全面薪酬管理解讀(2)

人力資源部擔(dān)任內(nèi)部顧問：在外腦的幫助下，人力資源部成為內(nèi)部職業(yè)咨詢顧問。

　　首先設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道，畫好藍圖：以序列形式為企業(yè)全體員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，考慮工作內(nèi)容的側(cè)重點以及薪酬福利組成等，不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，這樣可以激勵員工安心鉆研本行。在《企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊》中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費;進行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，介紹職業(yè)生涯規(guī)劃工具。通過在《任職資格體系》中規(guī)范每個序列不同職級的任職資格，然后，幫助企業(yè)建立切實可行的員工職業(yè)發(fā)展通道。具體做法是第一步按照工作的內(nèi)容，將不同類別的員工劃分成不同的序列，比如管理、技術(shù)、專業(yè)等等，每一次層級都有詳細的任職資格，具體包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，還有一大項非常重要的是任職資格中的能力界定。我們稱之為：技能矩陣，每個層級的崗位需要具備的能力，一般通過對績效優(yōu)秀的員工行為的研究得出。很多公司的崗位說明書中都有任職資格和能力一項，能夠真正發(fā)揮作用的也許并不多，更確切的說是如何使用?任職資格中的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、資格證書等硬件條件比較好確定，能力一項，企業(yè)在初次填寫時候往往只是空洞的幾個名詞，比如良好的團隊合作精神、不斷創(chuàng)新的工作熱情等等。其實在任職資格可以成為單獨的咨詢項目。任職資格更加細化、豐富、切實可行才能使用。因為每一個層級都有各自的任職資格，所以希望職業(yè)縱向發(fā)展晉升的員工需要將上一級的崗位的任職資格和自己的現(xiàn)狀進行比對，從而得出自己需要努力的方向，對目前崗位沒有太大興趣的員工，在橫向職業(yè)發(fā)展輪崗時候同樣需要比對任職資格。想企業(yè)在員工輪崗時候的擔(dān)心也多是擔(dān)心興趣并不能夠完全保障新崗位績效目標的實現(xiàn)，想輪崗的員工需要拿出證明自己能夠勝任新崗位任職資格的證明，這樣才不至于出現(xiàn)“輪崗是浪費汽油”的現(xiàn)象。能力是否符合一般可以采取人才測評、績效觀察、直接上級評價等。那么對于既奢求晉升也不想輪崗的安于現(xiàn)狀的員工呢?我們經(jīng)常強調(diào)任職能力需要與時俱進，老本早晚是會被吃空�！拔磥砦ㄒ怀志玫膬�(yōu)勢是比別人學(xué)得更快”，企業(yè)需要具備競爭的氛圍。筆者一般建議客戶企業(yè)每年進行一次任職資格檢查，績效并不是唯一的尺度，因為績效考核中的主觀因素或者輪流坐莊等現(xiàn)象，還需要考察員工接受培訓(xùn)的情況等，綜合起來對在職員工的任職資格進行評價，這樣可以起到激勵現(xiàn)任崗位員工的學(xué)習(xí)激情。

　　其次，通過績效考核強化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識�？冃Э己顺煽兣c薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標，進行績效考核，借助績效考核指標的引導(dǎo)可以達到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實處。直線經(jīng)理需要提高從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃能力。

　　最后，完善培訓(xùn)體系，設(shè)計基于任職資格體系要求的培訓(xùn)課程。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培養(yǎng)人才建設(shè)人才儲備的重要保障，同時也是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。在培訓(xùn)體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負責(zé)員工的在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進行工作再設(shè)計等;而人力資源部門則制定員工培訓(xùn)計劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢，提供內(nèi)部崗位輪換機會等。完善培訓(xùn)體系，并不一定就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓(xùn)后“另謀高就”的風(fēng)險。在設(shè)計培訓(xùn)體系建設(shè)上除了傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)外，還充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，培養(yǎng)穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，主要內(nèi)容包括根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)課題，選拔企業(yè)員工擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，規(guī)范化編寫教材，并給予擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工在職級晉升等方面的加分，這樣既固化技術(shù)成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓(xùn)成本。

　　任何一家企業(yè)都有他的愿景，愿景不應(yīng)該只存在企業(yè)家的頭腦中。又比如筆者曾經(jīng)負責(zé)的一個企業(yè)文化的項目，企業(yè)原有自己的愿景和價值觀，但是調(diào)研中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工對此的印象僅限于貼在墻上的口號，在梳理提煉企業(yè)核心理念過程中曾采取過全公司范圍內(nèi)企業(yè)文化核心理念征集，當然之前還需要進行企業(yè)家和員工之間進行過關(guān)于企業(yè)愿景等溝通，讓大家看到企業(yè)發(fā)展的藍圖。

　　薪酬和激勵是經(jīng)常連在一起的名詞，而激勵的目的則是實現(xiàn)企業(yè)的績效目標，那么凡是能夠激發(fā)員工工作積極性的方式都應(yīng)該值得關(guān)注，職業(yè)生涯規(guī)劃值得你的關(guān)注!

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