職場(chǎng)上的男人與女人，誰掙得更多？(2)

影響找工作的第二個(gè)因素在于人們對(duì)不同工作的認(rèn)同度是不同的。比德維爾和伯爾布列斯庫(kù)發(fā)現(xiàn)，女性對(duì)傳統(tǒng)概念中帶有男性特色的工作有著很低的認(rèn)同度。她們更傾向于在那些有著較多女性的行業(yè)中尋找工作。第三個(gè)影響因素就在于個(gè)人會(huì)預(yù)判自己的求職是否會(huì)成功：要知道，對(duì)于自己都決定基本不可能拿下的崗位，很少有人還會(huì)用大把的時(shí)間和精力放在申請(qǐng)上面的。

　　比德維爾和伯爾布列斯庫(kù)發(fā)現(xiàn)，不同性別的人在MBA課程的開始之初都有著相同程度的信心度。他們都認(rèn)為除了投行之外，只要自己愿意，他們絕對(duì)能在大部分的領(lǐng)域中得到適合自己的工作。彼德維爾表示，女性對(duì)那些傳統(tǒng)觀念中帶有男性特征的工作有著較低的期望值，這種現(xiàn)象很正常。而沒有哪份工作能比投行更帶有男性特征的了�！芭�性往往自認(rèn)為她們不可能得到一份在投行的工作，所以也就很少有人去申請(qǐng)，”他說道。

　　同樣有趣的是，比德維爾說，當(dāng)真的有女性申請(qǐng)了投行的工作時(shí)，女性求職者和男性求職者他們得到工作的概率是一樣的。

　　“要改變一樣事情是非常困難的，”比德維爾補(bǔ)充道�！拔覀兊难芯拷Y(jié)果顯示，就算你讓雇主不再帶有性別歧視的看法，也并不意味著女性就能夠更容易獲得那些更好的，薪水更高的工作。相反，這是一個(gè)轉(zhuǎn)變文化觀念的問題。想象一下，如果你手中有份屬于那種需要拼搏進(jìn)取、極度男性化的工作，而你招進(jìn)來這樣的人很大部分也會(huì)是男性。于是乎，這些認(rèn)識(shí)和傳統(tǒng)觀念就會(huì)融合在一起，某些職業(yè)就這樣逐漸帶上了性別特征�！�

　　研究人員在論文中強(qiáng)調(diào)道“即使是性別差異不會(huì)對(duì)求職成功率造成影響的情況下，也不意味著雇主那里不會(huì)出現(xiàn)性別隔離的情況。”事實(shí)上，雇主的決定會(huì)在“我們無法察覺的地方”影響著求職者的行為。舉例來說，就此次研究的一些領(lǐng)域(主要是金融領(lǐng)域)來看，盡管大環(huán)境和近來的一些訴訟情況迫使雇主選擇招聘更多的女性員工，但這并不意味著這些女性員工能夠和男性員工一樣升職成為公司高層。

　　雇主的行為以及他們擁有的對(duì)工作場(chǎng)所的控制力，能夠直接影響到女性是否愿意申請(qǐng)他們公司的職位。舉例來說，研究人員寫到，“減少工作和家庭需求之間矛盾的做法可以有效降低”性別隔離，而“對(duì)塑造了傳統(tǒng)的男性或女性化特點(diǎn)的工作構(gòu)成和角色行為進(jìn)行干涉也能夠”緩解性別隔離的情況。但是這些都是很難做到的。舉例來說，正如研究人員所言，“對(duì)于女性較少的工作環(huán)境來說，為了滿足家庭需求而改變工作方式的壓力就小很多�！边@也是性別隔離如何自我延續(xù)的一個(gè)例子。

　　同時(shí)，“除了常見的雇主是如何決定聘用與否的問題，要想提高女性占有高薪工作的比例，關(guān)鍵還是要解決這些深層次的組織問題。”研究人員補(bǔ)充道。

　　象征姿態(tài)

　　據(jù)比德維爾所言，這份研究論文是首批揭示工作申請(qǐng)和雇傭過程中的隔離現(xiàn)象“不是因?yàn)楣椭鞯男袨槎�是因�(yàn)槿藗兩暾?qǐng)緣故而造成的。而這一點(diǎn)又反過來告訴了我們女性對(duì)哪些工作有著較高的認(rèn)同度�！�

　　在與資深管理人員，尤其是人力資源方面的資深人士交談后，比德維爾表示，他們認(rèn)為富有魅力的女性是相當(dāng)重要的，因?yàn)樗麄冎�道女性“中有很多有才干的人，而且他們也注意到現(xiàn)在的顧客正變得多元化了，”因而公司里的員工需求也隨之變得多元化了。

　　“但這不是在公司的宣傳冊(cè)中加進(jìn)去更多的女性，或是提高校園招聘中女性招聘比例的問題，”他補(bǔ)充道�！斑@是一個(gè)文化觀念、就業(yè)觀念和個(gè)人外在行為觀念的轉(zhuǎn)變問題。我的感覺是，盡管大家都在談?wù)撨@個(gè)事情，但很難說單純?yōu)榱宋�引更多的女性員工，管理者究竟能夠做出多大的努力。要知道，這就意味著基礎(chǔ)工作程序的重新架構(gòu)、工作時(shí)間重新調(diào)配以及傳統(tǒng)觀念的改變和行為規(guī)范的重塑。這些事情可不是那么容易就能辦到的�！�

　　比德維爾和伯爾布列斯庫(kù)承認(rèn)，他們的研究樣本過于特殊，研究的對(duì)象都是屬于高技能、高收入、極富競(jìng)爭(zhēng)力的工商管理碩士畢業(yè)生。但他們?cè)谡J(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出了進(jìn)一步研究的方向。接下來的研究可以著眼于低技能和低收入的工作，或是像護(hù)理學(xué)院這樣傳統(tǒng)上女性占多數(shù)的領(lǐng)域，從而驗(yàn)證當(dāng)前實(shí)驗(yàn)得出的理論的正確性。同時(shí)最近一些研究結(jié)果顯示，“身處不同的社交圈子也會(huì)塑造求職過程中的性別差異”，因而接下來的研究也可以從求職者是如何了解各種職業(yè)的情況這么一個(gè)方向來著手。同時(shí)也可以進(jìn)一步對(duì)比德維爾和伯爾布列斯庫(kù)關(guān)注的金融，咨詢和一般管理這三個(gè)大類進(jìn)行研究，因?yàn)檫@三類領(lǐng)域是最為缺乏女性求職者的行業(yè)。

　　巧合的是，比德維爾和另一位沃頓商學(xué)院的莫里克(Ethan Mollick)教授最近進(jìn)行了一項(xiàng)有關(guān)工商管理碩士畢業(yè)生的獨(dú)立調(diào)查。他們的研究結(jié)果顯示：在投行和對(duì)沖基金工作10到15年的話，其工資總數(shù)是一般性管理工作的兩到三倍。這種工資差距就使得女性不愿申請(qǐng)投行工作這種行為的經(jīng)濟(jì)后果顯得格外明顯。但另一方面，投行的職業(yè)滿意度比其他的任何職業(yè)都要低�！拔覀冏鲞@項(xiàng)調(diào)查的時(shí)間是2011年，”比德維爾說。“這個(gè)時(shí)候?qū)λ麄儊碚f正是悲慘的時(shí)期，這一點(diǎn)應(yīng)該也影響到了結(jié)果�！�

http://www.stanzs.com/

【職場(chǎng)上的男人與女人，誰掙得更多？(2)】相關(guān)文章：

職場(chǎng)上的男人與女人，誰掙得更多？09-19

經(jīng)常被男人甩的8種女人(2)08-13

男人征服女人的九大招數(shù)(2)08-21

女人給男人的忠告09-30

女人勾住男人心的11件事(2)10-27

女人都要少碰的十種男人(2)08-20

男人究竟能為一個(gè)女人等多久？(2)10-07

職場(chǎng)上你的幸運(yùn)星座是誰07-29

女人眼里的完美好男人10-28

女人對(duì)男人的表白方式05-11