績效管理論文開題報告

　　績效管理論文是經(jīng)管專業(yè)學生經(jīng)常做到的研究課題，下面就是小編為您收集整理的績效管理論文開題報告的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦！

　　篇一：績效研究開題報告

　　1 研究背景

　　1.1問題由來

　　隨著經(jīng)濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。

　　1.2 研究對象和問題

　　我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業(yè)，所實施的評價體系不夠全面、系統(tǒng)，評價體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。基于此，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價的改進策略。

　　經(jīng)過對眾多中小企業(yè)的人力資源績效管理評價制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：

　　(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。

　　自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數(shù)據(jù)進行一些簡單的同比分析，為企業(yè)績效評價及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當前中小企業(yè)績效評價制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫功能，對歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

　　(二)評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能

　　從我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現(xiàn)行的績效評價體系尚未實現(xiàn)全面甚至是限制級別的企業(yè)內(nèi)部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。

　　(三)評價制度的技術(shù)支持尚不完善

　　絕大多數(shù)企業(yè)當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計和挖掘技術(shù)，對企業(yè)的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。

　　(四)評價體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強

　　當前我國中小企業(yè)所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強，很少有中小企業(yè)會針對當期評價結(jié)果進行后續(xù)的人力資源改進工作，能做到依據(jù)績效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。

　　1.3 評價體系的改進措施

　　針對上述中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發(fā)并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結(jié)果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系進行改進。

　　(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措

　　人力資源管理績效評價制度是一項系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題 。很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。

　　(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性

　　中小企業(yè)要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵機制，在評優(yōu)，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動和保護企業(yè)員工的積極性。

　　(三)開發(fā)并利用更為先進的評級軟件支持系統(tǒng)

　　優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評價系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對現(xiàn)有的績效評價體系進行升級，逐步開發(fā)、完善更為高級的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級。

　　(四)重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度

　　重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強規(guī)范化培養(yǎng)，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結(jié)果對后續(xù)工作過程的指導，持續(xù)改進。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容，基于企業(yè)對人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強大的動力。

　　2 文獻綜述

　　2.1相關(guān)理論概述：

　　績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它�？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下幾點：

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的'績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績的改善等。

　�。ǘ�）績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺�？冃Ч芾硎且环N既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發(fā)上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質(zhì)上就是目標管理+溝通管理。

　�。ㄈ�）績效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態(tài)度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時也為解決員工的培訓、薪酬設(shè)計、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。

　　(四) 成功的績效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標一致�？陀^準確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率。設(shè)計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發(fā)展，更會影響到企業(yè)組織目標的實施。因此，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營哲學、價值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計出一個既能提高勞動生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

　　（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關(guān)重要。當企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當時，企業(yè)文化的強弱就成為競爭勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業(yè)文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業(yè)績效的工具。但是我國的企業(yè)，對企業(yè)文化的概念相當模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗，積極建設(shè)屬于自己的、獨具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強有力工具。

　�。�六）績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標的設(shè)立、實施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。我國的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認真組織各級管理者以及員工參加有關(guān)績效管理的培訓，豐富他們相關(guān)的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應(yīng)有的作用。

　　篇二：中小企業(yè)績效管理問題初探開題報告

　�。ㄒ唬┻x題來源及意義

　　1.選題來源

　　2014年5月27日，工業(yè)和信息化部中小企業(yè)司司長鄭昕在國務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞發(fā)布會上表示，中小企業(yè)是中國數(shù)量最大、最具創(chuàng)新活力的企業(yè)群體，在促進經(jīng)濟增長、推動創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企業(yè)提供了50%以上的稅收，創(chuàng)造了60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值，完成了70%以上的發(fā)明專利，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，占企業(yè)總數(shù)的99%以上。

　　2014年9月5日，APEC中小企業(yè)部長及代表們，相聚中國南京召開了第21次APEC中小企業(yè)部長會議，圍繞“創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展”的主題，針對增強中小企業(yè)的創(chuàng)新能力、改善中小企業(yè)創(chuàng)新的政策環(huán)境、推進中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進行了深入討論。并發(fā)表了《關(guān)于促進中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的南京宣言》和《第21次APEC中小企業(yè)部長會議部長聯(lián)合聲明》。

　　績效管理作為中小企業(yè)完善自身管理體系、促進企業(yè)和個人績效提升、促進企業(yè)業(yè)務(wù)流程規(guī)范化、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標最終實現(xiàn)的重要組成部分，正越來越多的被中小企業(yè)重視和應(yīng)用。同時，在全球經(jīng)濟危機的影響下，企業(yè)間的競爭已不僅僅局限于產(chǎn)品與服務(wù)上的競爭，在對人才方面的競爭也十分激烈。績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)吸引人才、留住人才、人才晉升都具有相當重要的作用。

　　在此背景下，推動中小企業(yè)績效管理的規(guī)范化、建立健全中小企業(yè)績效管理體系，有利于推動我國中小企業(yè)的發(fā)展，有利于增加國民收入，有利于解決我國城鎮(zhèn)就業(yè)問題，為我國實現(xiàn)全面的小康社會提供保證。

　　2.理論意義

　　人力資源管理是企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營管理的重要組成部分，其目的是為了促使企業(yè)戰(zhàn)略目標更好的實現(xiàn)�？冃Ч芾碜鳛槿肆�資源管理的重要組成部分，承擔著傳達企業(yè)核心價值觀、提升員工個人的綜合能力和企業(yè)的市場競爭實力的重要責任。隨著市場競爭激烈程度的加劇，中小企業(yè)未來的經(jīng)營管理面臨著愈加巨大的挑戰(zhàn)。要在激烈的競爭環(huán)境中發(fā)揮自身優(yōu)勢，抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，中小企業(yè)就應(yīng)建立起科學有效的、符合我國國情且滿足中小企業(yè)自身發(fā)展的績效管理體系。本文從實踐出發(fā)，在績效管理理論基礎(chǔ)上，根據(jù)江蘇XX科技公司績效管理現(xiàn)狀，分析總結(jié)出其在績效管理過程中存在的問題，并提出相關(guān)的改進建議。

　　3.實際意義

　　通過對我國中小企業(yè)績效管理相關(guān)學術(shù)研究的查閱，結(jié)合吉瑞祥績效管理現(xiàn)狀，重點分析其績效管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方案，希望可以通過企業(yè)整改增強企業(yè)競爭力，使江蘇XX科技公司更進一步的發(fā)展。因此，研究江蘇XX科技公司的績效管理問題具有重要意義。

　　（二）國內(nèi)外研究狀況

　　1.國外研究現(xiàn)狀

　　績效管理理論源于西方國家商業(yè)實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績效為主到以員工績效為主再到綜合權(quán)衡企業(yè)與員工績效。目前，世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的理論方法體系主要有四個，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator,KPI）,二是二十世紀九十年代初被廣泛應(yīng)用的平衡積分卡(Balance Score Card,BSC)，三是最早被英特爾公司提出并加以實施運用的360度考評（360 Rating Method），四是二十世紀八十年代初提出標桿管理（Bench marking）。關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator,KPI）,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。平衡積分卡(Balance Score Card,BSC)，是把組織的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效地溝通工具。BSC的框架體系包括四個維度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長。標桿管理（Bench marking），是通一個通過衡量比較來提升企業(yè)競爭地位的過程，它強調(diào)的'就是以卓越的公司作為學習對象，通過持續(xù)改善來強化本身的競爭優(yōu)勢。

　　20 世紀 80 年代初，標桿管理法（Bench marking）運用于績效評估體系，被視為和企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟并稱為 90 年代三大管理方法之一。

　　1992 年哈佛商學院的 Robert S. Kaplan 教授和復興國際戰(zhàn)略集團公司總裁 David P. Norton共同提出了平衡積分卡（BSC），這種方法將傳統(tǒng)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結(jié)合起來評價組織績效（C.K.Prahalad 1990）。目前，平衡記分卡已被普遍運用。

　　理查德.威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中指出績效管理是組織的遠景、使命和戰(zhàn)略與組織的目標計劃、責任、評估、結(jié)果等相聯(lián)系的一種系統(tǒng)地綜合的方法

　　Rogers)認為績效管理要實施成功必須獲得高層的支持，要把員工個人的績效目標與企業(yè)指標相聯(lián)系，選取合適的績效評估方法，保持溝通。否則績效管理就有可能失敗。

　　綜上所述，國外學者對績效管理理論方法有了明確深刻的研究，提出關(guān)鍵指標法、平衡積分卡法、360度考評和標桿法，并對績效管理作出明確分析，對我國績效管理研究和發(fā)展有積極的意義。 2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

　　對于我國的中小企業(yè)，績效管理的理論方法引入我國的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業(yè)具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學管理的路子。因此，我國對中小企業(yè)績效管理的研究已經(jīng)成為一個熱門領(lǐng)域，受到研究者和實踐者的重視。

　　關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的研究，王萌認為中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國當前經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。尤其是在全球經(jīng)濟一體化和我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的今天，中小企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到了社會的發(fā)展�？v觀中小企業(yè)的發(fā)展，我國中小企業(yè)的績效管理水平偏低。

　　關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理問題的研究，薄玲梅認為我國中小企業(yè)績效管理存在的問題主要有以下三個方面：一是中小企業(yè)對績效管理的認識存在誤區(qū)，二是中小企業(yè)在績效管理實踐中存在的問題，三是中小企業(yè)績效管理體系存在的問題。

　　關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理對策的研究，孫航認為改善中小企業(yè)績效管理的對策有：一是做好基礎(chǔ)性工作，二是訂立績效計劃，三是落實績效計劃，四是施行績效考核，五是做好績效反饋。李艷認為改進中小企業(yè)績效管理的對策有：一是加強績效管理的培訓，二是健全績效管理體系，三是完善績效溝通機制。

　　綜上所述，我國學者對績效管理在企業(yè)中的作用及績效考核常出現(xiàn)的問題進行了研究，對分析江蘇XX科技公司的績效管理起到了重要作用。

　�。ㄈ�）本題的研究目標

　　隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為促進國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的一支重要力量。在經(jīng)濟全球化的信息時代下，日益激烈的競爭已越來越考驗著現(xiàn)代管理者的管理能力。為了提高企業(yè)核心競爭力，越來越多的企業(yè)開始了人才概念的轉(zhuǎn)換，把人才作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，員工的績效管理已逐漸納入到人力資源的核心內(nèi)容。本文通過對績效管理理論的研究，及績效考核方法的分析，對吉瑞祥績效管理中存在的問題進行分析，并提出對應(yīng)措施。

　�。ㄋ模﹥�(nèi)容創(chuàng)新

　　目前，國內(nèi)關(guān)于企業(yè)績效管理的研究較多，本人擬從企業(yè)實際執(zhí)行的角度對江蘇XX科技公司在績效管理中存在的問題進行分析，找出問題的根源，提出符合企業(yè)實際情況的便于企業(yè)執(zhí)行的對策和創(chuàng)新思路。

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