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旅游行業(yè)人力資源管理論文
經(jīng)過多年來不斷的發(fā)展，我國旅游企業(yè)在人力資源管理方面取得了不少成果，也積累了許多寶貴經(jīng)驗(yàn)。下面是小編為大家整理的旅游行業(yè)人力資源管理論文，歡迎閱讀。
旅游行業(yè)人力資源管理論文1
【摘要】旅游作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)也，隨著社會發(fā)展日漸興起，逐漸成為朝陽產(chǎn)業(yè)。在很多地區(qū)，旅游業(yè)已經(jīng)作為一項(xiàng)有完整產(chǎn)業(yè)鏈的事業(yè)開展起來，與之相配套的旅游服務(wù)業(yè)設(shè)施的發(fā)展也日趨完善。在這個旅游業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，需要有合適與合理的人力資源去進(jìn)行調(diào)配和管理，以便于提升旅游質(zhì)量與效率，有效的進(jìn)行人力資源的管理與創(chuàng)新。人力資源要用到合適的地方，發(fā)揮正能量，并且要在繼承傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行管理的創(chuàng)新，找出合適的切入點(diǎn)，有效改進(jìn)。
【關(guān)鍵詞】旅游;人力資源;管理;創(chuàng)新
中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278(2013)06-055-01
旅游的發(fā)展依靠人才，人才的發(fā)展需要有效的管理和調(diào)配，以便達(dá)到最優(yōu)化的組合，提升管理質(zhì)量和效率，發(fā)揮出最大的效果來。旅游企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，可以分為內(nèi)部的創(chuàng)新與外部的創(chuàng)新。內(nèi)部的創(chuàng)新是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門調(diào)配，包括各個部門的人員配置與調(diào)崗等，為的是全面發(fā)展旅游人才，發(fā)展多面手，適用于各個方面的工作。旅游企業(yè)的外部人力資源管理創(chuàng)新是指旅游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源創(chuàng)新調(diào)配，為的是更加符合當(dāng)前階段旅游業(yè)的發(fā)展，提升旅游發(fā)展的質(zhì)量和效率。
一、旅游企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性與全面性
旅游業(yè)業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新的目的在于激活發(fā)展?jié)摿�，調(diào)動起內(nèi)部和外部的積極性，讓他們能夠全力以赴的工作，發(fā)展自己的旅游事業(yè)，提升利潤空間，這個要以“理論為先導(dǎo)，創(chuàng)新為關(guān)鍵，落實(shí)為目標(biāo)”�？傮w來說，作為旅游企業(yè)的內(nèi)部來說，在人力資源管理創(chuàng)新方面，要做到專業(yè)性和全面性的協(xié)調(diào)發(fā)展。
(一)旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的專業(yè)性
旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性，表現(xiàn)在其專業(yè)性方面。由于內(nèi)部分工的日益多樣化，需要有各個方面的專業(yè)人才去勝任工作，而且做到了專業(yè)化與專門化。在旅游企業(yè)內(nèi)部，總部要有意識的培養(yǎng)專業(yè)人才，包括“旅游宣傳、旅游策劃、旅游方案、旅游路線、旅游服務(wù)”等，這些都是企業(yè)內(nèi)部需要設(shè)置的專業(yè)部門，并且結(jié)合市場進(jìn)行有效的發(fā)展，根據(jù)市場需求確定企業(yè)職能部門。
各個旅游專業(yè)的發(fā)展需要專門的人才，而且在發(fā)展初期，企業(yè)要做到盡量不做調(diào)配，做到任人之長，發(fā)展的專門化與系統(tǒng)化，有效進(jìn)行縱深發(fā)展。這是人力資源管理創(chuàng)新的第一步，也是我們發(fā)展的先決條件，專業(yè)化意味著旅游企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)性和支撐性，也意味著旅游發(fā)展的壯大性。
(二)旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的全面性
在旅游企業(yè)發(fā)展的.后期，我們就要加強(qiáng)人力資源管理的全面性發(fā)展，達(dá)到一專多能的目的，為的是更加的適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展。例如在旅游業(yè)發(fā)展中，導(dǎo)游是個不可或缺的關(guān)鍵位置，人力資源管理的創(chuàng)新性，首先的一個關(guān)鍵就是從導(dǎo)游開始做起，導(dǎo)游的創(chuàng)新就是人力資源管理創(chuàng)新的一個重要方面。
以導(dǎo)游為代表的人力資源管理創(chuàng)新向著多元化的方向發(fā)展，而且要求導(dǎo)游不單單是熟悉導(dǎo)游之內(nèi)的知識，也要熟悉導(dǎo)游之外的知識，全面發(fā)展導(dǎo)游的視野，拓展其內(nèi)涵。這就需要有專業(yè)知識、服務(wù)知識、心理學(xué)知識以及禮儀交往等各個方面的知識，做到全面性，就是做到一專多能，更好的適應(yīng)現(xiàn)代建設(shè)化的需要。
二、旅游企業(yè)人力資源管理的連鎖效應(yīng)
人力資源管理可以產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。人力資源管理將各個方面的積極性調(diào)動起來，全面推動相關(guān)的產(chǎn)業(yè)有序發(fā)展，通過人力資源管理推動旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
(一)兩種獎勵的并行
在旅游業(yè)發(fā)展當(dāng)中，有一種特定的人才資源能夠有自己獨(dú)特的方案，而這種獨(dú)特的構(gòu)思，是需要我們通過有效的獎勵機(jī)制與得以贊揚(yáng)和保護(hù)的，這就是人才的潛力和創(chuàng)新性，適當(dāng)和合理的物質(zhì)與精神獎勵能夠發(fā)掘出人才的價值。
這種人力資源獎勵方式通過系統(tǒng)有效的方式融入管理之中，不斷增強(qiáng)個人的積極性，充分發(fā)揮個人的財智與智慧潛能，同時有效的規(guī)范個體行為，同時提升其自身的素質(zhì)，組織維護(hù)好其個體需求，通過良好有序的內(nèi)部組織環(huán)境來有效的激發(fā)起創(chuàng)造力，維護(hù)好內(nèi)部的良好秩序，提升工作運(yùn)行效率，不斷推動社會的進(jìn)步，是物質(zhì)激勵成為主導(dǎo)激勵方式。對于優(yōu)秀的人才而言，一定的物質(zhì)待遇提升，仍能不斷的滿足其在企業(yè)中發(fā)展的機(jī)會，特別是對于行政管理模式，會不斷的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的潛質(zhì)，給他們提供在企業(yè)中發(fā)展的機(jī)會。
(二)人力獎勵管理創(chuàng)新的旅游成效
這種人力資源管理屬于產(chǎn)業(yè)鏈的管理創(chuàng)新，能夠有效的帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這是和旅游相關(guān)的一系列產(chǎn)業(yè)發(fā)展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消費(fèi)的客觀性，空間的擴(kuò)大性和人員的流動性”，為了在短時間之內(nèi)連續(xù)不斷的適應(yīng)這種需求，我們必須要在整過過程中做好服務(wù)平臺的建設(shè)與總結(jié)，從游客報名到旅游過程結(jié)束，再到游客回家的全過程，都提供一個比較完善和系統(tǒng)乃至比較細(xì)心周到的服務(wù)體系，使游客高高興興而來，滿滿意意而回。而這個服務(wù)平臺的建設(shè)，需要涉及到各個方面的參與和支持，做到細(xì)致與全面。這些都是與旅游相關(guān)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，是通過人力資源發(fā)展而發(fā)展的內(nèi)容。我們應(yīng)該如何通過空間的服務(wù)平臺去傳達(dá)這種理念，將其灌輸?shù)铰糜蔚恼麄�過程之中去。
通過上述分析我們獲知，在實(shí)際的旅游發(fā)展中，旅游企業(yè)要做的就是根據(jù)自己的發(fā)展實(shí)際情況，去進(jìn)行旅游資源的合理調(diào)配與人力資源的合理管理，通過內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)，達(dá)到內(nèi)外共贏的目的，也是為了進(jìn)一步改革旅游發(fā)展機(jī)構(gòu)，通過內(nèi)部的管理帶動外部的產(chǎn)業(yè)鏈，通過外部的產(chǎn)業(yè)鏈，來拉動一系列旅游相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，提升發(fā)展效率，獲得最大的發(fā)展空間，這是我們根據(jù)實(shí)際情況不斷追求的目標(biāo)與方向，要在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。
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旅游行業(yè)人力資源管理論文2
摘 要：較全面的分析了我國旅行社企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，包括導(dǎo)游的人力資源、經(jīng)理人力資源的基本狀況，以及人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)中存在的學(xué)歷層次偏低、導(dǎo)游隊(duì)伍等級結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理、外語類導(dǎo)游的語種結(jié)構(gòu)不合理、導(dǎo)游人員流失嚴(yán)重、導(dǎo)游人員地區(qū)分布不平衡等制約旅游業(yè)發(fā)展。作為知識密集型企業(yè)，旅行社的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。我國旅行社應(yīng)該從尋求開發(fā)有價值的人力資源入手，通過塑造企業(yè)文化，制定合理的績效機(jī)制減少人才流失，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織等方面進(jìn)行人力資源管理，以此培育和提升我國旅行社的核心競爭力。
關(guān)鍵詞：旅行社業(yè);人力資源;問題;解決途徑;探討
1.旅行社人力資源開發(fā)中面臨的問題
(1)旅行社人力資源管理觀念滯后，機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善。我國大部分的旅行社人力資源及管理意識較為淡薄。在多數(shù)旅行社中，一般都沒有專門的人力資源部門，人事事務(wù)僅由辦公室代為處理;對于人力資源管理的認(rèn)識也僅僅停留在員工招聘，簡單培訓(xùn)和工資待遇及勞動合同等方面，很少涉及職業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn);有些旅行社口頭上說尊重人才，實(shí)際上卻更加相信經(jīng)驗(yàn)，對知識和人才缺少強(qiáng)烈的需求，有些旅行社雖然認(rèn)識到了人才的重要性，但很少在人力資源管理方面下功夫，或只是把重點(diǎn)放在待遇的提高方面，不能把人才管理與旅行社的發(fā)展真正聯(lián)系起來。
(2)旅行社人力資源管理制度簡單化。旅行社企業(yè)規(guī)模普遍較小，一人從事多項(xiàng)工作的現(xiàn)象大量存在;員工工作內(nèi)容較靈活，績效考核難度大。目前我國旅行社在招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計等方面的制度和管理手段相當(dāng)落后，人力資源主管往往并不熟悉本企業(yè)的人才現(xiàn)狀，更不明白本企業(yè)的人才需求，不能有效激發(fā)本企業(yè)的人才潛能，在使用人才時只憑感覺行事，甚至只是機(jī)械被動地例行日常事務(wù)，不對本企業(yè)的人才狀況做研究、分析，缺乏對人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃。
(3)高層次的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏。目前我國旅行社的各類專業(yè)技術(shù)人員、旅行社職業(yè)經(jīng)理人、旅行社營銷人才、人力資源管理人才等是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足旅行社自身及我國旅游業(yè)的發(fā)展需要。特別是近年來，隨著我國入境旅游業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展和出境旅游業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，通曉外語、能夠熟練掌握出境游業(yè)務(wù)的經(jīng)理人才，還有擅長同外國領(lǐng)事館打交道，在異國有迅速處理突發(fā)事件能力的高端旅游專才難覓是業(yè)內(nèi)不爭的事實(shí)。而在龐大的導(dǎo)游隊(duì)伍中持資格證和初級證者占絕大多數(shù)，為96.3%;持中級、高級和特級證者所占比例極低，僅3.7%。
(4)人力資源整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。隨著我國旅游業(yè)的發(fā)展，旅游者的需求更加個性化，他們從被動的服從者轉(zhuǎn)為主動的參與者，要求享受到更高質(zhì)量的旅游服務(wù)，這種個性化需求反應(yīng)了現(xiàn)代旅游者對傳統(tǒng)的模式化旅游方式的厭倦和反叛。旅行社行業(yè)內(nèi)人員平均素質(zhì)及學(xué)歷偏低，已不能適應(yīng)旅游者越來越個性化的需求，從業(yè)人員隊(duì)伍素質(zhì)成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。
(5)旅行社員工流動性大，人才流失嚴(yán)重。旅行社企業(yè)間、行業(yè)間的人員流動現(xiàn)象突出。在其他行業(yè)，正常的人員流失一般在5%-10%左右，而旅游企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)20%以上。根據(jù)2008年統(tǒng)計，全國共有70多萬人通過了導(dǎo)游資格考試，有53萬人拿到了導(dǎo)游證。不過，真正在旅行社的導(dǎo)游大約10萬人，還剩下43萬社會導(dǎo)游，他們大部分掛靠在導(dǎo)游公司(導(dǎo)服公司)，處于無人管的地步。
2.旅行社人員流失的原因
導(dǎo)致旅行社人才流失的因素非常復(fù)雜，如待遇欠佳、缺乏交流溝通、人際關(guān)系緊張、不被重用、職業(yè)倦怠、與企業(yè)理念不合、個人發(fā)展受到阻礙等。其根源在于人才需求沒有得到滿足所致。心理學(xué)認(rèn)為，人的一切有意識的行為(包括跳槽)都是在需要引起的動機(jī)下發(fā)生的。 美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按照由低級到高級劃分為五個層次，它們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)人的需要得不到滿足時，人就會產(chǎn)生心理上的不安，并且想方設(shè)法地滿足自己的需要，尋找滿足需要的途徑，旅行社的員工也是如此，一旦時機(jī)成熟，有些人就會義無反顧的選擇離職。可見人才流失，都與自身需要沒有得到滿足有關(guān)。
(1)薪酬福利水平低，物質(zhì)需求不能得到滿足。
在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會的發(fā)展，人們會追求更高的個人收入水平和較高的待遇，提高生活的質(zhì)量。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動。目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實(shí)現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價值。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的'薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當(dāng)他們感到同樣的付出將會在外單位獲得更高的收入和福利待遇時，有能力、有魄力的人才就可能會為追求個人最大的經(jīng)濟(jì)利益而跳槽。“良禽擇木而棲”。這是造成人才流失的主要原因。
(2)缺乏基本的安全保障。
安全需要是人的第二層次需要，俗話說“安居樂業(yè)”，這種需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財產(chǎn)安全有保障，生病、養(yǎng)老有保證，目前我國中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù)，其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險和交納失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金，甚至連養(yǎng)老保險金等也未交納，使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競爭實(shí)力較強(qiáng)、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是人才流失的主要原因。
(3)社交、尊重需要得不到滿足。
社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。這是人們在日常生活和職業(yè)生涯中需要滿足的。對許多人來說，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時人在一個良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。中國有句古語：“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍，人際關(guān)系復(fù)雜;人員之間缺乏交流溝通;人情淡漠，甚至冷漠;個人見解得不到重視，個人工作業(yè)績得不到認(rèn)可等，因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情，失去了工作的樂趣，進(jìn)而失去了對企業(yè)的信任和留戀。
(4)自我實(shí)現(xiàn)需要不能得到滿足。
自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過工作能實(shí)現(xiàn)自身的價值，能發(fā)揮其潛力，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。而許多旅行社往往只關(guān)注員工給旅行社創(chuàng)造的利潤，忽略了員工個人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒有升遷機(jī)會，使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負(fù)難以在此實(shí)現(xiàn)，因而跳槽謀求新的發(fā)展。
3.以核心競爭力理論為基礎(chǔ)，加強(qiáng)旅行社人力資源管理
(1)積極尋求、開發(fā)有價值的人力資源。
旅行社的競爭歸根結(jié)底是高素質(zhì)專業(yè)人才的競爭。旅行社業(yè)的產(chǎn)品主要是無形的服務(wù)，只有有了一流的員工，才會有一流的服務(wù)，高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍是旅行社實(shí)現(xiàn)個性化服務(wù)、樹立品牌特色的重要保證。旅行社應(yīng)該樹立人才觀念。一方面，對外，招聘、尋求、引進(jìn)高級旅游專業(yè)管理人員，研發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場。另一方面，考核已有員工，評估其開發(fā)價值，對有價值的員工，進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)、提升，最大潛力的發(fā)揮其才能。
但是，選拔人才的時候，要注意，既要高素質(zhì)，又要與旅行社企業(yè)文化及價值觀相一致。此外，由于競爭的全球化趨勢的日益顯現(xiàn)，懂管理、擅經(jīng)營、通外語的復(fù)合型高級人才日益緊俏，旅行社應(yīng)該加強(qiáng)這類人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。
(2)塑造企業(yè)文化，強(qiáng)化“以顧客為中心”理念。
旅游業(yè)是服務(wù)性的行業(yè)，旅行社產(chǎn)品也多是無形產(chǎn)品，即服務(wù)。“服務(wù)第一”、“服務(wù)至上”，“顧客是上帝”、“顧客是親人”等觀念，實(shí)際上都可以算作是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。
企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭和發(fā)展的靈魂，是現(xiàn)代企業(yè)競爭取勝的立足點(diǎn)。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、意識和行為有導(dǎo)向功能，而且對形成整個企業(yè)的價值觀和目標(biāo)起導(dǎo)向作用。
對旅行社而言，應(yīng)該塑造“以顧客為中心”的企業(yè)文化，做到服務(wù)制勝。由于企業(yè)文化的凝聚功能和導(dǎo)向作用，如果員工將這種 “以顧客為中心”的理念貫徹到實(shí)際服務(wù)中，就可能形成旅行社自己獨(dú)具特色的“文化品牌”。而旅行社“文化品牌”的確立，也就意味著其競爭力的加強(qiáng)和生存空間的擴(kuò)大。所以說，旅行社完全可以走文化品牌的道路，樹立文化品牌特色，以此培育和提高自身的核心競爭力。
(3)采取有效的激勵措施，吸引留住人才，減少員工流失。
從管理層到普通員工，旅行社業(yè)的流動率一直居高不下。離職原因基本可以分為兩個方面：一是旅行社自身原因，包括薪酬福利水平太低、激勵措施不健全、企業(yè)文化欠缺等等;而是員工自身原因，例如員工文化層次、價值觀念、身體狀況等等。
對旅行社而言，要減少員工流失率，首先，要做的就是建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。良好的薪酬體系設(shè)計既能保證在同行業(yè)中的競爭性，又能保證內(nèi)部的相對公平性，吸引外來人才，留住本社人才。其次，要建立合理的績效考評機(jī)制，設(shè)立相應(yīng)的激勵制度。再次，對企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，留住優(yōu)秀人才，為旅行社核心競爭力的提升貯備人才力量。
(4)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，激勵員工自我創(chuàng)新。
核心能力的動態(tài)發(fā)展性決定了旅行社必須不斷培育和發(fā)展自己的核心競爭力，以滿足市場環(huán)境的變化，這就需要旅行社不斷的創(chuàng)新。而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，激勵員工自我創(chuàng)新，則是旅行社創(chuàng)新的重要途徑。
旅游社的競爭是產(chǎn)品的競爭、服務(wù)的競爭、人才的競爭，而其實(shí)質(zhì)則是學(xué)習(xí)能力的競爭。學(xué)習(xí)型組織能夠提供有效的學(xué)習(xí)機(jī)制，提高旅行社的靈活性和反應(yīng)能力，增強(qiáng)競爭力。因此，我國旅行社要提高核心競爭力，就必須建立學(xué)習(xí)型組織，激勵員工自我創(chuàng)新。
旅行社員工的創(chuàng)新包括知識創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新。知識創(chuàng)新要求員工不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，服務(wù)創(chuàng)新則更多得體現(xiàn)在服務(wù)產(chǎn)品等方面的創(chuàng)新。因而，員工必須堅(jiān)持 “以顧客為中心”的理念，不斷改進(jìn)產(chǎn)品與服務(wù)，滿足個性化需求，培養(yǎng)客戶忠誠。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工提供創(chuàng)新的平臺，有利于員工的自我創(chuàng)新，從而提升旅行社的核心競爭力。
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