企業(yè)招聘的方法越專業(yè)對(duì)人才就越有吸引力

    內(nèi)容提要:在交流會(huì)上，張一泓提出了培養(yǎng)人才的兩個(gè)層次：從人才開(kāi)發(fā)到人才復(fù)制。人才開(kāi)發(fā)要做到態(tài)度與能力兩方面同時(shí)提升，隨之企業(yè)還應(yīng)建立持續(xù)不斷開(kāi)發(fā)人才的機(jī)制，也就是人才復(fù)制工程。

　　企業(yè)怎樣做才能減少人力資源浪費(fèi)？怎樣才能最大程度地發(fā)揮員工的潛能？如何預(yù)防和應(yīng)對(duì)人才變質(zhì)和流失……近日，在江門(mén)五邑鳳凰酒店舉行的“企業(yè)高層管理實(shí)戰(zhàn)交流會(huì)”上，江門(mén)廣正管理顧問(wèn)有限公司總顧問(wèn)張一泓就當(dāng)前最令企業(yè)老總頭痛的“如何突破人才瓶頸”問(wèn)題，與來(lái)自我市近百家企業(yè)130多位的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了精辟的分析和探討，并提出了有效的解決辦法。

　　四大“人才瓶頸”成企業(yè)“通病”

　　眾所周知，21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“人才瓶頸”是當(dāng)前制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。隨著企業(yè)的快速發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大，原來(lái)的優(yōu)勢(shì)會(huì)逐漸成為發(fā)展的阻力，尤其是人力資源管理會(huì)顯得相對(duì)滯后。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大對(duì)管理者提出了更高的要求，這就需要更多的優(yōu)秀人才加盟，才能使企業(yè)能夠持續(xù)、健康、快速地發(fā)展。

　　在交流會(huì)上，張一泓用“人才坐標(biāo)”形象地給企業(yè)家們理清了人才的類型，讓企業(yè)家們清楚知道誰(shuí)是適合自己企業(yè)的人才。他說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里有20％的人是卓越（德才兼?zhèn)洌┑模��?0％的人是合格的，有10％的人是不能要的，德才兼?zhèn)涞娜司褪瞧髽I(yè)家要用心留住的人才，然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，通常會(huì)遇到人才缺乏的問(wèn)題：想要的招不來(lái)、招來(lái)的用不好、用好的留不住、留住的難成才，這就是目前企業(yè)所普遍遇到的四大人才瓶頸。

　　四大招數(shù) 突破“人才瓶頸”

　　究竟企業(yè)要如何才能突破人才瓶頸呢？對(duì)此，張一泓從如何招人、用人、留人、培養(yǎng)人等四個(gè)方面透過(guò)故事或?qū)崙?zhàn)案例的解剖，跟與會(huì)的企業(yè)家們進(jìn)行了探討。

　　招數(shù)一：以專業(yè)的招聘吸引人才

　　在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)今，最好的人才也是最貴的，但對(duì)于企業(yè)來(lái)講也是免費(fèi)的，因?yàn)樗�能�?chuàng)造自身獲得的倍數(shù)價(jià)值。

　　那么如何才能找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才呢？張一泓指出，企業(yè)在招人時(shí)要特別注意雇用形象，包括招聘禮儀、規(guī)范流程和專業(yè)方法，招聘的方法越專業(yè)對(duì)人才就越有吸引力。此外，在分配方式上、老板風(fēng)格、錄用決策上進(jìn)行合理設(shè)計(jì)把關(guān)，要跟應(yīng)聘者交待清楚企業(yè)的分配方式，包括起薪、薪酬包及支付、生財(cái)之道等；錄用時(shí)要有短暫的觀察期、合理的試用期，并清楚地說(shuō)明退出機(jī)制。

　　招數(shù)二：知人善用 適才適位

　　在如何用人方面，張一泓建議企業(yè)在設(shè)計(jì)用人系統(tǒng)時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和用人環(huán)境等環(huán)節(jié)。古人云：賢者居上、能者居中、工者居下、智者居側(cè)，因此企業(yè)家一定要知人善用、適才適位，讓人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的最大優(yōu)勢(shì)。

　　對(duì)于“用人不疑，疑人不用”的觀點(diǎn)，他認(rèn)為這個(gè)用人觀的說(shuō)法有點(diǎn)片面了，因?yàn)橛萌藭r(shí)信任一個(gè)人和監(jiān)督一個(gè)人是兩碼事，是不矛盾的。“用人必須以信任人為前提，有信任才會(huì)充分授權(quán)，但授權(quán)后又必須用制度對(duì)權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督，因?yàn)闆](méi)有監(jiān)督的權(quán)力等于鼓勵(lì)腐敗。”他說(shuō)，管理者不必要在用人是否要疑、疑人是否能用的問(wèn)題上進(jìn)退兩難。

　　招數(shù)三：留人重在留心

　　對(duì)于企業(yè)如何筑巢引鳳繼而留住人才，張一泓透過(guò)分析西游記人物及其團(tuán)隊(duì)，總結(jié)出留住人才的法則是制度優(yōu)先，其四大原則是：約束原則、激勵(lì)原則、適才原則和環(huán)境原則。

　　在設(shè)計(jì)企業(yè)的留人系統(tǒng)時(shí)要考慮的關(guān)鍵要素包括：契約與退出成本、薪酬與晉升制度、定崗與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)與人文關(guān)懷等。此外，張一泓還與企業(yè)家們一起分享了目前國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的留人高招，如： “黃金降落傘”制度、“沉淀工資”制、年度獎(jiǎng)分期支付與期獎(jiǎng)制度、“媽媽獎(jiǎng)”“太太獎(jiǎng)”等等，讓在場(chǎng)的企業(yè)家們耳目一新，受益匪淺。

　　招數(shù)四：人才開(kāi)發(fā)與人才復(fù)制

　　在交流會(huì)上，張一泓提出了培養(yǎng)人才的兩個(gè)層次：從人才開(kāi)發(fā)到人才復(fù)制。人才開(kāi)發(fā)要做到態(tài)度與能力兩方面同時(shí)提升，隨之企業(yè)還應(yīng)建立持續(xù)不斷開(kāi)發(fā)人才的機(jī)制，也就是人才復(fù)制工程。

　　針對(duì)企業(yè)應(yīng)如何開(kāi)發(fā)與復(fù)制人才，他提出了解決人才開(kāi)發(fā)與復(fù)制問(wèn)題的三大策略：一是通過(guò)導(dǎo)入導(dǎo)師制來(lái)解決專業(yè)人才的培養(yǎng)問(wèn)題；二是管理者通過(guò)企業(yè)教練的方法來(lái)培養(yǎng)部屬自己解決問(wèn)題的能力；三是通過(guò)集中或自助式的培訓(xùn)，來(lái)解決員工的工作知識(shí)、工作技能和工作態(tài)度問(wèn)題。

　　在分析“培訓(xùn)”這一策略時(shí)，張一泓糾正了許多人倡導(dǎo)的“培訓(xùn)是企業(yè)最大的福利”的看法，其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)必要的投資，而不能看成是福利，因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)必須追求投入產(chǎn)出比、還要考慮培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)和恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，這些都是投資的屬性，而福利是不必要太多的去考慮回報(bào)、風(fēng)險(xiǎn)和時(shí)機(jī)的，甚至是可有可無(wú)的，如果定位培訓(xùn)是福利的話，注定不會(huì)有多少培訓(xùn)成果產(chǎn)生。他還強(qiáng)調(diào)，只有企業(yè)做到自助培訓(xùn)，才能真正盤(pán)活整個(gè)企業(yè)并獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，自建培訓(xùn)平臺(tái)才是突破人才瓶頸的根本。

江門(mén)日?qǐng)?bào)

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