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企業(yè)如何處理績效不佳的員工
問：親愛的秘籍
我在指導一個吃力完成職責的員工。我們在好幾年前升級加固了軟件系統(tǒng)，但她仍然不懂這軟件如何運作。在過去的兩年里，我接到很多客戶的來電和電子郵件反映她的問題。我已經(jīng)向她強調(diào)了這些問題，并為她詳細的寫下業(yè)績改進計劃。然而，她依然徘徊在雇用和解聘之間。為此我還能多做些什么?
為職責而掙扎者。
答：親愛的掙扎者
這還真是個問題。這個問題在工作和家庭中都引人深思(并且非常普遍)，它有不同的層次和方面。當然這其中的要點是責任。這些年來我們就責任技能和責任文化同管理人員們和團隊進行協(xié)商討論，彼此達成以下共識：
在一個低的績效文化中，人們對他人并不負有責任。
在一個好的績效文化中，主管人員(或掌權(quán)者)對他人負有責任。
在最好的業(yè)績文化中，每個人都可以并對任何其它成員負有責任。
這個區(qū)分是許多原因的關(guān)鍵所在。只要有一小部分低績效的人不守職責，那么這個標準會拋給每個人�！班蓿蓖聜冋f，“我們紙面的標準是A，但實際上的標準比A低20%!”而光靠績效管理系統(tǒng)是不能處理績效漏洞的。系統(tǒng)是需要的，卻非充分的。每個人都實時的負有責任，在實際需要時是責任就出現(xiàn)。對于一個健康的文化來說，每個人有清晰的標準和實時負責任都是關(guān)鍵所在。
你的匯報有一個績效漏洞。你按照了一定的程序，告訴她怎么做甚至給她詳細的寫下來。從你提出的問題來看，這里有如下一些建議。
確定表述清晰。在過程、步驟或者行為、以及結(jié)果和后果的表述上都要清晰無誤。
不要低估人的培訓之需。人們都很善于掩蓋自己在能力上的問題。這個員工需要進一步的技能訓練嗎?有沒有其它的障礙導致她績效不佳?很多時候，當真正的問題是由能力造成時，管理者只是試著去激勵員工。因此請確認你看到了她的知識和能力。最基本的是要確定她能夠完成這項程序。
澄清所期結(jié)果并堅持不懈。在你的問題中我最關(guān)注的是這個陳述：“在過去的兩年中……”這個問題拖得太久了。人們通常假設需要在一個問題上花很長時間才能解決好。其實不然。如果你澄清了你所期待的結(jié)果，那么確認她由此能力，并排出障礙，然后你才需要去激勵她。
自然而然的推進。f在你和她彼此知道她對供應商、客戶、同事以及對你的差勁表現(xiàn)后，你需要開始一個合理的程序。這個程序通常包括留用察看、停薪留職和解聘。一個公平而又有耐心的程序會給人們以清晰的闡釋、必要的支持、和改善所需的時間。如果他們沒有改善，只能被解雇。從而避免對你、公司或者你的直接報告有負面影響的后果。當人們無所作為，由于無法完成工作而壓力重重，繼續(xù)的工作對他們沒有好處。他們最好是找一份適合其能力和意愿的工作。因此這最后一步不僅對公司很重要，對員工來說也是最好的。
感謝你的問題。祝福所有在工作和家庭中努力更好的履行責任的人。
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