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薪酬績(jī)效考核管理辦法
在現(xiàn)在社會(huì)，越來越多地方需要用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編整理的薪酬績(jī)效考核管理辦法，僅供參考，歡迎大家閱讀。
第一條 考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自己鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自己總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定原則
一、績(jī)效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門)的運(yùn)營(yíng)情況�？�(jī)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。
三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對(duì)某個(gè)特定績(jī)效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績(jī)效都是無法接受的。
七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。
在如何確定績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容前，我們要了解績(jī)效考核指標(biāo)的作用，績(jī)效考核指標(biāo)(以下簡(jiǎn)稱為績(jī)效指標(biāo))主要有一下幾個(gè)方面的作用：
1、導(dǎo)向作用
大家知道績(jī)效管理主要作用中的導(dǎo)向作用，我認(rèn)為，績(jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績(jī)效指標(biāo)就是為我們?cè)诠ぷ髦忻鞔_目標(biāo)，指導(dǎo)我們以后工作。
2、約束作用
績(jī)效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴我們那些是我們應(yīng)該做，我們所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。
3、凝聚作用
一旦績(jī)效指標(biāo)確定，我們就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實(shí)現(xiàn)和完成我們的績(jī)效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向。
4、競(jìng)爭(zhēng)作用
績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)明確大家努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)和對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，使大家為完成績(jī)效考核指標(biāo)互相競(jìng)爭(zhēng)。
績(jī)效指標(biāo)的作用我主要總結(jié)以上幾個(gè)方面，當(dāng)然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認(rèn)為一個(gè)完整、有效、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1、績(jī)效考核指標(biāo)的定義(或含義)
指標(biāo)的定義主要是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績(jī)效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計(jì)算公式等。
2、績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績(jī)效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)就不是績(jī)效考核指標(biāo)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重
績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重是績(jī)效考核指標(biāo)主要內(nèi)容，它主要告訴我們?cè)诳?jī)效考核的重點(diǎn)和工作的重點(diǎn)。
4、績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是規(guī)定我們?cè)趯?shí)際評(píng)估中對(duì)完成不同的值給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或計(jì)算公式和方法以及標(biāo)注等。
5、績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源
績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們?cè)诳?jī)效管理過程中各部門對(duì)相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責(zé)和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和科學(xué)性。
6、績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)估者
績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)估者是明確績(jī)效考核指標(biāo)由誰來評(píng)估和輔導(dǎo)監(jiān)督實(shí)施，一般是被考核人的上級(jí)。
以上是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)包含的主要內(nèi)容的一個(gè)總結(jié)，但是，具體在我們制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時(shí)，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致性。
公司高管薪酬績(jī)效考核管理辦法
第一章總則
第一條為確保集團(tuán)公司年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，貫徹各項(xiàng)工作“重在計(jì)劃、重在落實(shí)、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個(gè)月的年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標(biāo)給予的獎(jiǎng)勵(lì)方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標(biāo)任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團(tuán)職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導(dǎo)思想
第三條以年度目標(biāo)任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標(biāo)、月度工作計(jì)劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學(xué)合理，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。
第四條通過考核，全面評(píng)價(jià)高管的各項(xiàng)工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項(xiàng)目開展、確保集團(tuán)效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jī)相吻合。
第四章考核范圍及對(duì)象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內(nèi)容
第七條高管績(jī)效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位或部門在目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)及權(quán)重、項(xiàng)目進(jìn)度完成狀況、費(fèi)用控制指標(biāo)、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標(biāo)、下級(jí)對(duì)上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)。
第六章考核時(shí)間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績(jī)效考核采取自己考核與績(jī)效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第十條各被考核人在向績(jī)效考核管理辦公室提交月度自己考核情況時(shí)，同時(shí)提報(bào)下月度需要調(diào)整的目標(biāo)任務(wù)和下月需要完成的目標(biāo)任務(wù)。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標(biāo)任務(wù)，同時(shí)將下一年的年度目標(biāo)任務(wù)分解到12個(gè)月，并將下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解后的月度目標(biāo)任務(wù)向集團(tuán)公司目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)、績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)�？�(jī)效考核管理辦公室在績(jī)效考核管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解的月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績(jī)效考核表》（見《績(jī)效考核實(shí)施方案》）的目標(biāo)向績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)自己考核情況，績(jī)效考核管理辦公室根據(jù)被考人自己考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績(jī)效考核得分報(bào)送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標(biāo)任務(wù)完成情況，向目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)和績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)下月目標(biāo)任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行，并依據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)書約定的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行年度綜合考核。
第十五條集團(tuán)公司各個(gè)職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團(tuán)高管薪酬績(jī)效管理辦法擬制本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案，并將本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案報(bào)績(jī)效考核管理辦公室審核后，對(duì)本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)將考核的結(jié)果報(bào)績(jī)效考核管理辦公室備案。
第八章組織領(lǐng)導(dǎo)
第十六條公司成立績(jī)效考核管理委員會(huì)，下設(shè)績(jī)效考核管理辦公室，負(fù)責(zé)高管（集團(tuán)要求的被考核人）績(jī)效考核的全部工作。集團(tuán)公司規(guī)定被考核人的考核人為集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室，集團(tuán)董事長(zhǎng)為總裁考核成績(jī)的審核終評(píng)人，總裁為其他集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的終評(píng)人。
第九章考核評(píng)估與反饋
第十七條績(jī)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結(jié)果，通過對(duì)高管績(jī)效結(jié)果的反饋，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿，并為高管在制定下一期績(jī)效指標(biāo)時(shí)提供參考。
第十八條分析績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施�？�(jī)效考核管理辦公室對(duì)高管績(jī)效差距進(jìn)行說明，通過表揚(yáng)與激勵(lì)，維持與強(qiáng)化高管的高績(jī)效行為。還要通過對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定高管績(jī)效差距，績(jī)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認(rèn)真分析產(chǎn)生低績(jī)效的原因，共同努力解決問題，推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。
第十章考核紀(jì)律
第十九條高管薪酬績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)遵守如下紀(jì)律：
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可以做出過高或過低的評(píng)價(jià)；績(jī)效考核管理辦公室成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。
�。ǘ┍豢己巳藨�(yīng)積極配合考核工作。考核人必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提報(bào)相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報(bào)送績(jī)效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯�(duì)本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí)，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資，情節(jié)嚴(yán)重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。
第十一章附則
第十九條被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向績(jī)效考核管理辦公室提請(qǐng)解釋或復(fù)議；對(duì)解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的，可以書面形式向集團(tuán)績(jī)效考核管理委員會(huì)申訴。
第二十條本辦法由集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室解釋、補(bǔ)充完善，自xx年x月x日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績(jī)效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
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