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績效考核與績效管理制度

時間:2024-06-09 05:35:23 維澤 學(xué)人智庫 我要投稿

績效考核與績效管理制度(精選10篇)

  現(xiàn)如今,制度起到的作用越來越大,制度是國家法律、法令、政策的具體化,是人們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。擬定制度需要注意哪些問題呢?下面是小編收集整理的績效考核與績效管理制度,僅供參考,大家一起來看看吧。

績效考核與績效管理制度(精選10篇)

  績效考核與績效管理制度 1

  第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)專項資金(以下簡稱“生態(tài)專項資金”)的使用管理,推進生態(tài)市建設(shè),全面加強環(huán)境綜合整治,促進全市經(jīng)濟、社會可持續(xù)發(fā)展,根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定,制定本辦法。

  第二條生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金。

  第三條生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元,按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則,根據(jù)輕重緩急,每年安排一次。

  第四條生態(tài)專項資金的獎勵范圍

  1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè):包括國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè),省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)建設(shè),各級生態(tài)村建設(shè)等;

  2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護與建設(shè):包括市級合格飲用水源保護區(qū)建設(shè)、自然保護區(qū)建設(shè)、濕地保護區(qū)建設(shè)等;

  3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè):包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等;

  4、“綠色”單位創(chuàng)建:包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等;

  5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認證等;

  6、國家級有機食品基地建設(shè);

  7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè);

  8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設(shè)的重點項目。

  第五條生態(tài)專項資金的申請條件

  申請生態(tài)專項資金的項目,必須符合下列條件:

  1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體,市政府投資的建設(shè)項目不納入獎勵范圍;

  2、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃;

  3、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認實施的項目;

  4、項目已落實建設(shè)資金;

  5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀(jì)行為;

  6、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的`環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目,工程建設(shè)進度必須超過60%。

  第六條生態(tài)專項資金的申請程序

  1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目,由投資者提出申請。

  2、申請生態(tài)專項資金,須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項目設(shè)計和實施方案(計劃)、項目經(jīng)費預(yù)(決)算、建設(shè)資金落實情況、經(jīng)濟和社會生態(tài)效益(績效)分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件、資料。

  3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底,逾期不予受理。

  第七條生態(tài)專項資金的獎勵審批

  根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則,結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況,由市生態(tài)辦牽頭,會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收,在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額,報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

  第八條生態(tài)專項資金的獎勵標(biāo)準(zhǔn)

  1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的,獎勵30萬元;創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的,獎勵15萬元。

  2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的,獎勵20萬元;創(chuàng)建為省級生態(tài)村的,獎勵10萬元。

  3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)的,獎勵10萬元;創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的,獎勵5萬元。

  4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的,獎勵1萬元。

  5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的,獎勵5萬元;省級“綠色”社區(qū)的,獎勵2萬元;創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的,獎勵1萬元。

  6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的,獎勵3萬元;創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的,獎勵1萬元。

  7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的,獎勵5萬元;省級“綠色”學(xué)校的,獎勵2萬元;創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的,獎勵1萬元。

  8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的,獎勵2萬元;創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的,獎勵1萬元。

  9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的,獎勵2萬元。

  10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的,每個獎勵15萬元(對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的,按照投資總額的50%予以獎勵)。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū),按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進行年度考核,符合規(guī)定要求的,每個獎勵5萬元。

  11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的,獎勵8萬元;

  12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認證的,獎勵2萬元;工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認證的,獎勵2萬元。

  13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元,集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。

  14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。

  第九條生態(tài)專項資金的撥付

  市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見,聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項資金有節(jié)余的,結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。

  第十條生態(tài)專項資金的使用管理

  1、生態(tài)專項資金實行專款專用,嚴禁截留、擠占或挪作他用。

  2、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金,并加強財務(wù)管理和會計核算,嚴格控制開支范圍,提高資金使用效益。

  3、使用生態(tài)專項資金的單位,在項目實施過程中,應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進展情況。

  4、生態(tài)專項資金的使用,應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的,有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改,對情節(jié)嚴重的,應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金,并依照有關(guān)法律、法規(guī),追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

  第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責(zé)解釋。

  第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

  績效考核與績效管理制度 2

  第一章總則

  第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

  績效管理與績效考核的宗旨在于:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

  第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

  第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

  第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

  第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

  第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

  第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的'觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

  1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

  2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

  4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

  第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:

  第二條:制定績效目標(biāo):

  1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

  2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

  2.1、部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

  2.2、部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

  2.3、追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

  2.4、部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

  2.5、培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

  2.6、現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.7、其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.8、責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

  2.9部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責(zé)人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。

  4、各部門考核表見附后。

  第三條:建立工作期望:

  1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通;

  2、溝通的基本內(nèi)容包括:

  2.1、期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

  2.2、衡量業(yè)績的方法和手段;

  2.3、實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

  2.4、管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

  2.5、出現(xiàn)意外情況的處理方式;

  2.6、員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

  3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

  第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

  第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

  第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

  1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標(biāo);

  3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)

  第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責(zé)人審核。

  第八條:績效考核小組負責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

  第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

  第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

  第二章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

  第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

  a級績效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

  b級績效工資:良好(比較稱職)考核得分75—90分

  c級績效工資:中(基本稱職)考核得分60―75分

  d級績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

  注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

  考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

  第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在5000—10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的,否決總分10分。

  第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、月度績效工資的確認;

  2、年度獎金的分配;

  3、晉職資格的確認;

  4、培訓(xùn)資格的確認;

  5、其他資格的確認。

  第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

  1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;

  2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

  3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

  4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

  5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

  第六條:年度獎金的關(guān)系為:

  1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;

  2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

  3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

  第七條:晉職資格的關(guān)系為:

  1、年度考核不稱職者,免晉職;

  2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

  3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

  第八條:培訓(xùn)資格的確認:

  1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

  2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

  3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

  第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?己撕笤賹φ找(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

  第三章附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

  第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。

  績效考核與績效管理制度 3

  1.0目的:

  加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責(zé)任心和團隊協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

  2.0適用范圍:

  適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長以下級別員工。

  3.0職責(zé)

  3.1部門主管負責(zé)對班長、安管員進行考核。

  3.2安管班長負責(zé)對本班安管員進行考核。

  4.0考核內(nèi)容:

  4.1根據(jù)不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。

  4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進心、積極性等。

  4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應(yīng)變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。

  4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責(zé)任心、作風(fēng)紀(jì)律、團體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。

  4.5工作績效:完成的質(zhì)量、時間和效率、貢獻大小等。

  4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。

  5.0安管員考核評定細則:

  5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)?荚u成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

  5.2安管部考核評定根據(jù)平時表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。

  5.3凡當(dāng)月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當(dāng)月評選優(yōu)秀安管員的資格。

  5.4依據(jù)此考評細則當(dāng)月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次?荚u低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。

  5.5依據(jù)此考評細則當(dāng)月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標(biāo)準(zhǔn)。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。

  5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規(guī)內(nèi)容,經(jīng)違規(guī)人員簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。

  5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。

  5.8本績效考核細則施行連帶責(zé)任制:一個安管班一個月內(nèi)被部門主管(含)以上領(lǐng)導(dǎo)累計扣分達6分時,扣除該班班長當(dāng)月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當(dāng)月績效考核總分1分。

  6.0優(yōu)秀安管員考核評定細則:

  6.1管家服務(wù)中心每月進行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10,總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計。

  6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復(fù)對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的'前幾名安管員為參評候選人。

  6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。

  6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。

  7.0安管員的考核評定標(biāo)準(zhǔn):

  7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現(xiàn)的成績:

  7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標(biāo)志。扣2分

  7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的?2分

  7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務(wù)時表情呆板?2分

  7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的。扣2分

  7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的?2分

  7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分

  7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽?wèi)B(tài)度不佳的?3分

  7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的?3分

  7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的?3分

  7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的?4分

  7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的。扣5分

  7.1.12因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶口頭有效投訴的?5分

  7.1.13在崗位時對客戶服務(wù)不理不睬缺少主動服務(wù)意識的。扣5分

  7.1.14擅自進入公司財務(wù)部門或經(jīng)理辦公室的?6分

  7.1.15因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶書面投訴的?10分

  7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人?10分

  7.1.17安管員利用職務(wù)之便進行不正當(dāng)行為?10分

  7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績:

  7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分

  7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的?3分

  7.2.3不愛護公物但未造成損壞的?3分

  7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊的?3分

  7.2.5未按正規(guī)程序交接班的?3分

  7.2.6不按規(guī)定使用對講機或講與工作無關(guān)話題、干擾他人正常通信的?3分

  7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟損失?3分

  7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分

  7.2.9不愛護值班室、崗?fù)きh(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的?4分

  7.2.10值班時打與工作無關(guān)的電話或接聽私人電話超過三分鐘的?5分

  7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的?5分

  7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的。扣5分

  7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報處理的?5分

  7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的?5分

  7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的?5分

  7.2.16上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作拖拉不決或消極對待的?6分

  7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關(guān)事情的?6分

  7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)的?8分

  7.2.19未經(jīng)上級批準(zhǔn)擅自換班、換崗的?8分

  7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟損失,設(shè)施損壞的除賠償損失外?5-10分

  7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的?10分

  7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的?10分

  7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的?10分

  7.2.24拉小團體有損內(nèi)部團結(jié)、和團隊協(xié)作的。扣10分

  7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外?10分

  7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的?10分

  7.2.27上班時睡覺打盹的?10-20分

  7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆,影響內(nèi)部團結(jié)的。扣20分辭退

  7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:

  7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉(zhuǎn)告的?2分

  7.3.2對各部門電話號碼、直接領(lǐng)導(dǎo)電話號碼不熟悉者?2分

  7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的?2分

  7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的?3分

  7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會簡單操作的?3分

  7.3.6當(dāng)值期間在崗位上閑談與工作無關(guān)的話題的?3分

  7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的?3分

  7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導(dǎo)敬禮動作不規(guī)范的?3分

  7.3.9未經(jīng)部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分

  7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分

  7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀(jì)過失行為知情不報的?5分

  7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時有效制止者?5分

  7.3.13上級領(lǐng)導(dǎo)查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者?5分

  7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的?5分

  7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的。扣5分

  7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的?5分

  7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的?5分

  7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的?5分

  7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的?5分

  7.3.20車輛指揮不當(dāng)造成交通事故的?8分

  7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分

  7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的?10分

  7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的。扣10分

  7.3.24崗位職責(zé)不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的?10分

  7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的?10分

  7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績:

  7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的?3分

  7.4.2不按職務(wù)和姓名稱呼、亂取綽號者?3分

  7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵參與任何形式賭博的?5分

  7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的?6分

  7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分

  7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團結(jié)的?6-15分

  7.4.7散布有害公司利益的謠言的?10-20分

  7.4.8拾到貴重物品不上交的?10-20分

  7.4.9私拿公司較貴重物品的?20分辭退

  7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:

  7.5.1被評選為當(dāng)月優(yōu)秀安管員的。加5分

  7.5.2出色完成部門或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導(dǎo)表揚的。加5分

  7.5.3提出合理化建議、促進部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分

  7.5.4及時糾正或舉報他人違紀(jì)行為,維護部門、公司聲譽的。加5分

  7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分

  7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分

  7.5.7積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)搞好班組團結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分

  7.5.8能及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分

  7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分

  7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分

  7.5.11積極參加搶險救災(zāi),保衛(wèi)人民群眾生命財產(chǎn)安全、為公司挽回損失的。加5-50分

  7.5.12班長責(zé)任心強,傳、幫、帶作用好,能以身作則,認真督促本班人員執(zhí)勤,帶領(lǐng)本班人員圓滿完成重大任務(wù)者。加5-50分

  7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分

  8.0支持性文件

  績效考核管理規(guī)定

  9.0質(zhì)量記錄

  績效考核與績效管理制度 4

  一、績效考核的一般理論

  (一)什么是績效考核

  所謂績效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

  (二)績效考核的目的

  1、對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

  2、組織對員工的績效考評的饋;

  (四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計

  組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題:

  1、由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外,也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

  2、考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的'考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主,這是因為組織的命系于成員的實際貢獻,系于最終的經(jīng)濟成果?己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康,比成果(貢獻)詩平的,至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天,相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù),成果≠貢獻,知識經(jīng)濟時代尤其如此,企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力,學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極,非智力因素決定成員對組織的貢獻水平,績效差往往不是因為能力,而是源于態(tài)度,有必要對工作態(tài)度進行直接調(diào)控。

  3、怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶,每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比,考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

  4、考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇,其中最常用的方法包括:圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明,中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。

  5、考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤,此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

  二、海爾績效考核體系

  海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才,賽馬不相馬”的人力資源管理理念,集團在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

  海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果,日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核,動態(tài)記分考核機制,考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵,樹立“今天贏了明天還要贏,不能停止”的觀念。

  三、海爾SBU績效考核

  SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化,數(shù)字化的體現(xiàn),將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤,實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明,考核公開的公平激勵政策。如:每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬,這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營,而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

  SBU經(jīng)營機制下的考核模式,充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”,“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制,形成一種績效考核機制,按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬,實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系,企業(yè)賺錢,員工才能賺錢,企業(yè)虧損,員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力,共擔(dān)風(fēng)險,使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。

  考核制度詩司治理理中最難的一項,要,要想改進經(jīng)營,提升競爭力,首先是建立一套行之有效的考核機制,通過機制去推動管理,提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中,SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式,在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

  績效考核與績效管理制度 5

  一、為確保班組考核工作順當(dāng)舉行,特成立班組考核小組:

  1、組長:隊長

  2、成員:副隊長、技術(shù)員、雙基員、材料員

  3、隊長負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊的班組考核工作,對班組考核工作負全面責(zé)任;副隊長負責(zé)考核各班組現(xiàn)場平安生產(chǎn)狀況和平安標(biāo)準(zhǔn)化狀況;技術(shù)員負責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)狀況和班組活動狀況;材料員負責(zé)統(tǒng)計各班材料使用狀況;雙基員負責(zé)統(tǒng)計各班組的獎罰狀況。

  二、班組組織機構(gòu)

  我隊成立一個機電班,三個生產(chǎn)班,三個生產(chǎn)班分離為生產(chǎn)一班,生產(chǎn)二班,生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名,生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名。

  三、考核獎罰標(biāo)準(zhǔn)

  考核根據(jù)百分制舉行,每月舉行一次考核,并根據(jù)考核結(jié)果對第一名的班組嘉獎工分200分,對最后一名的班組處罰工分200分。

  四、考核細則

  班組考核小組從平安生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教導(dǎo)管理等方面舉行考核?己舜蚍旨殑t如下:

  1、平安生產(chǎn)管理

  1)班組內(nèi)浮現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;

  2)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條重大隱患扣5分;

  3)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條升級隱患扣3分;

  4)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;

  5)班組內(nèi)浮現(xiàn)一次重大三違扣5分,普通三違扣2分;

  6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產(chǎn)目標(biāo)的每次扣2分,超額完成目標(biāo)的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分,最后一名的扣1分。

  7)班組內(nèi)處理一次意外事故的.加1~3分;

  8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和平安大檢查表現(xiàn)差的扣3分,表現(xiàn)好的,獲得上級公司絕對或礦上表揚的加3分。

  2、質(zhì)量管理

  1)工程質(zhì)量被查出一處不合格的按照狀況扣1~5分,并取消不合格工程的班組工作量計x分;

  2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次,記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

  3)工程質(zhì)量較好,在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

  3、設(shè)備管理

  1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;

  2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的,按照狀況給責(zé)任班組每次扣1~5分;

  3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;

  4)不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。

  績效考核與績效管理制度 6

  第1條績效考核目的

  1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的`薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

  第2條績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

  2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

  4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

  第3條績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

  4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

  第4條績效考核時間安排

  績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

  1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條考核小組組成

  1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,負責(zé)提出年度績效考核總體要求。

  2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

  4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

  5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

  2、小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

  4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。

  5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

  績效考核與績效管理制度 7

 。ㄒ唬┛己酥笜(biāo):

  1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

  2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

 。ǘ┛己祟l次:

  1、月度考核,每月評分一次。

  2、年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

  3、每月8日前,銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部?冃Э己斯芾碇贫。

 。ㄈ┛己思殑t:

  月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

  出勤(百分制):權(quán)重30%

  當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

 。ㄋ模﹨^(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

  1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

 。1)月工作總結(jié)要求資料詳細,字跡清楚,語句通順;(20分)

 。2)月工作計劃要求思路清晰,資料詳細,字跡清楚,語句通順;(20分)

  (3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

  2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報,認真審查,及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

  3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn),每月最少一次,要求培訓(xùn)資料詳細記錄。(10分)

  4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部,上報不及時。(10分)

  5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的.,所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分?冃Э己斯芾碇贫。(10分)

  注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  (五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

  1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),出現(xiàn)下列狀況,每項扣5分

 。1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;

 。2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃;

 。3)終端用戶存在問題,經(jīng)銷商未能及時解決;

 。4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策,對進貨、銷量、存貨狀況不了解;

 。5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo);

 。6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

  2、銷售員管理方面(70分)

  (1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,此項不得分;

 、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):務(wù)必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

 、谙轮芄ぷ饔媱潱10分):務(wù)必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

 、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分):每周須走訪2家以上,并對走訪狀況在周報上做詳細記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

 、芸蛻舭菰L紀(jì)實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;

 。2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

 。3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫,要求做到及時有效;

 。4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,每項扣2分;

 。5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部,再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,每項扣2分;

 。6)促銷效果評價(5分):積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動,活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告,上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的,每項扣2分;

  (7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款,該考核分數(shù)全部扣除。

  注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  (六)現(xiàn)場服務(wù)代表日?己耍ò俜种疲簷(quán)重70%

  1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分,基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。

  2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分,由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責(zé)考核。

  3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時,造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,嚴重者直至下崗,由現(xiàn)場管理組、函電組負責(zé)考核。

  4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分,有空項但不影響核查的扣1—2分,工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分,由索賠組負責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分,沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分,沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分,由配件組、函電組負責(zé)考核。

  5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分,一般得5分,較差不得分,由函電組負責(zé)考核。

  6、走訪報告,月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分,有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分,無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分,由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。

  7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由技術(shù)組負責(zé)考核。

  8、服務(wù)活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動,協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分,能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,沒能正常開展活動的扣5—10分,由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。

  9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分,不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分,由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

  10、特殊考核項目(10分):每月的考核中,如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單,發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分,發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分,發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

 。ㄆ撸┛己藱(quán)限:

  1、采取逐級考核原則。

  2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分,由銷售計劃部負責(zé)考核匯總,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

  3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責(zé)人評分,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

  4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

  (八)薪酬發(fā)放

  1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

  2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

  其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

  計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

  日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

  銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

  注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  績效考核與績效管理制度 8

  第一章 總則

  第1條 目的。

  1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

  2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

  第2條 適用對象。

  本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

  第3條 考核原則。

  1.公平、公開原則。

  即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  2.定期化與制度化。

  績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預(yù)測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

  3.定量化與定性化相結(jié)合。

  對企業(yè)員工進行考核時,考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

  4.溝通與反饋。

  考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

  第二章 績效考核內(nèi)容

  第4條 工作業(yè)績。

  主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

  第5條 工作能力。

  根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

  第6條 工作態(tài)度。

  主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。

  第三章 績效考核實施

  第7條 考核周期。

  1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

  2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

  第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。

  根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。

  第9條 考核實施。

  1.考核者依據(jù)制定的'考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

  2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

  第四章 績效考核面談

  第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

  第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決。

  第五章 考核結(jié)果應(yīng)用

  第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。

  考核結(jié)果應(yīng)用表

  評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

  s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

  a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

  b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

  c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

  d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

  第六章 附則

  第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

  第14條 本制度自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

  績效考核與績效管理制度 9

  第一章總則

  第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系,規(guī)范員工績效管理,客觀、地考核評價員工履行職責(zé)情況,促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),依據(jù)集團公司績效管理辦法,結(jié)合公司目前的實際情況,特制訂本管理辦法。

  第二條考核目的

 。ㄒ唬┩ㄟ^對員工績效的考核,來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導(dǎo),使其保持在一定的可控范圍內(nèi),從而公司經(jīng)濟效益。

 。ǘ┩ㄟ^績效管理,對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價,幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

 。ㄈ┩ㄟ^績效管理,為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會,以便更好地完成工作任務(wù),提高工作績效,促進員工個人發(fā)展。

  第二章考核基本原則

 。ㄒ唬┠繕(biāo)導(dǎo)向原則

  考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。

 。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在綜合管理部,是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

 。ㄈ└鞑块T負責(zé)人負責(zé)本部門的`績效考核工作。負責(zé)幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果,并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

  第三章績效考核體系

  第六條績效考核類別

  員工績效考核體系包括兩個類別,即:領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

 。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

 。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。

  第七條績效考核權(quán)限

  考核者負責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的制定,及時了解考核結(jié)果,在對考核結(jié)果有疑義時可提出。

  第八條績效考核周期

  公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計劃,采取每月督查,年度考核的方式進行。

  員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。

  第九條考核內(nèi)容與考核方式

  員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容,綜合能力只在年底進行評價。

  (一)崗位業(yè)績考核:考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)?己朔绞揭粤炕笜(biāo)為主,非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。

 。ǘ┚C合能力考核:結(jié)合不同崗位特點,綜合能力考核側(cè)重點有所不同,公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

  科級及以下員工績效考核內(nèi)容:重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?萍夘I(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。

 。ㄈ⿳徫粯I(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8:2。

  第四章績效計劃與考核指標(biāo)

  第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則,對目標(biāo)任務(wù)逐級分解落實。

  第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃,科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo),為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。

  第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求

  (一)關(guān)鍵性:項目不宜過多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo),一般不超過8項為宜。

 。ǘ┨魬(zhàn)性:考核目標(biāo)的制定既要接近實際,又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

 。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)。

 。ㄋ模┬裕嚎冃Э己酥笜(biāo)擬定后,考核者與被考核者應(yīng)充分溝通,共同商定。

  第十三條業(yè)績考核指標(biāo)及分數(shù)

  員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo),基礎(chǔ)分值為100分,其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標(biāo)得滿分,超過期望目標(biāo)可加分,單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標(biāo)為100分,超過期望目標(biāo)可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標(biāo)的,最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的,可高于135分。此外設(shè)特殊加分項,加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。

 。ㄒ唬┝炕笜(biāo)(KPI類指標(biāo)):數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期,可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。

  (二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo)):不能數(shù)字化的指標(biāo),包括專項、特別工作,但要可以衡量評價。

  (三)特殊加分項:根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。

 。ㄋ模I(yè)績考核指標(biāo)確定后,在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整,確需調(diào)整時,可由員工提出申請,上級審核、批準(zhǔn)。

  第五章績效考核實施

  第十四條簽訂員工業(yè)績合同

 。ㄒ唬﹩T工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議,包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標(biāo)準(zhǔn)等。

  (二)每年初,考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份,公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

 。ㄈ└鞑块T根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

  第十五條績效指導(dǎo)

  建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?己苏邞(yīng)及時收集、分析和共享信息,指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題,制定有針對性的措施,持續(xù)改進工作績效,確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。

  第十六條考核評價

 。ㄒ唬└鞑块T按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核,及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。

 。ǘ┟磕昴甑祝删C合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》。

 。ㄈ┐文昴瓿酰删C合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

  合能力評價結(jié)果,核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》。

  第十七條考核結(jié)果評定

  (一)按照員工績效考核表現(xiàn),評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。

  員工績效考核結(jié)果等級分布表

  按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外,同時性約束分布比例:優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%,特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

  第十八條考核

 。ㄒ唬﹩T工如對考核結(jié)果有,可逐級向上級提出,若不能達成共識,員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》,綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果,并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

 。ǘ┕締T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定,審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。

  第六章績效面談與績效改進

  第十九條績效面談

 。ㄒ唬┛冃嬲勈强己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通,應(yīng)做到:

  讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;

  對下一階段工作的期望達成一見;

  討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

 。ǘ┛冃嬲劽磕曛辽僖淮巍

  第二十條績效改進

 。ㄒ唬┛己苏唔氈笇(dǎo)考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》,監(jiān)督被考核者落實。

 。ǘ┛己私Y(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。

  第二十一條考核資料的保存

 。ㄒ唬┳龊脝T工績效考核資料的保存和歸檔工作,保存期不少于5年。

  (二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

  第七章績效考核結(jié)果應(yīng)用

  第二十二條績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤,還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面:

 。ㄒ唬┞毼辉u定。

  (二)崗位調(diào)整。

 。ㄈ⿲I(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

 。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。

 。ㄎ澹⿳徫慌嘤(xùn)。

 。﹦趧雍贤睦m(xù)訂、終止等工作。

  第八章附則

  第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

  第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責(zé)解釋。

  第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

  績效考核與績效管理制度 10

  1.總則

  1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

  1.2本制度適用于本所全體人員。

  2.考核的目的

  2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;

  2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

  2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

  3.考核的分類

  3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

  3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

  4.考核的時間

  4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

  4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

  4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

  4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

  4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。

  4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

  5.對考核人和被考核人的要求

  5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

  考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

  考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

  5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

  6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

  7.考核方法和程序

  7.1年度考核

  7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

  7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的.成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

  7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

  7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

  7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

  7.3下屬人員對主管人員考核

  下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

  本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

  7.4項目考評

  7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:

  (1)項目小組負責(zé)人與項目小組成員相互考評;

  (2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責(zé)人考核的情況對項目小組負責(zé)人進行考核,項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考核;

  (3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

  考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

  7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

  a表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

  b表適用于除項目小組負責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

  c表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責(zé)人進行考評,以及由項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考評?荚u人應(yīng)與被考評

  人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。

  7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

  7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

  7.5合伙人考核

  合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

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