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企業(yè)績(jī)效考核：考核什么？如何考核？(2)
三、績(jī)效考核，考核現(xiàn)實(shí)而非理想，更不是為了趕走員工有些公司在制定考核指標(biāo)時(shí)，恨不得把目標(biāo)定到天上去，似乎目標(biāo)定得越高，績(jī)效也會(huì)越高一樣，根本沒(méi)有考慮到公司的實(shí)際情況、行業(yè)的整體水平和員工的實(shí)際能力，以及其他的客觀制約因素。這種過(guò)于理想化的指標(biāo)，嚴(yán)重脫離了實(shí)際，可望而不可及，根本無(wú)法達(dá)成。于是員工干脆放棄努力，破罐子破摔，根本不去理會(huì)它，有的員工甚至抱著大不了走人的態(tài)度，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性造成了惡劣的影響。本來(lái)績(jī)效考核的目的是為了提升績(jī)效，但由于目標(biāo)定得太高，反而使人望而生畏，自動(dòng)放棄，可謂得不償失。
所以，我們得知道，績(jī)效考核，考核的是現(xiàn)實(shí)，考核指標(biāo)的制定必須基于現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)呐�，必須能夠�(qū)崿F(xiàn)，而不能不著邊際，過(guò)于理想化，否則必定會(huì)被員工拋棄。
四、績(jī)效考核不是監(jiān)督，不是量化的數(shù)字，更不是部門(mén)對(duì)立
很多管理者甚至是公司高層，都寄希望于績(jī)效考核的監(jiān)督作用，以為推行了績(jī)效考核就可以監(jiān)督員工工作完成的情況，就可以監(jiān)控員工的工作過(guò)程。以這種思路看待績(jī)效考核，很容易造成管理者和員工之間的對(duì)立，不但不利于高績(jī)效的形成，還會(huì)影響到員工正常工作的積極性。其實(shí)績(jī)效形成的過(guò)程是管理者和員工持續(xù)溝通的過(guò)程，是管理者指導(dǎo)和協(xié)助員工的過(guò)程，是雙向合作的過(guò)程。雙方不是監(jiān)督者和被監(jiān)督者之間的關(guān)系，而是合作伙伴的關(guān)系。只有從對(duì)立走向合作，才會(huì)產(chǎn)生高績(jī)效。
關(guān)于績(jī)效考核的量化問(wèn)題，有人極端地認(rèn)為，不能量化就無(wú)法考核，無(wú)法考核就無(wú)法管理。我覺(jué)得這話(huà)說(shuō)得多少有點(diǎn)絕對(duì)化。誠(chéng)然，量化的確是考核的必要手段，也是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。但從實(shí)踐的情況來(lái)看，并非所有的績(jī)效指標(biāo)都可以量化，如價(jià)值觀、敬業(yè)精神、道德品質(zhì)等。一味追求量化，就會(huì)掉進(jìn)“為量化而量化”的陷阱，導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不倫不類(lèi)，績(jī)效考核也變得不倫不類(lèi)，類(lèi)似“民族復(fù)興已完成62%”這樣的笑話(huà)也肯定會(huì)出現(xiàn)。
所以，績(jī)效考核，不能一味追求絕對(duì)的量化，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，既不能量化又不能細(xì)化的盡量流程化。
看到過(guò)很多企業(yè)由于沒(méi)有理解績(jī)效管理的原理和意義，沒(méi)有建立企業(yè)的目標(biāo)體系，只是基于崗位職責(zé)，強(qiáng)調(diào)職能的最優(yōu)化，同時(shí)又想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事，各部門(mén)之間相互提供考核數(shù)據(jù)，最終數(shù)據(jù)匯總到人力資源部進(jìn)行計(jì)算，從而得出考核結(jié)果。
這樣做的結(jié)果往往是，等考核結(jié)果一出來(lái)，甲說(shuō)乙提供的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，乙說(shuō)丙提供的數(shù)據(jù)不完整，丙說(shuō)丁提供的數(shù)據(jù)不客觀，大家吵作一團(tuán)。這種為考核而考核的作法，沒(méi)有統(tǒng)一的目標(biāo)，沒(méi)有正常的考核方式，不可避免地會(huì)造成部門(mén)之間的對(duì)立。
正確的做法是，企業(yè)首先必須確定統(tǒng)一的目標(biāo)并逐步分解，而不是簡(jiǎn)單考核職能的最優(yōu)化;其次重視和發(fā)揮直線經(jīng)理在績(jī)效考核過(guò)程中的重要作用，采用上級(jí)直接考核下屬的方式，而不是過(guò)于強(qiáng)調(diào)或人為夸大人力資源部的作用;考核關(guān)注的重點(diǎn)也需要從追求量化轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效本身的提高，從而避免部門(mén)對(duì)立的產(chǎn)生。
五、績(jī)效考核無(wú)法單獨(dú)發(fā)揮作用
說(shuō)績(jī)效考核無(wú)法單獨(dú)發(fā)揮作用，是因?yàn)榭?jī)效考核本身是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它只有結(jié)合績(jī)效計(jì)劃(目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)定)、績(jī)效實(shí)施才能發(fā)揮考核的作用，發(fā)現(xiàn)隱蔽的問(wèn)題以及績(jī)效和目標(biāo)之間的差距，并通過(guò)績(jī)效面談，分析產(chǎn)生差距的原因，提出改進(jìn)措施并予以改進(jìn)。
績(jī)效考核為績(jī)效管理提供依據(jù)，同時(shí)也為績(jī)效獎(jiǎng)金的分配、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施、優(yōu)秀員工的晉升提供依據(jù)。脫離績(jī)效管理系統(tǒng)，撇開(kāi)績(jī)效管理的其他三個(gè)環(huán)節(jié)，單純依靠績(jī)效考核，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。
六、人力資源部不是紀(jì)檢委，考核追求公平，但更需要信任。
正如上面所敘述的，大多數(shù)企業(yè)都太過(guò)于強(qiáng)調(diào)人力資源部在績(jī)效管理過(guò)程中所發(fā)揮的作用，理所當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理本來(lái)就是人力資源部的事，依據(jù)的理由也非常簡(jiǎn)單：人力資源管理6大模塊中，核心的模塊就是績(jī)效管理。但很多企業(yè)或管理者不知道，人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，適用于企業(yè)各個(gè)部門(mén)所有的人力資源管理。因?yàn)樵趯?shí)際工作過(guò)程中，目標(biāo)和計(jì)劃的提出以及實(shí)際過(guò)程控制都是由部門(mén)經(jīng)理和所屬員工共同合作完成的，這個(gè)過(guò)程才是真正的人力資源管理的過(guò)程，需要直線經(jīng)理直接管理才能真正發(fā)揮作用和產(chǎn)生績(jī)效。人力資源部只在這個(gè)過(guò)程中提供相關(guān)技術(shù)的支持和管理平臺(tái)，如制定規(guī)章制度，提供相關(guān)培訓(xùn)，監(jiān)控執(zhí)行情況等，僅此而已。
然而實(shí)際情況是，很多企業(yè)為了保證績(jī)效考核的公平性，同時(shí)避免部門(mén)主管直接考核下屬可能會(huì)產(chǎn)生的主觀影響，都會(huì)讓人力資源部作為獨(dú)立的部門(mén)，考核全公司所有的部門(mén)。有時(shí)候甚至還負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性，承擔(dān)著紀(jì)律檢查委員會(huì)的角色。而人力資源部的考核地位和調(diào)查行為，往往會(huì)激怒各部門(mén)，從而形成對(duì)立，甚至?xí)饛V大員工的極大反感，造成溝通困難甚至無(wú)法溝通，嚴(yán)重削弱了人力資源管理其他模塊的作用——由于抵觸的存在，人力資源部其他管理職能的作用受到了極大的限制。
在我看來(lái)，任何一種管理形式——包括績(jī)效管理在內(nèi)——都應(yīng)當(dāng)關(guān)注內(nèi)部公平性問(wèn)題，但信任更加重要，沒(méi)有信任的基礎(chǔ)，任何管理都無(wú)法發(fā)揮作用。直線經(jīng)理作為本領(lǐng)域的專(zhuān)家，比人力資源部更明確績(jī)效的真正含義，更了解達(dá)成績(jī)效所需的條件和資格，更懂得過(guò)程控制的要點(diǎn)。如果忽略了直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的作用，績(jī)效考核必定會(huì)出現(xiàn)較大的對(duì)立和爭(zhēng)議，也不利于績(jī)效的改進(jìn)和提升。
綜上所述，績(jī)效考核更要關(guān)注績(jī)效本身，并融入到績(jī)效管理系統(tǒng)，為持續(xù)提高企業(yè)整體績(jī)效水平發(fā)揮應(yīng)有的作用。
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