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HR的專業(yè)知識是什么
HR即人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。
HR必備專業(yè)知識：
招聘計劃所包含的內(nèi)容為：
1、人員補充清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容：招聘需求產(chǎn)生。
一般有兩種情況：
A.崗位人員的調(diào)整，如辭職、辭退、退休等，為了滿足工作的需求，需要進行人員的補充;
B.業(yè)務規(guī)模擴大，崗位編制增加，需要在原有的基礎上進行擴大編制，進行人員補充。
2、招聘方式、信息發(fā)布時間和渠道：
招聘方式主要是指在進行招聘時，是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘。
內(nèi)部招聘方式有其特有的優(yōu)點，如對企業(yè)現(xiàn)狀、文化了解，不需要過多的時間來了解企業(yè)，適應企業(yè)。但是不足在于，對于企業(yè)過去的了解，會限制思維方式的拓展，容易形成定式思維。
外部招聘可以解決這個思維方式的問題，不足卻在于需要一定時間來了解企業(yè)，了解崗位信息，來適應企業(yè)。
至于選擇什么的招聘方式，既要看招聘的職位，也要看企業(yè)內(nèi)部資源的實際儲備情況。同時，需要確定招聘信息發(fā)布的渠道，如報紙、網(wǎng)絡、媒體等，以及信息發(fā)布的準確時間等。
3、招聘面試小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責：
在招聘的面試環(huán)節(jié)中，需要確定面試小組成員的構(gòu)成，主要是根據(jù)面試的流程來確定，包含小組成員的職務、職責等。
4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、時間、題目設計等：
對于面試的環(huán)節(jié)，需要根據(jù)不同的招聘職位，采用不同的面試方法。目前最常用的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試，情景模擬面試等。對于面試的地點，面試環(huán)境的布置，面試中所需的測試題目等，同樣需要提前安排。
5、招聘的截止日期：
每一個招聘職位都會對應一個日期，也就是說人員到崗的截止日期。通過招聘日期可以有效的衡量招聘工作的進度。
6、新員工的上崗時間：
對于新員工的上崗時間，可以根據(jù)公司的情況進行安排，如對于招聘量比較大的職位，可以安排在統(tǒng)一的時間入職，便與進行入職的手續(xù)辦理、入職后期培訓的安排。對于招聘周期短，
招聘人員數(shù)量少的崗位，可以靈活安排新員工的入職時間，如隨時確定，隨時辦理入職等。
7、招聘費用預算，包括資料費、廣告費等：
對于招聘費用的提前預算，主要是參照整個招聘的過程中，所有涉及費用支持的活動，如招聘廣告費用、招聘所需的資料費用、招聘人員固定支出費用、跨地區(qū)招聘中的差旅費用、背景調(diào)查費用等。
8、招聘工作進度時間表：
在確定上面的內(nèi)容后，匯總成招聘工作進度表。根據(jù)進度安排，逐步推進招聘工作。同時，根據(jù)進度的推行中，遇到問題進行及時修訂，并進行記錄備案。在制定下年度招聘計劃時，充分考慮執(zhí)行中所遇到的問題。
人力資源面對的問題是，如何進行人員的優(yōu)化配置，減少人力成本支出?同時，在各項人力資源預算減少的情況下，如何來制定下一年度的招聘計劃，并能保證企業(yè)發(fā)展所需的人員?
人力資源部面對人員過剩的當前現(xiàn)狀，首先，停止所有當前進行的招聘工作。并同各業(yè)務部門進行溝通，重新確定、核準各崗位的工作量，進一步優(yōu)化業(yè)務流程。根據(jù)流程優(yōu)化后的崗位設置，結(jié)合崗位工作分析，確定能滿足業(yè)務發(fā)展的人員編制。以新編制下的人員數(shù)量對比當前人員配置，確定人員縮減數(shù)目。并根據(jù)前三個季度的考核結(jié)果，來確定各個崗位冗員名單，做好裁員的準備工作。
在業(yè)務發(fā)展放慢的時期，計劃全面提升企業(yè)培訓工作，重點集中在員工個人能力提升，企業(yè)核心競爭力塑造、管理方式與技巧提升等方面，擴大培訓的范圍，控制培訓費用支出，來推動人力資源工作的開展。
同時，人力資源部準備根據(jù)企業(yè)下年度的調(diào)整后的企業(yè)發(fā)展目標，制定下年度人力資源計劃。充分調(diào)動現(xiàn)有人員的工作積極性，控制人員數(shù)量增加，加強企業(yè)文化建設，提高員工對企業(yè)的認同感、責任感，同舟共濟，共度難關(guān)。
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