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考驗(yàn)HR智慧：招人與留人
招人難需要面對(duì)，但如何防止員工流失同樣不能輕視。如果不能很好地留住現(xiàn)有員工，只會(huì)給招人難雪上加霜，不少企業(yè)面臨用工荒和他們的高流失率分不開(kāi)。
綜合HR們?cè)诜乐箚T工流失上的一些做法，無(wú)非是四個(gè)方面：
1、薪資福利留人。
在目前CPI上漲的情況下，員工對(duì)薪資福利還是比較敏感的。HR應(yīng)掌握行業(yè)內(nèi)、大氣候下薪資情況，通過(guò)專業(yè)的薪資調(diào)查報(bào)告，做一個(gè)薪資適當(dāng)增長(zhǎng)的幅度，可以降低流失率。還有提供午餐、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、交通費(fèi)、通信費(fèi)等福利，也是一種隱性的薪資增長(zhǎng)。
2、發(fā)展留人。
足夠的晉升空間，給員工以良好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑的規(guī)劃，也是有效降低人員流失率、提升員工滿意度的方法。
朱小姐認(rèn)為，對(duì)一般員工，可以根據(jù)年資劃分一些級(jí)別，過(guò)個(gè)幾年，進(jìn)行職級(jí)提升，如初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深等級(jí)別，對(duì)能力突出的員工則給予職位上的提升。屈輝則是把客服坐席分為五個(gè)星級(jí)，各個(gè)星級(jí)所享受的薪資福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)也不同。當(dāng)坐席通過(guò)努力成為五星坐席后，就可以通過(guò)報(bào)名競(jìng)聘會(huì)參加儲(chǔ)備干部的選拔，走管理線路;當(dāng)然他也可以選擇繼續(xù)做TOPSALES。這些措施都是可以讓員工看見(jiàn)自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。
3、培訓(xùn)留人。
培訓(xùn)被越來(lái)越多人重視，吳繼認(rèn)為招募新員工要花時(shí)間培訓(xùn)，不如在現(xiàn)有員工中尋找有潛力的培養(yǎng)提拔，給他們一個(gè)機(jī)會(huì)，在薪資、培訓(xùn)上有所側(cè)重，這也給其他員工樹(shù)立了一個(gè)好榜樣，讓他們感到在公司工作有前途。
雖然培訓(xùn)需要投入不少錢(qián)，但也不是一定只有錢(qián)才能做。對(duì)于資金不足的企業(yè)來(lái)說(shuō)，HR可以從內(nèi)部挖掘資源，比如，化妝品公司的可以請(qǐng)資深員工來(lái)介紹美容知識(shí)，服裝公司可以為員工進(jìn)行形象設(shè)計(jì)、服裝搭配的介紹，一方面讓員工的技能得到提升，另一方面對(duì)講課的員工來(lái)說(shuō)有被認(rèn)可的榮譽(yù)感和成就感。還有請(qǐng)機(jī)修工給大家講課，讓大家了解自己平時(shí)有哪些動(dòng)作、習(xí)慣，會(huì)對(duì)機(jī)器造成損壞，如何進(jìn)行機(jī)器保養(yǎng)。一方面降低了機(jī)器的損耗，另一方面對(duì)講課的人來(lái)說(shuō)也是一種激勵(lì)�；蛘呤撬蛦T工到外面參加培訓(xùn)，回來(lái)后，講給大家聽(tīng)，提高了培訓(xùn)支出的回報(bào)率，還能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心。
4、感情留人。
朱小姐認(rèn)為感情留人中溝通很重要，這個(gè)做好了能起到事半功倍的效果。她認(rèn)為企業(yè)提供哪些福利，要明白地告訴員工，同樣是發(fā)東西，溝通后發(fā)和什么也不說(shuō)一發(fā)完事，感覺(jué)上是有不同的。比如培訓(xùn)，要告訴大家為什么要做，讓員工覺(jué)得公司是為我著想。員工受到了不公正對(duì)待、業(yè)務(wù)上遇到困難要有溝通渠道來(lái)解決、宣泄，否則小問(wèn)題越積越大，最后爆發(fā)時(shí)，不僅員工自己，對(duì)他周?chē)娜硕紩?huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。
吳繼認(rèn)為，提高中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力也是能否留住員工關(guān)鍵。因?yàn)椴簧偃穗x職就是和主管有直接關(guān)系，或者是主管領(lǐng)導(dǎo)方式有問(wèn)題，或者是部門(mén)工作氛圍，這些都和管理者領(lǐng)導(dǎo)力的高低有關(guān)。
調(diào)查鏈接
前程無(wú)憂本周發(fā)布了春節(jié)后國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)供需走勢(shì)。數(shù)據(jù)顯示，節(jié)前用人缺口較大的物流運(yùn)輸、餐飲、酒店等行業(yè)在節(jié)后需求無(wú)多大變化，而房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)和快速消費(fèi)品行業(yè)的用工需求迅速上升。比起普工的不足，技工的緊缺更令人擔(dān)心。數(shù)據(jù)顯示，在需求排名前十職位中，制造業(yè)占據(jù)三席，職位增長(zhǎng)數(shù)較春節(jié)前十天平均漲幅達(dá)到12.6%。有3年以上經(jīng)驗(yàn)的服裝制版、模具制作和機(jī)械裝配的技工崗位占據(jù)了近三成，比去年同期需求量增長(zhǎng)了近五成。
“用工荒”備受關(guān)注，加上通脹預(yù)期，令不少人在找工作時(shí)，對(duì)收入有了較大幅度的增長(zhǎng)要求。盡管多數(shù)企業(yè)已經(jīng)預(yù)料到今年的用工成本增長(zhǎng)，但一線員工的月收入增幅主要集中在 10%—15%區(qū)間內(nèi)，而15%已經(jīng)是不少利潤(rùn)微薄的民營(yíng)企業(yè)的極限。另外，知名度高的企業(yè)收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量明顯多，相當(dāng)于平均值的2.8倍，這一數(shù)據(jù)在 2010年同期為2.2倍。這說(shuō)明盡管提供了超過(guò)60%的招聘崗位，中小企業(yè)往往因?yàn)橹炔粔�，企業(yè)環(huán)境、發(fā)展規(guī)劃、用工規(guī)范度、培訓(xùn)有否等信息不透明，得不到求職者的青睞。可以預(yù)見(jiàn)，中小企業(yè)的招聘越來(lái)越難，“用工荒”主要出現(xiàn)在這些企業(yè)中。
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最近幾年，企業(yè)為了提高春節(jié)前后工人留任率都采取了不少措施，如加薪(基本工資或各類津貼)，分批發(fā)放年終獎(jiǎng)金，報(bào)銷(xiāo)往返或者返程車(chē)票、提供往返班車(chē)、發(fā)放各種兌換券等。
怡安翰威特調(diào)查發(fā)現(xiàn)這些臨時(shí)性的操作由于無(wú)法滿足員工長(zhǎng)期和深層次的需求，無(wú)法切實(shí)提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感而效果一般。針對(duì)用工荒這樣可預(yù)見(jiàn)的周期性的管理問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)理性的思考采用更為系統(tǒng)的長(zhǎng)期的措施，從根本上解決特定時(shí)間點(diǎn)的用工壓力問(wèn)題。在具體操作中，企業(yè)可以針對(duì)普工流動(dòng)性大和技工培養(yǎng)周期長(zhǎng)的特點(diǎn)采取不同的措施。
針對(duì)普工，重點(diǎn)應(yīng)為“招聘”。除日常的招聘渠道，如招聘會(huì)，人才市場(chǎng)招聘，報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)等媒體招聘以外，還應(yīng)加強(qiáng)與各相關(guān)學(xué)校之間的緊密合作，以保證人才的持續(xù)輸入;建立長(zhǎng)期的推薦獎(jiǎng)金制度，并在特定時(shí)間點(diǎn)增加獎(jiǎng)金金額，以推動(dòng)老員工留任以及新員工的輸入。
針對(duì)技工，重點(diǎn)應(yīng)為“留用”，如定期進(jìn)行薪資回顧，以保證技術(shù)工人的薪資具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;在制度上明確技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展通道，包括技術(shù)提高和級(jí)別晉升;在日常管理過(guò)程中，管理層應(yīng)及時(shí)認(rèn)可和褒獎(jiǎng)技術(shù)工人的工作成績(jī)。調(diào)查顯示，工齡2到4年的技工最易流失，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這一工齡段的技工。
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