為什么你招不到牛人

　　招募到合格的候選人，對于很多企業(yè)來說都是一個挑戰(zhàn)。有的人認為現(xiàn)在的HR擁有了比之前更為豐富的數(shù)據(jù)，招募到完美的候選人理應比以前更容易。然而現(xiàn)實并不是這樣的。

　　到底哪里出錯了?為什么識別和招募到最好的人才這么難?

　　接下來，咱們就來談談目前招聘中最大的三個問題，并分享一些看法，期望能對HR寶寶們有所幫助。

　　1、沒有明確的錄用標準

　　由于招聘團隊和用人部門經(jīng)理缺乏溝通，當開始搜尋候選人時，他們其實并不確定自己在找什么。這是個相當普遍的問題。雖然我們有崗位描述，但遠遠不夠，我們還需要一個候選人勝任標準的共識。

　　用人部門經(jīng)理可能會說，“我們需要某種學歷、專業(yè)或特定的經(jīng)驗”，但是在你的招聘流程中，如果只是關注候選人的簡歷，而不去理解工作以及工作成功所需的技能和經(jīng)驗，那么你的招聘決策將只是基于關鍵詞，而非績效預估——這顯然是不合適的。簡歷更多是個人信息和工作經(jīng)歷的集合，并不能帶來對技能、潛力以及推動工作成功的真實客觀的評價，如果你只是依賴簡歷和候選人的自我評價，那么你根本就是在盲目地招聘。

　　解決方案

　　一開始心里就要構建工作標準

　　充分的崗位內容包括工作觀察(關注現(xiàn)任的工作)、對工作相關文件的熟悉了解(崗位描述和培訓素材等)，以及和相關專業(yè)人士的面談(以便深入了解崗位需求)。進行嚴格的工作分析，也要了解利益相關者對崗位的看法。當你得到了答案，還需要讓招聘官、面試官等招聘流程中涉及的人員在評估和推進時，能理解并保持統(tǒng)一的標準。

　　同時，你還要確認能客觀評估崗位上在職員工的績效。了解在職優(yōu)秀或差的員工的績效情況，你就能對如何在這一崗位上取得成功形成清晰的印象。當然，隨著時間的推移，工作內容可能會發(fā)生變化，新興的趨勢會影響到績效，領導層對市場方向和戰(zhàn)略層面的愿景，也會在未來影響到崗位的工作要求和企業(yè)的用人需求……這些元素你也不能忽視。

　　2、空缺崗位填充時間

　　有調查顯示，平�？杖睄徫坏奶畛鋾r間需要27個工作日，這意味著公司需要花費超過1個月的時間來填補空缺崗位。每個未填充的空缺崗位都會帶來生產(chǎn)力的巨大損失，有的甚至會影響到整體的進展與效益。所以，有效地控制空缺崗位填充時間，盡可能快地招募到合適的候選人非常重要。

　　為什么填補空缺崗位需要這么長的時間呢?有沒有更好的技術和辦法，在不影響招聘質量的情況下，縮短空缺崗位填充時間呢?我們之所以現(xiàn)在束手無策，很大程度上是因為我們缺乏數(shù)據(jù)，至少是缺乏合適的數(shù)據(jù)做支撐，來改善我們的招聘流程——很多招聘團隊都沒有意識到數(shù)據(jù)對改善招聘流程的重要性。

　　解決方案

　　通過數(shù)據(jù)分析優(yōu)化招聘流程

　　在招聘流程中，有三個重要的參與者：候選人、招聘官和用人部門經(jīng)理。我們就從這三方面來談談如何提升空缺崗位填充時間。

　　1、候選人

　　通常，我們填補一個空缺崗位，至少要面試10個人，至少要接受50個候選人申請——國外數(shù)據(jù)顯示，每個崗位會收到200個申請者——這意味招聘官要在不合適的候選人浪費大量的時間，去瀏覽簡歷、邀約面試。

　　為什么會出現(xiàn)這么多不合適的簡歷或候選人呢?在某種程度上，是因為我們給候選人提供了不準確的信息，以至于他無法判斷自己是否真的適合這個崗位。這里面不僅包含工作的標準，也包括日常工作所面臨的挑戰(zhàn)以及文化匹配等多方面的問題。

　　很多招聘官不講明這些信息，是出于擴大候選人群的考量——這是個“仁者見仁、智者見智”的問題，因為它不僅消耗了招聘官很多時間，也不利于候選人體驗。

　　好的工作描述，應該是讓合格的候選人更感興趣、更興奮、更向往，進而幫助招聘官找到最好的人才。

　　2、招聘官

　　簡歷通常是招聘官用于評估候選人最初也是唯一的信息，他通過簡歷來確定究竟誰被邀請參加面試。不幸的是，簡歷上的信息通常是隨機和非結構化的數(shù)據(jù)。比方說， 兩個具備相同技能的候選人，光是憑簡歷是很難區(qū)分誰的技能更勝一籌，但是招聘官通常就是憑借簡歷上的只言片語來評定了優(yōu)劣，結果很可能合適的候選人被隔絕在企業(yè)之外。

　　招聘官需要更客觀的數(shù)據(jù)，來推動合適的高價值的候選人。他需要建立一個預測的模型，給候選人的崗位匹配度打分。招聘官自身的專業(yè)判斷，結合預測分析的洞見，有助于提升招聘決策的質量�？焖�、客觀地讓最匹配的候選人加速通過招聘流程，從而有效提升空缺崗位填充時間。

　　3、用人部門經(jīng)理

　　招聘流程的目標，不是在空缺的崗位上放置一個人，而是聘用一個具備相應技能、資質和經(jīng)驗，以確保能熟練地執(zhí)行和完成目標的人。所以能夠觀察出他們真實的能力很重要。

　　用人部門經(jīng)理需要能夠客觀地比較候選人。面試應該是帶著清晰目的的溝通，聘用應該是以證據(jù)為基礎的決策。當招聘的質量得以提升，空缺崗位填充時間就會下降。

　　未來企業(yè)對優(yōu)秀候選人的競爭將越來越激烈。當我們每個空缺崗位收到比以往更多的求職者，快速獲取有用候選人數(shù)據(jù)的能力即是招聘成功的關鍵。聯(lián)合來自候選人、招聘官和用人部門經(jīng)理的有效數(shù)據(jù)，將有利于做出正確的招聘決策。

　　最大化員工保留

　　有數(shù)據(jù)顯示，在入職的前六個月內，有將近1/3的新員工會離開崗位。想想公司花了多少時間、人力、物力才將他們從候選人轉化為新員工，這么快就離開，怎么不讓人心痛。無論新員工的離開是因為工作并不是當初他們設想的那樣，還是因為他們不能勝任這份工作，入職前半年就離職的大部分責任都要歸到招聘流程上來。

　　解決方案

　　聚焦并挖掘候選人過往的工作經(jīng)歷

　　可能有的招聘官說，無論是篩選、面試，還是背景調查，我們都做得很細致，可為什么新員工還是留不住呢?原因可能在于，典型的招聘流程更多關注候選人是否有能力完成工作，但是比較少關注候選人認可這份工作的意愿。候選人接受了Offer，有可能只是權宜之計，沒有什么證據(jù)證明他會一直呆下去。

　　那么如何評估候選人對你的承諾呢?我們可以評估候選人職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，并把它當做一個參考要素。當然，有的候選人在一份工作上只工作了短短一兩個月，在簡歷上，他是不可能寫明的。那我們就需要采用不同的方式來挖掘和發(fā)現(xiàn)了。通過候選人進行結構化的評估得來的數(shù)據(jù)和洞見，不僅有助你更好地分析候選人的在職績效表現(xiàn)，也有助于你了解他的職業(yè)穩(wěn)定性。

　　此外，在招聘流程中，要盡可能讓候選人了解工作及公司的真實狀況，讓他們對未來的工作內容和環(huán)境有個合理的預期，以便幫他們確認這份工作是否真的適合他。不論你是采用什么方式，讓他接受了你所提供的Offer，一旦他們發(fā)現(xiàn)真實的工作不是他們想象的那樣，他們就會離開——這是現(xiàn)實且殘酷的。

　　無論如何，員工保留都是招聘官必須面對的最大挑戰(zhàn)之一。大概只有7%的雇主敢自信地說它在評估、驅動以及提升員工敬業(yè)度和忠誠度上做得很好。凡事不要只看表面，工作做得更加真實細致，對大家都好。

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