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公司企業(yè)文化建設(shè)在哪里
作為公司企業(yè)文化建設(shè)和推廣的工作者之一，最近和公司很多中基層的優(yōu)秀人才交流中發(fā)現(xiàn)，不管是面對復(fù)雜多變的現(xiàn)狀，還是面對各種吊兒郎當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)或是下屬，普遍都讓人有種無力的感覺。從去年沖擊百億開始，到被XX收購，一切并沒有大多數(shù)人想的那么美好，更有甚者提出了一種讓人觸目驚心的說法就是很多人都想趕在XX全面接手前狠狠的撈一筆，于是不管上還是下，大家的心態(tài)都變得讓人說不清。
“誠信 責(zé)任 創(chuàng)新 高效”是我們的核心價(jià)值觀，相信在經(jīng)過這么多年的發(fā)展后，很多人已經(jīng)忘記這最基本的價(jià)值觀，也忘記了“和諧XX 同贏共享”的企業(yè)宗旨。
歸根結(jié)底，還是我們的企業(yè)文化出了問題，上至皇親國戚，下至攤販走卒，所謂共同的價(jià)值觀早就被拋棄個(gè)干凈，對于內(nèi)部問題我無需說起，相信每個(gè)人都有自己的判斷，我的視角是從我的基礎(chǔ)工作出發(fā)，相信視角也并非管中窺豹。
對于企業(yè)文化，我想先引用一段諾基亞總裁埃洛普對于自己公司企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的看法，以下是他在接受CNET專訪時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)文化轉(zhuǎn)變的回答。
諾基亞CEO埃洛普：公司正轉(zhuǎn)向“挑戰(zhàn)者”心態(tài)
對諾基亞是否能夠成功翻身影響最大的，或許就是該公司的內(nèi)部變化。CNET專訪埃洛普，就諾基亞的轉(zhuǎn)變、Lumia 920旗艦智能手機(jī)及其他話題進(jìn)行討論。第一個(gè)問題就提及公司的企業(yè)文化，以下是埃洛普對于諾基亞企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的回答。
問：在你的領(lǐng)導(dǎo)下，諾基亞的企業(yè)文化有什么改變?
史蒂芬-埃洛普：我在公司四處走動(dòng)，與人們交談，這里正在發(fā)生變化。每個(gè)人都知道，我們每一天都必須更加努力、更加積極地工作。我們需要對每個(gè)人現(xiàn)有的工作進(jìn)行修正。我們需要不斷這么做。他們正在研發(fā)下一組產(chǎn)品，未來的產(chǎn)品。他們很興奮，因?yàn)槟悻F(xiàn)在看不到任何成果。這一切的開端就是激勵(lì)員工開發(fā)出卓越產(chǎn)品。
當(dāng)Lumia 920研發(fā)進(jìn)入最后測試階段，并最終將交付給AT&T期間，我一直緊盯每一個(gè)步驟，并向開發(fā)人員詢問具體細(xì)節(jié)問題。當(dāng)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，人們已精疲力盡，但他們依然感覺很棒。
諾基亞正在向挑戰(zhàn)者的心態(tài)轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變十分明顯。我們必須積極行動(dòng)起來，我們必須將自己視為用戶，進(jìn)行換位思考，聆聽用戶的需求。之前，我們未能迅速回應(yīng)用戶的需求，那么現(xiàn)在我們應(yīng)如何對此進(jìn)行改變?如何實(shí)施那些措施?如何打破如今的競爭格局?
如我在諾基亞所見，改變正在發(fā)生。
我最初曾問過一個(gè)問題：你不希望我改變什么?他們說，是那種我們在為社會(huì)創(chuàng)造好東西的感覺。手機(jī)幫助人們進(jìn)行溝通，將十億人與互聯(lián)網(wǎng)相連，幫助人們向前。從文化角度講，手機(jī)仍十分重要。從本質(zhì)上來看，我們幫助人們進(jìn)步。我們不只是在賣手機(jī)，我們有更高的追求。
從埃洛普的話里不難看出，對于公司文化的轉(zhuǎn)變他同他的員工一起接受，從昔日的行業(yè)領(lǐng)頭者的身份轉(zhuǎn)變?yōu)樘魬?zhàn)者，如果他不帶頭做好榜樣，不與員工交談，不更加努力積極的面對工作，如果他的一切都只是空話，都只是會(huì)議上一套，做起來一套，能激勵(lì)員工開發(fā)出新產(chǎn)品嗎?我們姑且不去討論他們的新產(chǎn)品能否挽救昔日的帝國，但是，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須同員工站在一起，行動(dòng)起來，共同聆聽客戶，才能讓改變發(fā)生。
以此為開頭。
企業(yè)文化建設(shè)如兒戲一般
一般企業(yè)文化建設(shè)都是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人提倡，然后提煉出我們的價(jià)值觀并開始推廣普及，接著用各種宣傳手段各種活動(dòng)去宣導(dǎo)企業(yè)的價(jià)值觀，宣導(dǎo)企業(yè)的理念，去傳播企業(yè)的文化，讓員工認(rèn)同進(jìn)而影響到消費(fèi)者。而企業(yè)文化建設(shè)的目的也是為了讓企業(yè)內(nèi)部的溝通乃至對市場的反應(yīng)更加流暢，讓每個(gè)中心乃至部門更加的敢于擔(dān)當(dāng)，讓員工有歸屬感和幸福感……這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的過程，企業(yè)文化并不是一個(gè)人，一個(gè)號稱職業(yè)經(jīng)理人的人可以決定我們的文化是什么，我們的文化該是如何的。我們的文化是在創(chuàng)立之初就已經(jīng)形成并不斷演變。如今我們所謂的文化建設(shè)，只是總裁一句我要大力推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，接著到中心總經(jīng)理說我們要開展文化建設(shè)，經(jīng)理你去整理一套文化大綱來，于是，我們的企業(yè)文化就變?yōu)槊膳�、�?lián)想、大眾、萬科等行業(yè)大佬百度而來的文化集合體。這樣的文化大綱整理出來，總經(jīng)理一看，呵呵一笑，就是它了。于是我們的企業(yè)文化建設(shè)就如同兒戲一般的開始了。IBM顧問說，核心價(jià)值觀不是寫在墻上的口號，而是一種提倡并能獲得認(rèn)可的行為，比如協(xié)同創(chuàng)新等。只有做了這些工作的人獲得認(rèn)可，這種行為才會(huì)廣泛流傳。就是說核心價(jià)值觀要有反饋機(jī)制，要有利益牽引。
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