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如何用項目管理方式管理招聘流程？
導(dǎo)語：相信很多招聘者都會煩惱一個問題：為招不到人憂心忡忡，或在抱怨用人部門不配合……那么作為一個管理者應(yīng)該如何來管理招聘的流程，招聘到對公司有用的人才呢?下面是本文為大家介紹的用項目管理方式管理招聘流程，希望對大家有所幫助。
這些天，聽到不少招聘官抱怨，現(xiàn)在招聘太難了：要么是招聘廣告發(fā)布出去，收不到合適的簡歷;要么是辛辛苦苦約了候選人，但是他們卻爽約;要么是人才過來面試了，面試官那邊又出了問題……總之，雖然每天忙忙碌碌的，但是收獲卻寥寥�？粗鴷r間一天天過去，空缺的崗位還在空缺著，各種心焦。
當然，我也認識一些成功的招聘官，他們每年動輒招聘上千人，卻能應(yīng)對自如。其主要原因在于，他們擅長將復(fù)雜的事情簡單化。感覺事情都是迫在眉睫，但又千頭萬緒，但成功的招聘官總能讓它變得井井有條，從中找到最需優(yōu)先解決的問題。
招聘的常規(guī)流程
通常來說，人才招聘流程可以拆分為以下四個方面：
理解需求：招聘首先需要獲得用人部門經(jīng)理的支持，了解到他們對候選人的要求。這也是一種能力，是任何招聘官獲得成功的基礎(chǔ)。
采購人才：了解到需求后，招聘官在腦海里基本能描繪出候選人的概貌了。接下來，就需要在合適的地方找到他/她。如果你不在合適的地方去尋找，你可能需要花費很長時間，才能填補空缺。如果在這一領(lǐng)域沒有付出足夠的努力，一方面,你的候選人渠道會相當狹窄，找不到太多的簡歷;另外一方面,你的工作也會讓用人部門感到失望。
篩選人才：找到匹配需求的候選人之后，你需要合理地向用人部門經(jīng)理或面試官銷售他/她。相信很多招聘官都遇到過這樣的情況，本來你提供了一個很強的、有能力的候選人，但是卻沒有贏得用人部門或面試官的認可。問起原因，得到的回復(fù)往往偏主觀，比方說“我想看看更多的人”等等——這種情況是你需要避免的。
銷售工作：很多新員工入職后，沒呆幾天，就離開了。這對招聘結(jié)果的影響是巨大的傷害。如果你期望這種情況盡可能少出現(xiàn)，則需要在招聘流程中有效地銷售你們公司。我說的這種銷售不是“二手車銷售”(有時候避重就輕、夸大其辭)，而是顧問式銷售。你需要清晰了解候選人的相關(guān)優(yōu)勢以及他們改變工作的動機。通過空缺職位，向他們呈現(xiàn)公司、文化及位置，讓他們意識到這份工作能發(fā)揮他們的優(yōu)勢，又能匹配/滿足他們的主觀因素。
用項目管理化繁為簡
招聘官要想讓招聘工作更加順利，有時候需要運用一些科學的辦法來優(yōu)化一下招聘流程。譬如說項目管理。你有沒有覺得人才招聘也算作是一個項目?
我們先看看百度百科上對項目和項目管理的解釋。
“項目是在限定的資源及限定的時間內(nèi)需完成的一次性任務(wù)。具體可以是一項工程、服務(wù)、研究課題及活動等�！�
“項目管理指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠在有限資源限定條件下，實現(xiàn)或超過設(shè)定的需求和期望的過程。”
確實，招聘也相當于一個項目。當招聘像項目一樣執(zhí)行時，就會產(chǎn)生有效的招聘。
管理招聘流程，可以分為相同的五步進行項目。
項目啟動：招聘官和用人部門經(jīng)理召開啟動會議，對項目交付成果、工期、預(yù)期成本等進行描述。
項目規(guī)劃：描述采購戰(zhàn)略，定義里程碑、確定面試團隊(選擇那些清楚自己正在做什么的面試官)以及他們各自關(guān)注的領(lǐng)域。另外，還需要定義客觀標準，明確哪種申請條件是合乎要求的。
項目執(zhí)行：這是最能讓招聘官們一展所長的地方。
監(jiān)測與控制：比方說兩周后，你是否清楚你的采購戰(zhàn)略有多有效?你還需要調(diào)整什么來支持你的結(jié)果?
項目完成：確信候選人對你所提供的Offer說“Yes”。
之前說到的那些問題，大多是因為沒有清晰的招聘戰(zhàn)略，或用人部門經(jīng)理沒有客觀的標準評估候選人，或者是一些很簡單的招聘職能(如聯(lián)系候選人、使用員工推薦、理解候選人職業(yè)目標和動機等)沒有被很好地執(zhí)行。
如果你想改善這種狀況，那就得化繁為簡。首先擁有一個有效的采購戰(zhàn)略;其次，把招聘流程像項目一樣執(zhí)行，尤其要確定你的利益共同體是否知道他們在做什么以及是否有客觀標準評估你所提供的人才;最后，你要懂得如何去銷售——無論是候選人還是你所提供的職位。只要你做好了這些，相信你就能收獲你所期望的成功!
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