金三銀四，每年的這個時候，都是員工跳槽、企業(yè)招新的高發(fā)期�？偨Y做完了，得失看清了，獎金拿到了，“算賬”過后的職場人可謂一身輕松。換工作起碼不會有經(jīng)濟上的損失，謀劃已久的跳槽計劃正好可以在這個時候執(zhí)行。一場接一場的招聘會更是把職場人的心撩撥得蠢蠢欲動，HR當然也不例外。不過，HR久經(jīng)沙場、閱人無數(shù)，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對于面試可能被問到的問題也能預測得八九不離十。知己知彼百戰(zhàn)百勝，HR能夠站在面試官的角度，猜測面試官想要得到的答案，所以面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統(tǒng)的結構化面試法遠遠不足以鑒別面試的真?zhèn)�，只有精心設計的面試流程、參與性強的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價實的HR。

對于HR的招聘，應該突破傳統(tǒng)的面試程序，從結果、過程、實踐三個維度分別考察HR的業(yè)績水平、專業(yè)程度和綜合素質能力。本文就從這三個維度分別探討各模塊HR的面試策略。

一、如何面試招聘崗位的HR ?

1、結果維度：

了解過去工作中與招聘相關的關鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率、招聘完成時間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等;

2、過程維度：

通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：

(1)如何篩選簡歷?如何評估候選人與崗位的匹配度?

(2)經(jīng)常使用的面試方法和測評工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?

(3)使用過哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣?

(4)如何應對業(yè)務部門緊急要人?業(yè)務部門看不上你選上的人怎么處理?

(5)錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理?

(6)如何判斷候選人所述的真實性?

3、實踐維度：

(1)對于應聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實踐的方式進行考察。比如給出如下一個案例：

年度招聘任務指標：

要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃，包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節(jié)點、面試流程等等。

(2)情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場演繹面試過程(可以直接讓其面試來公司應聘其他職位的候選人，也可以請公司中的現(xiàn)有員工扮演某個職位的候選人，接受該HR的面試)，并對候選人進行評估。

二、如何面試培訓崗位的HR ?

1、結果維度：

了解過去工作中與培訓相關的關鍵數(shù)據(jù)，如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時、人均培訓課時、培訓普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負荷、培訓成本、標準課件開發(fā)數(shù)、培訓效果滿意度等等;

2、過程維度：

通過詢問培訓體系的建設流程、以及在培訓執(zhí)行過程中可能遇到的問題，了解HR在當前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：

1、如何搭建培訓課程 體系?

2、內(nèi)部講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?

3、如何制定年度培訓規(guī)劃?

4、培訓計劃實施推不動，怎么辦?

5、如何進行培訓效果評估?

6、如果推動培訓效果轉化?

3、實踐維度：

(1)給所有面試培訓崗的HR一個主題，要求其根據(jù)這個主題和參訓對象做一個30分鐘以內(nèi)的課件，然后統(tǒng)一時間到公司來演示課件;

(2)讓面試培訓崗的HR根據(jù)一個主題，用30分鐘的時間，采用世界咖啡屋的方式主導一次會議，參與人可以是人力資源 部的全體同事，最后必須得出討論成果。

三、如何面試薪酬福利崗位的HR ?

1、結果維度：

了解過去工作中與薪酬福利相關的關鍵數(shù)據(jù)，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結構比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級、績效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;

2、過程維度：

詢問HR在薪酬設計、薪酬變動、薪酬激勵管理、員工福利重難點方面的處理辦法和經(jīng)驗，了解其在該職位上的勝任力。例如：

(1) 你們員工的工資是怎樣算出來的?具體注意事項和應防范的風險有哪些?

(2)如何設計年終獎方案?如何降低年終獎發(fā)放帶來的負面影響?

(3)你們是怎么做年度調薪的?

(4)你們現(xiàn)有的薪酬結構是怎么樣的?還可以怎么優(yōu)化?

(5)如何做薪酬調查?

(6)公司對銷售人員是如何進行薪酬激勵的?