略闡述了組織怎樣向不同的市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)的問題。建立明確清晰的組織目標(biāo)僅僅邁出第一步,管理人員和分析家需要設(shè)計(jì)相應(yīng)結(jié)構(gòu)的組織以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。用于組織設(shè)計(jì)的初始方法可以是檢查并改進(jìn)投入—產(chǎn)出關(guān)系。組織目標(biāo)和組織設(shè)計(jì)確定后,就需要對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理。
流程層次的績(jī)效管理
了解組織的有效方法之一是將其看作一個(gè)完成業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)(水平的組織)而不是將其看作各項(xiàng)職能的層級(jí)排列(垂直的組織)。雖然組織層次的績(jī)效管理設(shè)定了組織發(fā)展的方向,指出了機(jī)遇和威脅所在,但經(jīng)驗(yàn)表明,絕大部分變化通常都發(fā)生在流程層次。明確的戰(zhàn)略、邏輯分明的組織設(shè)計(jì)(組織層次)以及高技能的員工(員工層次)都不能彌補(bǔ)組織業(yè)務(wù)和管理流程層次的缺陷。
同組織層次相似,流程層次的績(jī)效變量包括流程目標(biāo)、流程設(shè)計(jì)和流程績(jī)效管理。每一個(gè)主要流程和輔助性流程都是為一個(gè)或多個(gè)組織目標(biāo)服務(wù)的。因此,每一個(gè)流程都應(yīng)該通過反映流程對(duì)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)度的流程目標(biāo)得到衡量。就實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)而言,大多數(shù)流程都沒有目標(biāo),但績(jī)效評(píng)價(jià)過程中將其與目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)時(shí),流程是最有效的。流程目標(biāo)有三個(gè)來(lái)源,分別是組織目標(biāo)、客戶需求和標(biāo)桿信息。一旦建立了關(guān)鍵流程的目標(biāo)體系,管理人員就應(yīng)該按照有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求進(jìn)行流程設(shè)計(jì)。為了確定每個(gè)流程和子流程結(jié)構(gòu)的合理性,可以建立組織層次的流程圖來(lái)代表當(dāng)前工作運(yùn)行的狀況,包括職能部門間的投入—產(chǎn)出關(guān)系、流程圖的記錄以及特定流程內(nèi)職能部門將投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的步驟。即使是最合理的、以目標(biāo)為導(dǎo)向的流程也還是不能進(jìn)行自我管理。要想對(duì)流程進(jìn)行持續(xù)長(zhǎng)久的管理(而不只是等出現(xiàn)問題后再去彌補(bǔ)),管理人員就必須建立起管理的基礎(chǔ),也就是流程管理。