怎樣成為一個(gè)出色的人力資源經(jīng)理人

　　怎樣成為一個(gè)出色的人力資源經(jīng)理人

　　一、對(duì)部門定位的認(rèn)識(shí)

　　現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門，正越來(lái)越多地扮演著企業(yè)戰(zhàn)略決策部門的角色，而不再是單純的僅僅從事人員招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等常規(guī)人力資源基礎(chǔ)管理的執(zhí)行部門，更不是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)體制下簡(jiǎn)單的人事管理部門�！叭肆�資源”一詞，現(xiàn)正在被另外一個(gè)嶄新的概念所取代——即“人力資本”。

　　眾所周知：人，是決定企業(yè)運(yùn)營(yíng)成敗的決定性關(guān)鍵因素之一，像企業(yè)的貨幣資本一樣，企業(yè)的人才不應(yīng)該僅僅是企業(yè)的一種資源，而更應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)里可供投資的資本。因?yàn)橘Y源是死的，是等待開(kāi)發(fā)的，它只能越挖越少，而不會(huì)越開(kāi)發(fā)越多。而資本卻是活的，資本可以在運(yùn)作、投資的過(guò)程中不斷增值，最終可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其本身的原始價(jià)值。所以，如果從這個(gè)角度來(lái)看待現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，我們可以說(shuō)：人不是資源，而是資本。我們要“投資”人，而不是“開(kāi)發(fā)”人。相應(yīng)地，一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)人力資源經(jīng)理，也不能再定位成僅是一個(gè)普通業(yè)務(wù)部門的執(zhí)行經(jīng)理，而應(yīng)當(dāng)把自己定位是一個(gè)企業(yè)家身邊的“人力資本”的投資決策顧問(wèn)，真正發(fā)揮其為組織戰(zhàn)略提供有價(jià)值咨詢服務(wù)的高級(jí)作用。

　　二、對(duì)業(yè)務(wù)層次的認(rèn)識(shí)

　　企業(yè)的人力資源建設(shè)，大體上應(yīng)該分三步走。

　　第一步：打基礎(chǔ)

　　如果企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱，就決不能夠好高騖遠(yuǎn)，盲目推行一些不切實(shí)際的人力資源管理手段與工具。而應(yīng)該實(shí)實(shí)在在地從建立企業(yè)基本人事檔案入手，并結(jié)合組織架構(gòu)，進(jìn)行職位規(guī)劃、職務(wù)分析、職位說(shuō)明書(shū)編制等一系列基礎(chǔ)工作，這相當(dāng)于規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)藍(lán)圖，而這樣的規(guī)劃設(shè)計(jì)，決不是閉門造車，必須從深入了解企業(yè)基本業(yè)務(wù)及流程入手。

　　第二步：練內(nèi)功

　　有了第一步打下的良好基礎(chǔ)，就應(yīng)該從以下四個(gè)方面進(jìn)一步建設(shè)企業(yè)人力資源管理的核心模塊，即：規(guī)范科學(xué)的人才招聘與評(píng)測(cè)體系、扎實(shí)有效的員工培養(yǎng)與任用體系、科學(xué)合理的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系、完善可行的薪酬管理與激勵(lì)體系。

　　第三步：學(xué)招式

　　就像一個(gè)人練武一樣，當(dāng)有了健康的體魄，深厚的內(nèi)功基礎(chǔ)，接下來(lái)，就可以學(xué)一些先進(jìn)的武功套路與招式，這一方面要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)與條件，另一方面也要結(jié)合企業(yè)文化與企業(yè)愿景及核心價(jià)值觀。具體來(lái)說(shuō)，就是要研究如何對(duì)人才進(jìn)行深度開(kāi)發(fā)，甚至如何將人才作為資本進(jìn)行更有價(jià)值的“人力資本投資”。到了這一步，企業(yè)的人力資源經(jīng)理也就從一個(gè)將軍的角色，轉(zhuǎn)變成一個(gè)參謀長(zhǎng)的角色。企業(yè)的人力資源管理將全面盤活，從被動(dòng)的執(zhí)行，轉(zhuǎn)為主動(dòng)的進(jìn)攻，企業(yè)的人力資源規(guī)劃將能夠真正配合企業(yè)的戰(zhàn)略決策，發(fā)揮出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)有的地位和作用。

　　此外，人力資源管理，就是要同人打交道。而人又是最復(fù)雜的，盡管現(xiàn)在有很多人力資源管理的工具可供人力資源從業(yè)人員使用，比如“人員招聘”中的各種早已形成標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題、問(wèn)卷，各種人才評(píng)測(cè)工具、人才素質(zhì)模型;再比如績(jī)效考核中的各種工具，包括平衡記分卡、KPI指標(biāo)體系庫(kù)，等等。但是，這些工具畢竟是死的，如何用簡(jiǎn)單、死板的工具去管理最為復(fù)雜的人，這應(yīng)該是一個(gè)世界性的難題。就我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，我們對(duì)于這些先進(jìn)的人力資源管理工具，決不能抱著迷信的態(tài)度盲目崇拜，而應(yīng)當(dāng)有所用，有所不用，用哪個(gè)，不用哪個(gè)，應(yīng)完全取決于企業(yè)自身的條件與狀況。同時(shí)，無(wú)論工具有多么先進(jìn)，我們也完全不能夠忽略人的復(fù)雜性與不可控性，要善于通過(guò)有效的溝通，深入人的思想，用文化的東西去影響人、引導(dǎo)人，而不是簡(jiǎn)單地發(fā)下一張張表格強(qiáng)制人填寫。

　　三、對(duì)職務(wù)角色的認(rèn)識(shí)

　　作為一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理人，應(yīng)該成為企業(yè)的老師。“師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也!”

　　對(duì)上，人力資源經(jīng)理人要成為老板的老師，向老板推銷自己科學(xué)的人力資源管理理念、方法、人力資源戰(zhàn)略構(gòu)想，取得決策層對(duì)自己工作的支持——此為傳道。

　　對(duì)下，人力資源經(jīng)理人應(yīng)該成為員工的老師，向員工傳達(dá)講解公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀，同時(shí)致力于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)各方面的力量，把企業(yè)打造建設(shè)成為一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織——此為授業(yè)。

　　同時(shí)，人力資源經(jīng)理人要做企業(yè)中所有員工的朋友，關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人，真誠(chéng)地幫助企業(yè)里每一個(gè)員工解決他們所面臨到的工作難題、心理問(wèn)題、甚至包括個(gè)人生活問(wèn)題，取得企業(yè)全體員工的尊敬與信任——此為解惑。

　　一個(gè)人力資源經(jīng)理人，只要做到了上述三點(diǎn)，用自己的專業(yè)、敬業(yè)、誠(chéng)信、愛(ài)心，取得了企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的信任與員工的支持，還有什么工作是做不好或完成不了的呢?

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