招人與留人：考驗HR智慧(2)

  　　4、感情留人。   　　朱小姐認為感情留人中溝通很重要，這個做好了能起到事半功倍的效果。她認為企業(yè)提供哪些福利，要明白地告訴員工，同樣是發(fā)東西，溝通后發(fā)和什么也不說一發(fā)完事，感覺上是有不同的。比如培訓，要告訴大家為什么要做，讓員工覺得公司是為我著想。員工受到了不公正對待、業(yè)務上遇到困難要有溝通渠道來解決、宣泄，否則小問題越積越大，最后爆發(fā)時，不僅員工自己，對他周圍的人都會產(chǎn)生負面影響。   　　吳繼認為，提高中層管理者的領導力也是能否留住員工關鍵。因為不少人離職就是和主管有直接關系，或者是主管領導方式有問題，或者是部門工作氛圍，這些都和管理者領導力的高低有關。   　　調(diào)查鏈接   　　前程無憂本周發(fā)布了春節(jié)后國內(nèi)人才市場供需走勢。數(shù)據(jù)顯示，節(jié)前用人缺口較大的物流運輸、餐飲、酒店等行業(yè)在節(jié)后需求無多大變化，而房地產(chǎn)開發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)和快速消費品行業(yè)的用工需求迅速上升。比起普工的不足，技工的緊缺更令人擔心。數(shù)據(jù)顯示，在需求排名前十職位中，制造業(yè)占據(jù)三席，職位增長數(shù)較春節(jié)前十天平均漲幅達到12.6%。有3年以上經(jīng)驗的服裝制版、模具制作和機械裝配的技工崗位占據(jù)了近三成，比去年同期需求量增長了近五成。   　　“用工荒”備受關注，加上通脹預期，令不少人在找工作時，對收入有了較大幅度的增長要求。盡管多數(shù)企業(yè)已經(jīng)預料到今年的用工成本增長，但一線員工的月收入增幅主要集中在10%—15%區(qū)間內(nèi)，而15%已經(jīng)是不少利潤微薄的民營企業(yè)的極限。另外，知名度高的企業(yè)收到的簡歷數(shù)量明顯多，相當于平均值的2.8倍，這一數(shù)據(jù)在2010年同期為2.2倍。這說明盡管提供了超過60%的招聘崗位，中小企業(yè)往往因為知名度不夠，企業(yè)環(huán)境、發(fā)展規(guī)劃、用工規(guī)范度、培訓有否等信息不透明，得不到求職者的青睞�？梢灶A見，中小企業(yè)的招聘越來越難，“用工荒”主要出現(xiàn)在這些企業(yè)中。   　　延伸閱讀   　　最近幾年，企業(yè)為了提高春節(jié)前后工人留任率都采取了不少措施，如加薪（基本工資或各類津貼），分批發(fā)放年終獎金，報銷往返或者返程車票、提供往返班車、發(fā)放各種兌換券等。   　　怡安翰威特調(diào)查發(fā)現(xiàn)這些臨時性的操作由于無法滿足員工長期和深層次的需求，無法切實提高員工對企業(yè)的認可和歸屬感而效果一般。針對用工荒這樣可預見的周期性的管理問題，企業(yè)應該通過理性的思考采用更為系統(tǒng)的長期的措施，從根本上解決特定時間點的用工壓力問題。在具體操作中，企業(yè)可以針對普工流動性大和技工培養(yǎng)周期長的特點采取不同的措施。   　　針對普工，重點應為“招聘”。除日常的招聘渠道，如招聘會，人才市場招聘，報紙或網(wǎng)絡等媒體招聘以外，還應加強與各相關學校之間的緊密合作，以保證人才的持續(xù)輸入；建立長期的推薦獎金制度，并在特定時間點增加獎金金額，以推動老員工留任以及新員工的輸入。   　　針對技工，重點應為“留用”，如定期進行薪資回顧，以保證技術工人的薪資具有市場競爭力；在制度上明確技術工人職業(yè)發(fā)展通道，包括技術提高和級別晉升；在日常管理過程中，管理層應及時認可和褒獎技術工人的工作成績。調(diào)查顯示，工齡2到4年的技工最易流失，企業(yè)應重點關注這一工齡段的技工。 http://www.stanzs.com/

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