曠工按工作日論。曠工扣工資怎么算，會不發(fā)工資嗎？詳細請看下文！

　　曠工工資的計算方法

　　按法規(guī)的要求，員工曠工只是當天不給工資，如果曠工一天扣三天或者500元，屬于克扣工資行為，可以申請仲裁。

　　加班支付相應加班費是法律的明文規(guī)定，如果公司不支付就是違法行為，可以申請仲裁。

　　員工曠工的原因

　　員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要占用時間，在這些情況下，企業(yè)不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。

　　但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業(yè)過高的曠工總數(shù)在很大程度上是由很少數(shù)的員工造成的。

　　曠工的計算方法

　　企業(yè)要想控制或減少曠工，應以持續(xù)檢查各部門的曠工統(tǒng)計數(shù)字作為開端。這種檢查可使管理者準確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數(shù)過多。

　　計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部(The U.S. Labor Department)建議的一種曠工率的計算公式:(某一時期由于工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數(shù)×工作日數(shù))×100%。

　　注:也可用小時代替工作日來計算。

　　控制曠工的方法

　　如果經(jīng)理人員對故意曠工的原因有了更清楚的了解，那么對其控制也就變得更加容易。用于減少故意曠工的辦法有很多。企業(yè)應在員工手冊中，明確表明對待曠工的政策措施，各級負責人和管理人員也應提醒員工注意有關的規(guī)定。明確的曠工政策和條例有助于提高控制效果。

　　控制曠工的手段可以分為三類:

　　1、紀律處分

　　許多雇主對曠工者給予紀律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。

　　2、正面強化

　　正面強化措施包括給予符合出勤標準的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎勵，"買回"沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強化措施。

　　3、綜合方法

　　綜合方法就是一方面獎勵良好表現(xiàn)，另一方面懲罰不良表現(xiàn)，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設計或采用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個員工設置一個照付工資但有天數(shù)限制的病假庫。當庫存變空時，除非該雇員得了那些屬于長期性殘疾保險覆蓋范圍的重病，否則他就會因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。

　　另有一種被稱做"無過失"曠工政策的方法。根據(jù)這一政策，缺勤的原因無關緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規(guī)限度，包括終止雇用在內(nèi)的各種紀律措施就將生效。

　　有些公司進一步完善了有關的政策措施。它們?yōu)閱T工們提供了一個"帶薪離崗"(Paid Time-off)方案，根據(jù)這一方案，每個員工的休假、節(jié)日和病假均被并入一個帶薪離崗帳戶。雇員可因病假、私事和度假等需要隨意使用他們帳戶中的天數(shù)。如果雇員用完了帳戶中的天數(shù)，他們額外的缺勤將不再享有報酬。帶薪離崗方案一般都使曠工次數(shù)減少，特別是全天性曠工次數(shù)的減少。但是，由于員工們普遍將帳戶中未被用完的天數(shù)作為假期，企業(yè)的離崗天數(shù)往往反而增多了。

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