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減少績效考核誤差的五大技巧
如何讓績效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地?cái)[在管理者面前。以下是小編整理的減少績效考核誤差的五大技巧，希望對大家有所幫助。
1.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡便有效的方法。考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法一致。績效考核的客觀性首先是指考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主。同時(shí)，考評的指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比;其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立針對性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系;第三，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，如列舉員工的具體事例來說明和解釋評分的理由。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。
2.選擇科學(xué)合理的考核方法
選擇考核方法的原則是，根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工�？蛇x擇的方法包括：序列法、配對比較法、強(qiáng)制分配法、標(biāo)尺法、要素評定法、工作記錄法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核法等。每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。例如，標(biāo)尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、寬松或嚴(yán)格傾向和居中趨勢等問題;序列法和強(qiáng)制分配法可避免上述問題，但在所有員工事實(shí)上都較為優(yōu)秀的時(shí)候非要人為區(qū)分又會造成新的不公正;關(guān)鍵事件法有助于幫助評價(jià)者確認(rèn)什么績效有效，什么績效無效，但無法對員工之間的相對績效進(jìn)行比較。
3.選適合的考核人員，并對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)
如果人力資源部門既負(fù)責(zé)考核工作的組織與策劃，同時(shí)又承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，這勢必影響考核工作的效率與效果。作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責(zé)應(yīng)定位于對考核工作的組織及策劃，即負(fù)責(zé)制定考評目標(biāo)、規(guī)范考核的主體內(nèi)容、指導(dǎo)各具體考核工作單位的考評實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用�？冃Э己斯ぷ鲬�(yīng)當(dāng)由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。一般情況下，績效考核的主要責(zé)任人是員工的直線經(jīng)理。這是因?yàn)橹苯咏?jīng)理在觀察員工的工作績效方面處在最有利的位置，而且這也是他應(yīng)該承擔(dān)的管理責(zé)任。但是，直線經(jīng)理不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時(shí)可能會強(qiáng)調(diào)某一方面而忽視其他方面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應(yīng)當(dāng)包括考核對象的同事、下屬及其本人。
對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，是提高考核科學(xué)性的重要手段。尤其是對考核者進(jìn)行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等培訓(xùn)，有助于減少上述考核誤差問題。進(jìn)行考核培訓(xùn)，首先要讓考核評價(jià)者認(rèn)識到，績效考核是每一個(gè)管理者的工作組成部分，要確�？己藢ο罅私鈱λ麄兊钠谕鞘裁�。進(jìn)而要讓考核者正確理解考核項(xiàng)目的意義和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過培訓(xùn)，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。
4.公開考核過程和考核結(jié)果
績效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求�？己嗽u價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級對下級逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對績效考核結(jié)果的保密，則只會起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。
5.設(shè)置考核申訴程序
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對員工進(jìn)行說服和幫助;如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機(jī)會，而不要簡單地認(rèn)為員工申訴“是員工有問題”。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系;如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進(jìn);如果確實(shí)是員工個(gè)人的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果。
績效考核的準(zhǔn)則
一、績效考核合格的.三條標(biāo)準(zhǔn)
激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性、提高了企業(yè)的整體效率、讓多數(shù)員工的收入增加。
這里的多數(shù)人應(yīng)該占企業(yè)考核員工的85%以上，能夠達(dá)到95%以上更好。
二、績效考核成功的三項(xiàng)要求
事先確立上下認(rèn)同的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核要素越簡單越直觀越好、員工成為考核的主體。
(1)事先確立上下認(rèn)同的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不是少數(shù)人能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，否則就成了對多數(shù)員工的不公平。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是大多數(shù)員工稍加努力就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，否則就失去了激勵(lì)意義。
(2)考核要素越簡單越直觀越好�？己艘氐倪x擇確定一定是大多數(shù)員工認(rèn)同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性，達(dá)到計(jì)算簡單、評價(jià)準(zhǔn)確的目的即可。本書《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》的“工作職責(zé)”就是考核要素�？己吮仨氠槍徫贿M(jìn)行，即做什么工作就考核什么事項(xiàng)。
(3)員工成為考核的主體。這也是“員工是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造主體”觀念的體現(xiàn)�？己嗣刻爝M(jìn)行，每月一次小結(jié)。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會浪費(fèi)時(shí)間、增加成本，也讓員工不勝其煩。
好的考核方法就是交警開罰單式的方法，員工工作好壞以事實(shí)為依據(jù)，當(dāng)時(shí)當(dāng)場當(dāng)期評價(jià)�？己霜�(jiǎng)懲以制度為依據(jù)，不搞事后算賬，“疑罪從無”。沒有事實(shí)依據(jù)的員工錯(cuò)誤不給予處罰，讓考核在陽光下運(yùn)行。
三、績效考核實(shí)施的三個(gè)步驟
訂計(jì)劃、盯標(biāo)準(zhǔn)、恒考核。
(1)訂計(jì)劃是指每個(gè)崗位當(dāng)月當(dāng)期的變動(dòng)工作必須事先制訂計(jì)劃，否則就沒有考核依據(jù)。
(2)盯標(biāo)準(zhǔn)是指每次考核時(shí)只能盯住既定標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意更改、不能臨時(shí)調(diào)整。
(3)恒考核是指考核要與工作結(jié)果產(chǎn)生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要當(dāng)天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必須按工作完成終了的時(shí)間進(jìn)行考核，不能想當(dāng)然、估大概。
四、績效考核遵循的五字準(zhǔn)則和五個(gè)原則
五字準(zhǔn)則即“用事實(shí)說話”。如果沒有事實(shí)依據(jù)，任何人都不能做出獎(jiǎng)懲決定。
績效考核的五個(gè)原則
(1)價(jià)值導(dǎo)向原則
引導(dǎo)員工為創(chuàng)造價(jià)值而工作，而不是為讓老板滿意或同事開心而工作。不做表面文章、不做無效活動(dòng)。
(2)同步發(fā)展原則
讓員工分享企業(yè)的發(fā)展成果，讓付出多的員工回報(bào)多，讓團(tuán)隊(duì)績效的提升惠及每個(gè)成員。
(3)動(dòng)態(tài)考核原則
新增崗位、新開辟區(qū)域不容易快速獲得績效，必須歷史地考慮客觀差異，適當(dāng)降低績效標(biāo)準(zhǔn)，讓這些崗位員工看到努力的方向，讓他們感受逐步提高績效帶來的好處。如果員工都不愿意流向新增崗位，就會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
(4)橫向可比原則
標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)一致。過寬過嚴(yán)都不重要，關(guān)鍵是員工認(rèn)為公平合理就行。不能讓某些崗位因考核吃虧，也不能讓某些崗位因考核占便宜。不能讓考核不公傷害員工積極性、打擊團(tuán)隊(duì)士氣。
(5)引導(dǎo)合作原則
企業(yè)必須權(quán)衡整體利益、長遠(yuǎn)利益，引導(dǎo)員工互相配合、互相協(xié)作，共同提高績效，對幕后英雄、對那些輔助崗位給予重視，讓他們分享企業(yè)整體績效提升帶來的好處，有意識地限制單打獨(dú)斗的個(gè)人英雄主義行為。若如此，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力就會上升，企業(yè)的整體績效也會攀升。
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