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結(jié)構(gòu)化行為面試技巧
作為一名招聘官，不知道你有沒有和我同樣的感受，現(xiàn)在的求職者越來越會“面試”，在網(wǎng)上搜索各大面試技巧，關(guān)于面試方面有很多經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來越高。如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的結(jié)構(gòu)化行為面試技巧，希望對大家有所作用。
一、 認識行為面試法-過去預(yù)測未來
各位面試官請回憶一下，想想曾經(jīng)問候選人的一些問題，例如：請做個自我介紹、簡單介紹一下自己及在校學(xué)習(xí)情況、你最大的優(yōu)缺點、我們?yōu)槭裁匆陀媚愕鹊却祟惖拿嬖噯栴}，貌似候選人回答問題對答如流，怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰(zhàn)，現(xiàn)目前市面上評估人才的方法有：測評中心評價、行為面試法、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試、心理測試 、性格測試、樣本測試、傳統(tǒng)面試法等等。
要在短短1個小時內(nèi)快速了解一個人，面試提問成了關(guān)鍵。
那么，面試的時候應(yīng)該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢?
結(jié)合自己在高科技生物工程行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域從業(yè)7年的面試經(jīng)歷來看，從成本和可靠性上考慮，深刻體會到到行為面試法預(yù)測效度的`可靠程度，借此文章，來談一談行為面試法實踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。
什么是行為面試法?
行為面試主要是根據(jù)候選人過去實際行為的事例描述來評測其勝任力，通過收集候選人提供的行為事例來預(yù)測候選人未來將會如何處理相關(guān)情況;過去的行為是預(yù)測未來的最好指標，因為一個的行為是相對固定的，不會在短時間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時，人的行為反應(yīng)會傾向于重復(fù)過去的方式。
那行為面試法與結(jié)構(gòu)化面試有什么關(guān)系呢?行為面試不是泛泛的詢問面試者過去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構(gòu)化面試，遵循標準化的流程，因此，也可將行為面試稱為結(jié)構(gòu)化行為面試。因為，行為面試設(shè)計及實施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：
行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù);
行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進行問題設(shè)計;
行為面試的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發(fā)出一個或者多個行為維度相關(guān)聯(lián)的信息;
面試官對面試者講述的內(nèi)容進行靈活的追問，目的是對背景、行為目標、行為措施和結(jié)果進行細節(jié)性的深入了解(運用STAR原則);
面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹后進行多維度回顧，對行為維度評分進行加分整合，得出評價結(jié)果，為錄用決策提供參考。
二、 如何確定選才標準和梳理需求
1、 確定選才標準四步法
行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進行面試評估，沒有選才標準，就無法識別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標準呢?
第一步，選對方法和工具：觀察法、行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴進行討論錄用標準;
第二步，梳理勝任力標準：了解職位所需的任職要求，例如硬性指標，相匹配軟性素質(zhì)能力，切記勿要滿漢全席的錄用標準，選人要結(jié)合實際，不是要超人;
第三步，期望值挖掘：需求部門leader對于招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非�？斓模瑢蜻x人未來的潛在能力進行挖掘和判斷。
第四步，達成評估標準：與業(yè)務(wù)面試官達成選才標準和評估手段共識，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè)計行為事例問題(正面+反面事例)。
2 、如何正確梳理招聘需求
第一步，確認一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管級級以上級別職位;
第二步，向業(yè)務(wù)負責人請教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識;
第三步，需求職位的職責是什么，績效KPI指標、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目
第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)(甲或乙方經(jīng)驗)，了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對招聘崗位的.重視程度。
第五步，確認找什么樣的人合適
行業(yè)背景要求(甲方或乙方)
掌握的知識、最低工作經(jīng)驗要求
能力素質(zhì)(行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等)
個性特質(zhì)：(外向型、嚴謹、細致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境)
特殊要求：(年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè))
面試流程(確定面幾輪、誰來面?如何決策)
理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》，這里需要提醒的是，人才標準方向正確，在選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動。
3、輸出設(shè)計行為面試問題(舉例)
三、 如何確定選才標準和梳理需求
1、 行為面談流程步驟
2、面談前的暖場準備
如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實的行為事例信息。
常用暖場話術(shù)，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：
你一路過來還順利嗎?來我們公司大概多少分鐘車程?
給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎?
天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎?
你老家是哪里的?聽你口音好像是南方人?
3、如何使用專業(yè)的面試開篇
在行為面試正式開始時，專業(yè)、清晰的提問開篇是非常重要的，結(jié)構(gòu)化行為面試時間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時間維度，向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司的問題
這里，我準備了一場開篇的專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用，請記好哦：
面試官A：
您好，王先生，請坐。一直很期待和您見面，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，這位是summer，歡迎來參加今天的面試。
求職者B：
謝謝，我也一直很期待。
面試官A：
這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進而做出正確的決定，我們會提出一些問題，請你以過去經(jīng)歷當中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點。
當然，要跟你說明2個面談上的流程：第一，我會做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話的內(nèi)容，所以偶爾需要一點時間來完成記錄。其次，我可能會視情況調(diào)整話題，只是想確保多談一些你過往曾經(jīng)做過的事情。最后我會留一些時間，讓你詢問跟這份工作以及我們公司相關(guān)的問題。你準備好了么!那么我們現(xiàn)在正式開始吧。
4、如何進行行為面試提問?
要保持面試官與應(yīng)聘者之間信息的通暢，所提問的問題起著重要的作用，結(jié)構(gòu)化行為面試是一場非常正式的溝通活動，如果出現(xiàn)語言傳遞不通暢，會嚴重影響面談的環(huán)境氛圍，影響面試的效果;在詢問候選人過去背景信息的'時候，詢問的方式更多以開放式的提問為主，避免出現(xiàn)封閉式、誘導(dǎo)性提問。
�、� 封閉式問題：你對XX公司的工作滿意嗎?
改成開放式提問：在你過去工作經(jīng)歷當中，你曾經(jīng)做過超出他人對你的期望的一件事情是什么?請簡單描述一下當時的情形?
②誘導(dǎo)性問題：你能否適應(yīng)長時間加班?
改成開放式提問：結(jié)合過往經(jīng)歷，談?wù)勛约簩τ诩影嗟目捶?
多輪面試官在評分時，需要謹慎對應(yīng)聘者描述的負面事件進行客觀評價。在這些負面事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素
這里需要注意的是，動機匹配度屬于一票否決點的要素，因為候選人能力符合崗位，但不認可公司的企業(yè)文化、價值觀或者求職者職業(yè)發(fā)展期望與公司現(xiàn)狀差異比較大，將都將影響到留存率和績效情況。
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