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大學生面試必知的問題
剛剛走出校園的大學生對待面試,既翹首以盼又忐忑不安,毫無就業(yè)經驗的他們往往不知所措。以下是小編幫大家整理的大學生面試必知的問題，僅供參考，大家一起來看看！
大學生面試必知的問題 篇1
在求職找工作環(huán)節(jié)中，總會遇到一些難纏的問題，令人一時不知如何招架。當然這些問題并沒有標準答案，個人以為，勝出的關鍵，是事先對應聘單位需要什么樣的人有所了解，既“投其所好”，又誠信而本色地展示自我。以下的這些問題，如果面試前能有所考慮，也許能助你取得更佳表現(xiàn)：
1、對你來說工作中最重要的是什么?
2、為什么愿意為本公司工作?
3、你認為公司為什么要聘用你?
4、如果我們聘用你，你會待多久?
5、在你看來，我們會為你的職業(yè)生涯規(guī)劃一個怎樣的環(huán)境?
6、你的長處是什么?
7、什么是你最大的.弱點?
8、你如何評價你的前任老板?
9、你的業(yè)余時間喜歡做什么?
10、你覺得5年后你會是什么樣?
大學生面試必知的問題 篇2
請你自我介紹一下
基本上99%的面試官都會上來先讓你做自我介紹，當然你千萬不要回復他“簡歷上不都有嗎?”這樣你基本玩兒完了
舉個例子：
我就讀于XX理工大學工商管理學院,我的專業(yè)是國際經濟與貿易,此外還輔修了法學.
在校期間,除了學習課本,我比較喜歡參加一些課外活動.包括發(fā)傳單,做家庭教師,參加各種比賽和項目.主要就是簡歷上介紹的那些.
我比較喜歡踢足球,看各種企業(yè)培訓的講座.
不知道您對哪些方面還需要進一步了解.
思路：
1、介紹內容要與個人簡歷相一致。
2、表述方式上盡量口語化。
3、要切中要害，不談無關、無用的內容。
4、條理要清晰，層次要分明。
5、事先最好以文字的形式寫好背熟。
你有什么業(yè)余愛好
業(yè)余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。
思路：
1、 不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。
2、 最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑你性格孤僻。
3、 最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。
4、找一些富于團體合作精神的。這里有一個真實的故事：有人被否決掉，因為他的愛好是深海潛水。主考官說：因為這是一項單人活動，我不敢肯定他能否適應團體工作。
談談你的家庭情況
了解家庭情況對于了解你個人的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。
思路：
1、 簡單地羅列下家庭人口。
2、 注意強調溫馨和睦的家庭氛圍和父母對自己教育的重視
3、 強調家庭成員對自己工作的支持和自己對家庭的熱愛還有責任感
你最崇拜誰
最崇拜的人能在一定程度上反映你的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的`主要原因。
1、 不要說自己誰都不崇拜或者說崇拜自己。
2、 不要說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人也不要說崇拜一個具有負面形象的人。
3、 所崇拜的人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。
4、 最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
你的座右銘是什么
座右銘能在一定程度上反映你的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。
1、不要說那些太長的座右銘和引起不好聯(lián)想的座右銘
2、不要說那些太抽象的座右銘。
3、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質。
4、 參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”。
談談你的缺點
面試官問這個問題通常是想洞察一下你在碰到緊張不自在的難題時，能否從容不迫的解決。
思路：
1、 人無完人，千萬不要說自己沒缺點。
2、 不要把那些明顯的優(yōu)點說成缺點。
3、 不要說出嚴重影響所應聘工作的缺點。
4、舉個例子，我是一個沒有經驗的應屆大學生，他一看我的簡歷會覺得我實踐能力差，不了解社會，那么我最好回答：我很努力，學習成績很好，但是社會經驗比有工作經驗的人少這是我的缺點，所以以后要往這方面努力，希望得到前輩的指教。
最能概括你自己的三個詞是什么
面試官問這個問題通常是想看你對自己是否有一定的自我認知。
思路：
這類似于介紹一下自己的優(yōu)點。我經常用的三個詞是：適應能力強，有責任心和做事有始終，結合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
你為什么選擇我們公司
面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。
思路：
1、 建議從行業(yè)、企業(yè) 和崗位這三個角度來回答。
2、 參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”“我來應聘是因為我相信自己能為公司作出貢獻，而且我的適應能力使我確信我能把職責帶上一個新的臺階”。
我們?yōu)槭裁匆浻媚?/strong>
思路：
1、 最好站在招聘單位的角度來回答。
2、 招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。
3、 如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁!”
如果我錄用你，你將怎樣開展工作
思路：
1、 如果你對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法
2、 可以嘗試采用迂回 戰(zhàn)術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據(jù)計劃開展工作。”
大學生面試必知的問題 篇3
HR公會說面試沒有工作經驗的應屆生，你會科學地提問嗎?這篇文章給大家介紹了理論+示例，助力大家在已經開啟的校園招聘中旗開得勝!
最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網羅人才的一個重要渠道，很多企業(yè)都提升意識，加大了對校園招聘工作的投入。但是，面對眾多的應屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時機時，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質的大學生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
常常會聽到一些企業(yè)的招聘經理、主管們的困惑：
“現(xiàn)在的90后學生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當中怎么辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”
“對企業(yè)來說，招聘大學生人才就是儲備具有培養(yǎng)價值的，可塑性強的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質優(yōu)良的‘紙張’呢?”
究竟如何通過一系列的招聘、測試手段來實現(xiàn)高效的校園招聘，把好人才入口關呢?
簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之后，面對歷經幾層關卡、基本素質經受考驗的大學生，設計完善、準備充分的深度面試應該是高質量與高效率的關鍵。而面試測試中，一套設計好的面試程序，特別是面試題目應該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實，對于人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進行不斷的嘗試、改進�；谠u價中心視角創(chuàng)建的MAP識別才能地圖(模型)，為我們打開了測查大學生基礎素質與潛質的思路，也為我們探索與設計面試題目勘定了框架，開拓了空間。
在MAP框架中，針對M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設計與編制的思路應該是較為可取的。
經過一些實踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證，證明我們的設計具有比之前單純的結構化面試、行為面試、情景面試(如無領導小組討論)有更好的效果�；贛AP框架設計的面試題目，能夠更有針對性地了解大學生的多個層面的能力、素質。
不過，在“MAP”的指引下，來自實踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設計是有講究的。
M模塊
對大學生過去學習經歷與取得成績的了解應該是一個必要的內容，這可以設計成背景了解題目或者行為型題目(有關過去親身經歷的事情);還有一項重要的內容則應該是問題解決，這可以設計行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。
行為型題目舉例：
請你回想在大學以來的學習期間這樣的一次經歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當時你如何做的?
通過行為題，對應聘者講述的事情，我們可以在基于事實證據(jù)的基礎上來分析應聘者所具有的某些做事的特點、方式;考慮問題的思維角度、思路等，來了解其所具備的某些態(tài)度特質，以及部分思維特質等。
A模塊
主要是要了解大學生對待事情與做事的態(tài)度，這可以設計為行為型題目以及個人動力系統(tǒng)層面的內容，同時也需要設計為行為型題目或者假設型題目、背景型題目。
主要測查維度應包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊
主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。
測查維度主要包括人際溝通，團隊合作性等，可以設計為行為型題目或者假設型題目。
這里需要強調的是，針對大學生這一面試對象而言，我們覺得運用假設題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎分析目標職位的工作事件來進行設計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的.場景或事件，來考察應聘者根據(jù)情形尋求解決問題辦法的能力。
情景型題目舉例：
假設你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了。”這時，你會怎么說，接下來如何做?
通過假設性的情景型問題，從應聘者當場做出的反應中，我們可以看到應聘者適時解決問題的能力;可以了解到他看問題的角度，對問題持有的看法，以及面對與解決問題的方法意識，信息敏感性等。通過他對這些可能事件、情景的反應來了解他的一些潛在特質。
通過對應設計的這些不同類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學生的“才能”了，不過在這個地圖當中，背景經歷了解、個人的自我認知了解，以及職業(yè)規(guī)劃問題(附帶的行業(yè)認識)也應該構成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
基于MAP圖的面試設計框架
這樣，全套面試題目會更有系統(tǒng)性，兼具針對性與一般性。從而，能夠更有效幫助我們識別、甄選優(yōu)秀的、具有優(yōu)良潛質的大學生，達到校園招聘的高質、高效。
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