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小微企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行績效考核？(3)
1、考慮非員工本人主要因素不能達(dá)成目標(biāo)時的適當(dāng)豁免(即該項指標(biāo)只扣一部分，比如完成80%，豁免系數(shù)為0.2，則以完成84%計算)，比如規(guī)定銷售部門沒有完成年度指標(biāo)，有一個重要因素便是產(chǎn)品出了比較嚴(yán)重的質(zhì)量問題影響了公司品牌，當(dāng)然了，這種豁免的操作時，需要制定一個判斷的基本準(zhǔn)則：
(1)事先提出(可由人力資源部統(tǒng)一受理)，得到確認(rèn)，并且配合部門已經(jīng)提出改進(jìn)計劃，豁免不是就此次事件進(jìn)行豁免，而是改進(jìn)的期限進(jìn)行豁免，如果改進(jìn)一個月，那么豁免便是一個月之內(nèi)的影響。
(2)非本人主要因素影響力評估標(biāo)準(zhǔn)(從影響時間、影響范圍等維度進(jìn)行評估)。
(3)豁免或分歧由公司績效管理委員會或績效工作小組進(jìn)行評估，系統(tǒng)級的由績效管理委員會評估(可每季度一次)，系統(tǒng)以下的，由績效工作小組進(jìn)行評估(可每月一次)。
2、這種豁免雖然比較人性化，但存在明顯的弊端，各系統(tǒng)、各員工會相互找問題，若公司績效管理監(jiān)督系統(tǒng)不健全、企業(yè)沒有形成積極的文化氛圍，盡量不要使用。
(四)對于公司關(guān)鍵成功因素指標(biāo)要加大激勵力度，促使此類指標(biāo)的順利達(dá)成。
(五)通過調(diào)查員工的需求等方式擬定不同種類的激勵方式，使得激勵方式多元化、人性化。
八、形成績效管理體系，并向全體員工宣講
1、將績效管理形成體系文件并受控發(fā)布，包括指標(biāo)確立與分解過程、數(shù)據(jù)與信息收集與報表系統(tǒng)、績效評估系統(tǒng)、績效反饋、績效改進(jìn)、績效管理監(jiān)督系統(tǒng)、績效管理體系評估與改進(jìn)等內(nèi)容。
2、在績效管理體系建立完成之后，上級主管需要向下屬宣貫績效管理體系，讓下屬至少明白下列事項：
(1)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素指標(biāo)。
(2)公司的價值觀以及公司需要什么樣的員工。
(3)員工本人的考核指標(biāo)、考核方式、激勵方式。
(4)為順利實現(xiàn)個人績效目標(biāo)，員工能夠獲取的幫助、支持。
九、年中指標(biāo)調(diào)整
因為外圍環(huán)境的不確定性，年中根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行一次調(diào)整，調(diào)整時公司總體目標(biāo)時主要是依據(jù)的因素：行業(yè)因素、法律法規(guī)因素、政策因素、公司戰(zhàn)略因素、公司資源配置調(diào)整因素等。
十、培育團(tuán)隊土壤
1、培育團(tuán)隊土壤，并不意味著等著培育完后再進(jìn)行績效管理下階段的工作，而是，我們在建立績效管理體系的同時，要考慮著手開展此項工作。
(1)培育員工積極的價值觀、人生觀
如果員工中存在為數(shù)不少的對未來沒有追求、不知道自己的未來會走向何方、得過且過，他們對績效管理的認(rèn)識很有可能是歪曲的，績效管理體系的阻力便明顯增大。
我們可以通過職場素養(yǎng)培訓(xùn)、行為規(guī)范培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式，提高員工對職業(yè)的追求度，讓員工由被動接受績效管理轉(zhuǎn)向主動接受、主動參與。
(2)做好員工的認(rèn)同管理、培訓(xùn)
員工不認(rèn)同企業(yè)、不認(rèn)同企業(yè)管理、不認(rèn)同企業(yè)管理者，那么輕一點的可能會把自己作為局外人，對公司的事項表現(xiàn)出冷漠，嚴(yán)重一點的可能會出現(xiàn)排斥的心理，叛逆有時候是一種無形的利器，讓我們的績效管理傷痕累累。
員工的士氣對績效管理體系的順利運行起到了一定的作用，士氣高漲，則困難會被化解，士氣低落，則困難會被人為地制造出來。
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