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初創(chuàng)公司不可以沒(méi)有“文化”
談及初創(chuàng)公司的企業(yè)文化，很多創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為公司還小，公司還是以項(xiàng)目、產(chǎn)品、資本為主，建立企業(yè)文化以后隨后再說(shuō)。但企業(yè)文化的建立，真的是這樣嗎?等公司成熟再建立企業(yè)文化來(lái)得及嗎?有此類似疑惑的創(chuàng)業(yè)者，一定要看看。
創(chuàng)業(yè)圈總是各種熱點(diǎn)。
大家還在回味創(chuàng)業(yè)是不是個(gè)笑話時(shí)，人們的關(guān)注點(diǎn)又聚焦到創(chuàng)業(yè)公司獲取用戶的底線上了。
今天想談一點(diǎn)“形而上”的問(wèn)題，那就是初創(chuàng)公司的企業(yè)文化。
過(guò)往出了很多優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)公司，在感慨業(yè)績(jī)好的同時(shí)，會(huì)體會(huì)到他的企業(yè)文化之好。讓員工相信公司的使命，并樂(lè)于投入。在公司困難的時(shí)候，有好的企業(yè)文化也可以支撐大家一起度過(guò)難關(guān)。
沒(méi)錯(cuò)!過(guò)去的很多事實(shí)就是這樣的。
但是，很多初創(chuàng)公司就忽略了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)文化是在規(guī)模較大的時(shí)候再去做。不是這樣的。早期的員工就已經(jīng)在影響甚至決定了公司的企業(yè)文化了。
再次強(qiáng)調(diào)，企業(yè)文化非常重要。有一個(gè)很好的企業(yè)文化，不是說(shuō)，有一個(gè)設(shè)計(jì)精美的辦公室或者員工有無(wú)限假期或者下午茶。它不是用來(lái)裝點(diǎn)公司門(mén)面的，它的核心是，你的團(tuán)隊(duì)以什么樣的方式一起工作。 可以想象，當(dāng)企業(yè)文化足夠強(qiáng)，公司團(tuán)隊(duì)可以緊密地連接在一起，每一個(gè)員工都會(huì)用主人翁的態(tài)度去做他那一小攤事。這種默契的承諾是公司成功的強(qiáng)大力量，而且不是靠強(qiáng)制灌輸實(shí)現(xiàn)的。
說(shuō)著容易，看起來(lái)無(wú)形的企業(yè)文化需要怎么建立呢?咱們可以分解成四個(gè)關(guān)鍵步驟來(lái)嘗試建設(shè)企業(yè)文化。
提前規(guī)劃
要提前規(guī)劃企業(yè)文化。前面也說(shuō)了，初創(chuàng)公司的前幾名員工就已經(jīng)在決定或影響公司的企業(yè)文化了。
作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，事情總是在變化。但是，無(wú)論是在發(fā)展的高峰還是低谷，有沒(méi)有感覺(jué)到，有一些不變的東西在支撐或者主導(dǎo)你的公司往前發(fā)展。 特別是，創(chuàng)業(yè)公司的種種波動(dòng)很容易讓員工感到各種不確定性。對(duì)于一個(gè)創(chuàng)始人來(lái)說(shuō)，在問(wèn)題出現(xiàn)之前，一個(gè)強(qiáng)有力的文化可以穩(wěn)定人心。
這樣，員工會(huì)知道，無(wú)論發(fā)生什么他們都知道怎么面對(duì)，相信團(tuán)隊(duì)成員的幫助，減少內(nèi)心的不確定性。
比如Facebook曾經(jīng)有一個(gè)“快速前進(jìn)，打破陳規(guī)”的口號(hào)。實(shí)際上，它并沒(méi)有告訴員工到底做什么，但是，他告訴員工，在做事時(shí)可以冒風(fēng)險(xiǎn)，不用太考慮如果這次嘗試失敗了會(huì)有什么后果。(當(dāng)然，千萬(wàn)不能違法行事。)
所以，看起來(lái)不計(jì)后果，但是快速創(chuàng)新這種精神成了Facebook的企業(yè)文化的內(nèi)核。
具體到咱們中國(guó)的創(chuàng)業(yè)公司，在規(guī)劃企業(yè)文化的時(shí)候，可以考慮幾點(diǎn)：
企業(yè)的決策過(guò)程是怎樣的?是不是單個(gè)的公司成員有權(quán)力“打破陳規(guī)向前跑”，還是事事要先征求你的同意?
工作的首要任務(wù)是什么?是不惜一切代價(jià)保證用戶增長(zhǎng)嗎?
團(tuán)隊(duì)成員是怎么交流的?私下里多，通過(guò)郵件?還是對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，交流是透明的，可見(jiàn)的?
團(tuán)隊(duì)成員之前的相互關(guān)系怎樣?工作和個(gè)人生活是不是截然分開(kāi)?
在問(wèn)題出現(xiàn)之前想清楚這些對(duì)于一個(gè)公司的成功是至關(guān)重要的。
不要招同一類人
當(dāng)你有了一個(gè)清晰的企業(yè)文化圖景，很容易出現(xiàn)視野狹窄。
為什么呢?會(huì)出現(xiàn)一種慣性，按照你想象中的理想員工，按照理想的模板來(lái)招聘。 很快，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，光靠這一類人也不行，還需要再招一些員工和他們互補(bǔ)。
這是肯定的，如果你只招聘一類員工，是不可能創(chuàng)建一個(gè)多面手的團(tuán)隊(duì)，搞定所有事情。 舉一個(gè)例子，比如你現(xiàn)在招聘的銷(xiāo)售人員個(gè)人很有分析能力，可能你還需要招聘一些銷(xiāo)售有開(kāi)拓和創(chuàng)造能力。
所以要不斷審視自己的招聘流程，可以問(wèn)自己一下問(wèn)題：
你是在用一個(gè)多樣化的視角還是只招聘一些類似的人?
如果讓團(tuán)隊(duì)成員都寫(xiě)下他們最大的缺點(diǎn)，是不是會(huì)有相同的答案?那你是否已經(jīng)在這個(gè)領(lǐng)域里招了比較強(qiáng)的人來(lái)互補(bǔ)?
有類型的人你關(guān)注的比較少，因?yàn)樗麄儾惶m合你的技能需要，或者發(fā)現(xiàn)他們不怎么感興趣?
這些問(wèn)題都有助于去發(fā)現(xiàn)你自己的盲點(diǎn)，從而建立一個(gè)技能比較完整的團(tuán)隊(duì)。
管理文化載體
公司里有兩種權(quán)威。創(chuàng)始人，項(xiàng)目經(jīng)理，團(tuán)隊(duì)leader，都會(huì)有一些官方權(quán)威，他們的工作中也會(huì)帶著公司的文化。另一方面，總有一些非官方的文化“載體”。 比如，有些人會(huì)有魅力，有些人會(huì)更有說(shuō)服力。這些人他們是誰(shuí)你知道嗎?
現(xiàn)在，請(qǐng)你看看周?chē)耐�，誰(shuí)看起來(lái)像公司文化的載體，要知道，他們會(huì)影響你的團(tuán)隊(duì)。 比如說(shuō)，你的公司每天都有全體成員的晨會(huì)，如果你和其他leader都按時(shí)到會(huì)，這是在預(yù)期之內(nèi)的。但是如果這類帶著文化載體的員工遲到，其他人就會(huì)效仿。 對(duì)于這些員工，你也要不時(shí)地告訴這些同學(xué)他們身上帶著企業(yè)文化，他們扮演的角色，希望他們起帶頭作用。 平常可能看不見(jiàn)，但一旦公司遇到艱難阻礙，這些人會(huì)全心推動(dòng)公司往前走。自然，也會(huì)帶動(dòng)整個(gè)部門(mén)。
雇傭和公司文化合拍的人
如果僅僅是因?yàn)橐粋�(gè)人適合這個(gè)工作就雇傭他肯定是錯(cuò)誤的，更需要了解他是否和公司的文化合拍。
當(dāng)然，很多創(chuàng)始人已經(jīng)深諳這一點(diǎn)了。
考察一個(gè)人是不是和公司文化合拍的方式也有很多，比如一起吃午飯，邀請(qǐng)他們參加團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，面試之后一起走走，等，總之，有多個(gè)層面和細(xì)節(jié)足夠考察要招聘的這個(gè)人是不是和公司文化合拍。
說(shuō)了這么多，需要再次說(shuō)下公司企業(yè)文化的作用。作為一個(gè)公司的創(chuàng)始人，需要建立和保持一個(gè)明星團(tuán)隊(duì)直至創(chuàng)業(yè)成功。這意味著，你要不斷地找更優(yōu)秀的人來(lái)和你一起創(chuàng)業(yè)。想想看，當(dāng)你和大公司的優(yōu)秀候選人在聊的時(shí)候，肯定沒(méi)法給他們一個(gè)同樣的薪水，但是你可以“兜售”你的企業(yè)文化。
看起來(lái)是有點(diǎn)忽悠了，不過(guò)這就是企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)呀。
講真，一個(gè)很好的企業(yè)文化，意味著成員之間的彼此信任，你不用“賄賂”你的成員，但是還可以將你的戰(zhàn)友團(tuán)結(jié)在一個(gè)更深層的的聯(lián)系上。有了這些基礎(chǔ)，創(chuàng)業(yè)才有向好的保障啊。
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