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面試中的十大UX設(shè)計(jì)師面試問題
UX 是一門很難傳授的學(xué)科。沒有正規(guī)的證書要求，沒有其他的職業(yè)路可以選擇，工作內(nèi)容十分相似。事實(shí)上，也很難描述清 UX 到底是一個(gè)怎樣的工作。對(duì)于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 設(shè)計(jì)師職位要求圖形設(shè)計(jì)技巧，而有些主要是策劃與搭建框架。但大部分要求具有設(shè)計(jì)、策劃、協(xié)調(diào)、沖突管理、客觀、領(lǐng)導(dǎo)、開放等綜合能力�？傊�，一個(gè)好的 UX 設(shè)計(jì)師必須要有自然審美能力，要不斷吸取新的觀點(diǎn)和方法，探索周圍商業(yè)環(huán)境中人們的各個(gè)方面。
招聘和雇傭 UX 設(shè)計(jì)人才是一件充滿挑戰(zhàn)與樂趣的事情。不過有一件事是肯定的：公司對(duì) UX 設(shè)計(jì)人才有著很高的需求，但現(xiàn)狀卻是人才短缺。企業(yè)需要投入更多精力來吸引和留住該領(lǐng)域中的佼佼者。
我們分別向這幾位專家提出十個(gè)問題。他們的回答可以幫助你對(duì)各自企業(yè)的招聘策略有一個(gè) 360°、全方位的了解。
問題一、你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內(nèi)心的感覺來招聘呢?
邏輯思維和本能直覺在招聘過程中都起著重要的作用。做出一個(gè)決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠?jī)?nèi)心直覺感受。
首先，你要通過大腦來判斷該應(yīng)聘者是否具有所必須的技能、經(jīng)驗(yàn)以及特征，然后你要根據(jù)自己的內(nèi)心和直覺來決定應(yīng)聘者是否有能力適應(yīng)公司的企業(yè)文化。
很多專家證實(shí)了這一觀點(diǎn)。Justin Cooke 表示：“招聘的第一個(gè)階段，我們要理性地分析問題，但最終會(huì)根據(jù)內(nèi)心情感來做出最終決定。”Peter Merholz 也認(rèn)為，大腦是考核的第一關(guān)，如果沒有適當(dāng)?shù)睦碛桑捅仨毞艞壴搼?yīng)聘者。而一旦大腦做出了決定，內(nèi)心才開始發(fā)揮作用，尤其在判斷應(yīng)聘者的‘軟素質(zhì)’方面， 比如個(gè)性，對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)能力。
但最終的決定還是來自你的大腦(邏輯思維)， 原因正如 Tom Wood 解釋的那樣，“在小型或中型的企業(yè)中，如果你招錯(cuò)了人，就會(huì)給自己帶來很多實(shí)際性的問題�！�
問題二、你是如何“學(xué)習(xí)”招聘的?
很少有人會(huì)說，“我曾‘學(xué)過’如何招聘”，這也暗示了他們已經(jīng)停止了這方面的學(xué)習(xí)。曾與我有過交流的專家都表示他們一直在不斷地開拓和增強(qiáng)招聘技巧，他們的建議主要遵循三個(gè)原則。
● 尋找一位榜樣人物
Tom Wood 表示：“我的榜樣人物是 David Ogilvy。應(yīng)該招聘具有什么特征的員工，他有一個(gè)清晰、公開的觀點(diǎn)。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會(huì)變成一個(gè)矮子公司;如果高 于我們，公司就會(huì)成長(zhǎng)為一個(gè)巨人公司�！边@句名言為崗位的每個(gè)人提出了一個(gè)要求：向一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，通過招聘者的能力來挑戰(zhàn)自己�！�
Martin Belam 作為資深面試官，曾參加過無數(shù)場(chǎng)面試。他表示曾從 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里學(xué)了很多面試技巧。
● 吸收他人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
對(duì)該原則，Justin Cooke 表示，“我們不停地改進(jìn)招聘過程。我們不斷總結(jié)教訓(xùn)，吸取他人經(jīng)驗(yàn)，聽取招聘機(jī)構(gòu)和應(yīng)聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色�！�
● 尋找適合自己的路
最后，你需要開辟自己的招聘之路，并跟著直覺走。正如 Kara Pernice 強(qiáng)調(diào)的那樣，“向有成功招聘經(jīng)驗(yàn)的人征求建議是很有必要的，但卻無法完全照搬這些經(jīng)驗(yàn)。”Peter Merholz 也表示，“我在很大程度上依賴于自己的直覺，事實(shí)證明這也很成功�！�
問題三、請(qǐng)用一句話表述，怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師?
如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠(yuǎn)無法找到它。招聘者不僅要知道優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師的標(biāo)準(zhǔn)，還要明確需要什么類型的人才。
當(dāng)然，“怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師?”是個(gè)見仁見智的問題。但無論答案是什么，其背后都有一個(gè)共同點(diǎn)，用 Martin Belam 的話來說，就是“做出好東西，使東西更好”。優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師必須具有表達(dá)能力、能與用戶產(chǎn)生共鳴，及簡(jiǎn)化設(shè)計(jì)過程、執(zhí)行設(shè)計(jì)方案的能力。
Peter Merholz 認(rèn)為，優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師要能設(shè)身處地為用戶著想，并具有把用戶的設(shè)想轉(zhuǎn)換成系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案的能力�！八麄兛梢允箯�(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，且更加完美、更加有趣�！边@是 Justin Cooke 眼中的優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師。
“要具有激情和好奇心，并不斷研究學(xué)習(xí)人類是如何與數(shù)字產(chǎn)品交互的�！薄ⅰ翱释麆�(chuàng)新，樂意收集潛在用戶的信息，對(duì)自己設(shè)計(jì)的作品始終保持著謙虛的態(tài) 度�！�、“在設(shè)計(jì)過程中，十分愿意與最終用戶及商業(yè)客戶協(xié)作�！狈謩e是 Stu、Odette、Kara Pernice 和 Tom Wood 眼中優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師。
問題四、貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?
伴隨著 Web 社交屬性的增強(qiáng)，UX 各職位的宣傳方法也有了明顯的轉(zhuǎn)變。專家們又是如何填補(bǔ) UX 職位空缺的呢?
Tom Wood、Peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 這幾位專家均表示他們會(huì)借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各種網(wǎng)絡(luò)資源來擴(kuò)大網(wǎng)站的影響力，吸引應(yīng)聘者。同時(shí) Justin Cooke 還表示公司也十分鼓勵(lì)員工推薦，所推薦的人錄用后，員工可以獲得公司的獎(jiǎng)勵(lì)。而 Kara Pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 則有一把招聘利器：老板寫給 UX 專業(yè)人士的一封信。他們會(huì)把這封信發(fā)給所有應(yīng)聘者。通過這封信，應(yīng)聘者可以對(duì)該公司有一個(gè)全面的了解。
有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及專業(yè)的招聘機(jī)構(gòu)成功招聘到很多優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師。
編者注：可以看出社交網(wǎng)絡(luò)已成為企業(yè)招聘與宣傳的重要平臺(tái)。
問題五、對(duì)于每個(gè)應(yīng)聘者，你必問的一個(gè)問題是什么?
大家普遍認(rèn)為，面試永遠(yuǎn)沒有所謂的“正確”的方法。我之所以在這里問各位專家這個(gè)問題，主要是希望從中找出面試的一些共性來。
Martin Belam 會(huì)問的問題是“請(qǐng)向我描述一個(gè)你覺得做得很遭的項(xiàng)目，它為什么很糟糕?你從中學(xué)到了什么?”失敗是面試過程中經(jīng)�；乇艿脑掝}，但像這樣的一個(gè)問題可以幫助 面試官了解面試者應(yīng)對(duì)失敗的方法(畢竟失敗是一生中不可避免的事)。它可以幫助你了解面試者是否具有謙虛精神，幫助你了解導(dǎo)致該失敗的設(shè)計(jì)過程。這個(gè)看似 淺薄的問題，卻能告訴關(guān)于應(yīng)聘者的大量信息。
Justin Cooke 的問題是：“這個(gè)月，你在互聯(lián)網(wǎng)上看到的最驚訝的事是什么?”這是一個(gè)非常棒的問題。通過它，你可以了解該應(yīng)聘者是否像他們自己說的那樣富有激情。(他們 是否關(guān)注業(yè)界發(fā)展趨勢(shì)?)你也可以了解到應(yīng)聘者對(duì)什么事情感興趣。這個(gè)問題說不定還會(huì)揭示該應(yīng)聘者是否適合加入公司團(tuán)隊(duì)及公司現(xiàn)在所做的項(xiàng)目。
“每天，你起床的動(dòng)力是什么?你喜歡做這方面的工作嗎?”是 Peter Merholz 必問的問題。
作為面試官，你一定想了解正和你對(duì)話的人的動(dòng)機(jī)。畢竟，動(dòng)機(jī)是讓員工愉悅、高效工作的關(guān)鍵。如果你直接問他們的工作動(dòng)力是什么，他們可能會(huì)用常用的面試語 來搪塞你，諸如“出色完成一項(xiàng)工作后的成就感”之類。詢問應(yīng)聘者每天早上促使他們起床的事是什么，是對(duì)同樣問題的間接問法。該問法可以讓應(yīng)聘者在不經(jīng)意間 說出更真實(shí)的回答。
Tom Wood 更喜歡詢問應(yīng)聘者關(guān)于志向的問題，“以此判斷應(yīng)聘者是否具有努力進(jìn)取的精神，促進(jìn)個(gè)人及公司的發(fā)展�！边@也是一個(gè)極好的問題，可以幫助你判斷該應(yīng)聘者是否對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行了短期、長(zhǎng)期的規(guī)劃。
問題六、評(píng)估應(yīng)聘者，你有什么特別的方法嗎?
評(píng)估應(yīng)聘者是否適合當(dāng)前工作崗位是招聘過程中最富有挑戰(zhàn)的方面，了解業(yè)界中在這方面做得最好的人的做法是大有幫助的。
有些人很喜歡走實(shí)踐路線，他們會(huì)在面試過程中給應(yīng)聘者安排一個(gè)任務(wù)，以此作為評(píng)估根據(jù)。Justin Cooke 說：“沒有任何方法能比安排一個(gè)任務(wù)更有效了，也總能收到滿意的結(jié)果�！�
Kara Pernice 通常會(huì)讓應(yīng)聘者多說，并讓他們模擬執(zhí)行一些任務(wù)，“比如，給出一個(gè)簡(jiǎn)短的描述，提供一段相關(guān)視頻。雖然這并不能真實(shí)地反應(yīng)他們將如何做，但它卻是一個(gè)開 始。有時(shí)我們可以先讓應(yīng)聘者作為公司的外包人員或實(shí)習(xí)生。如果最終我們對(duì)他仍十分滿意，那么我們就可以雇傭他�！�
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