hr遭遇是什么？(2)

作為每一名員工的直線管理者，首先應該站在組織的角度，以一種全局、系統(tǒng)、平和的心態(tài)來分析、判斷，看其是否與組織合拍，是否適應組織的長期發(fā)展，是否是組織最需要挽留的員工，從而判斷相應的挽留代價底線。因此，人力資源部及公司決策層需不斷強化溝通力度和培養(yǎng)每一位管理者的團隊建設能力、管理能力，影響力和水浮力，不斷深化團隊在員工心理產(chǎn)生的積極影響。

　　“企”字“無人則止”，確切地說，應該是無人才則止。那究竟什么是人才?根據(jù)二八理論，必然是20%人能創(chuàng)造80%效益的那部分，上文中無數(shù)次提到的“核心員工”。

　　核心員工真的只從招聘中來嗎?把一個企業(yè)的興衰成敗壓在一個招聘官身上，顯然太不合理。實際上，核心員工的形成包含著人力資源所有的模塊運行：如何做好招聘計劃，如何找到匹配度高的員工，如何給予該員工合理的職業(yè)發(fā)展通途，如何在培訓中挖掘提升員工能量，如果通過合理的薪酬績效進行激勵考核，如何通過有保障的勞動關系及個性化的員工關懷使員工增強歸屬感，這一直是人力資源管理的核心內容，當然，這一切更取決于公司高層對人力資源工作的支持力度。

　　管理，不等同于處理，人力資源管理也不等同于傳統(tǒng)的人事工作。管理，從來就是一件如履薄冰的差事，僅此而已。

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