人才測評知識

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后備人才。后備人才是企業(yè)未來的經營者、管理者和技術帶頭人，是企業(yè)各類關鍵崗位人才獲得補充的源泉。后備人才也是一個很重要的測評類別，以往選拔后備人才基本上是按照組織現有關鍵崗位一一對應去定向尋找和發(fā)現，依靠人才現實工作表現和組織人事部門的經驗，判斷誰搞技術、誰搞經營、誰搞管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在技術崗位上，但可能更適合搞經營;而在管理崗位上的人才，可能搞技術會更突出，實際中有好些這樣的例子。因此，對后備人才進行廣泛的全面的綜合的測評，特別是其職業(yè)興趣和愛好、能力傾向、專業(yè)擅長、性格特征等表現，對于后備人才的未來準確定位和配備好組織的接班人有著重要的現實意義。

建設企業(yè)人才測評中心

(一)成立人才測評機構。

人才測評是人事管理的一項活動，企業(yè)人事部門首先要有足夠的認識和策劃，并向企業(yè)決策層提出切實的建議或方案。企業(yè)決策層應當站在人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度，予以重視并積極大力支持，努力促成企業(yè)人才測評機構的成立。人才測評機構應當確定名稱，如人才測評中心或人才測評辦公室，設在企業(yè)人事部門，在企業(yè)人才發(fā)展委員會領導下工作。

(二)基礎建設。首先要有辦公場所，設置辦公室、測評室和檔案室。其次，建立健全測評規(guī)章制度。第三，配備測評工具或手段，目前主要借助計算機使用專業(yè)的人力資源測評系統(tǒng)軟件。如國內比較有名的實用人力資源測評系統(tǒng)。

(三)專業(yè)測評人員培養(yǎng)。人才測評是一門綜合性較高的學問，同時是一項專業(yè)性很強的工作，它需要工作人員掌握一系列的測評技巧。因此，需要從人事工作者中挑選出一去隊伍，把他們送出去接受人才測評方面的專門培訓和學習。另外，有時根據測評方式的需要，必須聘請企業(yè)外專職的測評專家來做測評人員，比如對經營者和技術帶頭人進行情景測評。

(四)投資效益分析。人才測評的投入，是明顯的和可以估算的。測評投資費用包括場地費、設施費、培訓費等一次性投入和每次測評活動費用及必要時聘請測評專家的費用。粗略估計，小規(guī)模的人才測評一次性投資大約束10萬元左右，如果利用現有閑置場所，可節(jié)省場地費用。人才測評是項管理活動，其對組織的效益不是直接的經濟利潤，而是通過所測評的人才為組織做出的貢獻體現的。一方面，測評費用作為成本支出，從被測評人才的貢獻中得到補償，同時期望從貢獻中所創(chuàng)造的新價值里獲得自己的“投資收益”。另一方面，通過科學地測評人才，使每個人才都能人盡其才、才盡其用，產生組織良好使用人才的社會輻射作用，不斷積累社會效益。在這方面，世界許多知名企業(yè)提供了優(yōu)秀的例證。如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行了測試，花費34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元，同時公司也成為優(yōu)秀人才的蜂涌之地。

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