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基于公平理念的幼兒園教師薪酬設(shè)計
（袁小平/湖南長沙師范�？茖W(xué)校）
2000年，M幼兒園仍在實(shí)行傳統(tǒng)的帶有濃厚平均主義色彩的薪酬政策。小學(xué)高級職稱的老師月薪約1600元，小學(xué)一級職稱約1400元，小學(xué)二級職稱約1200元。高級教師特別是年輕的高級教師心中忿忿不平，滿腹牢騷。到2001年底．該園40歲以下的10位年輕高級教師中有5人跳槽，流失率高達(dá)50％。M幼兒園迫不得已，在2002年初實(shí)行薪酬改革，同時花重金從湖南、湖北等地聘請學(xué)術(shù)骨干。對于新引進(jìn)的高級教師和特級教師，學(xué)校除了給予二室一廳的配套住房、0-5萬元的科研啟動資金。并且月薪也大幅度提高到2600元。與此同時，幼兒園原有的高級教師的工資也得到大幅度增加，月薪約2100元．小學(xué)一級約1900元，小學(xué)二級為1600元。
但是。新的薪酬政策出臺以后，年輕高級教師的流失反而加快了。到2002年底．原先剩下的5名年輕高級教師又流失3人。巧合的是，在這3人當(dāng)中，沒有一名身兼幼兒園的管理職務(wù)。結(jié)果，一方面幼兒園的骨干教師銳減．另一方面管理隊(duì)伍卻在不斷膨脹。M幼兒園園長為年輕高級教師的流失和管理層的膨脹而頭疼不已。
為什么M幼兒園會出現(xiàn)大量年輕高級教師的流失?從上述案例看，是M幼兒園的薪酬設(shè)計出了問題。
M幼兒園的薪酬設(shè)計出現(xiàn)公平缺失。M幼兒園2000年至2001年的薪酬設(shè)計是一種平均化的薪酬設(shè)計，每個人的收入水平大致相當(dāng)，“干多干少一個樣．干好干壞一個樣”。平均化的薪酬設(shè)計缺乏對教師的激勵，難以持久地調(diào)動教師的積極性。更為嚴(yán)重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教師的脫穎而出和進(jìn)一步發(fā)展。它可能使得真正有能力、有抱負(fù)的教師失卻了希望，或變得平庸．或跳槽人。M幼兒園的高級教師的流失很大程度上由此原因造成；即使年輕高級教師沒有流失，其積極性和潛力也難以得到充分發(fā)揮。
而M幼兒園從2002年開始的薪酬設(shè)計屬于刺激性薪酬政策。它希望通過薪酬調(diào)動教師的積極性和挖掘其潛力。有利于骨干教師的脫穎而出。但是，我們也應(yīng)當(dāng)看到刺激性薪酬政策有其前提條件：其一，教師必須有心理準(zhǔn)備，能夠接受較大的薪酬差異，并能夠正視和正確對待這種差異；其二，幼兒園必須具備健全的績效評價機(jī)制，并把績效評價的結(jié)果和教師的薪酬聯(lián)系在一起；其三．幼兒園必須營造積極向上的團(tuán)隊(duì)精神。不因教師薪酬差異而損害團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
但是．2002年底M幼兒園呈現(xiàn)出來的情況是：長期習(xí)慣于平均化薪酬的教師。難以接受薪酬的差異；幼兒園尚未建立起健全的績效評價機(jī)制，薪酬差異更多地基于主觀判斷而缺乏說服力；幼兒園組織氛圍也不利于刺激性薪酬政策，人們過多地關(guān)注收入而少談?wù)撠暙I(xiàn)。顯然，當(dāng)時的M幼兒園并不具備這些條件，由此導(dǎo)致新一輪的教師流失。
薪酬制度設(shè)計和實(shí)施，是幼兒園整個人力資源管理中最復(fù)雜的工作，無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇．都應(yīng)遵循一個最基本的理念——公平。只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬政策才是有效的，才能確實(shí)起到激勵教師的作用。而基于公平理念的教師薪酬設(shè)計應(yīng)實(shí)現(xiàn)三種公平的有機(jī)統(tǒng)一。
外部公平
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本幼兒園薪酬水平同其他幼兒園的薪酬水平相比較應(yīng)具有競爭力。這種外部競爭力關(guān)注的是幼兒園組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素。為了保持幼兒園薪酬政策的外部競爭力，幼兒園核心骨干教師的薪酬水平應(yīng)該高于其他幼兒園�；蚺c其他幼兒園保持一致，否則幼兒園就難以避免人才流失和幼兒園的生存危機(jī)。M幼兒園年輕高級教師的第一次流失，很大程度上是教師把自己的收入和外部同類工作所得比較而感到不公平的結(jié)果。解決M幼兒園年輕高級教師的第一次流失的關(guān)鍵在于，幼兒園領(lǐng)導(dǎo)要善于運(yùn)用薪酬調(diào)查，在幼兒園經(jīng)濟(jì)條件許可的前提下，保證該幼兒園的薪酬水平具有相對的競爭力。
內(nèi)部公平
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的教師個人特征，而是工作本身。這意味著幼兒園內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求進(jìn)行某種組合�？傊畠�(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。
薪酬設(shè)計要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下三個特征：
(1)完成這一工作所需的知識和技能越多。得到的報酬也越多。
(2)從事這種工作時所處的環(huán)境越不好。這種工作得到的報酬應(yīng)該越高。
(3)工作中對實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
職位評價可以解決薪酬的內(nèi)部公平性同一．通過職位評價來比較幼兒園內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。目前，國際上行業(yè)薪水的趨勢是．高層員工與普通員工之間的薪金距離在加大。例如在美國，高層職員的薪金是底層職員的20倍。這種由職務(wù)差帶來的收入差，中國也在效仿。但中國的絕大多數(shù)幼兒園，職務(wù)差所對應(yīng)的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵力度不夠。這勢必造成關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位、教學(xué)崗位的吸引力不夠，無法吸引和保留優(yōu)秀人才，不能很好地進(jìn)行績效激動。M幼兒園2000年至2001年的年輕高級教師的流失，與不同職稱的收入差太小相關(guān)。同時，高級教師流失還有一個重要原因，相對于幼兒園管理層，高級教師的收入要低得多，教師們認(rèn)為自己的工作業(yè)績與自身價值沒有在薪酬上得到體現(xiàn)。
教師個人公平
所謂的教師個人公平，指的是對同一個幼兒園組織中從事相同工作的教師的薪酬進(jìn)行相互比較時，公平性是否成立。教師個人之間的公平性要求幼兒園組織中每個教師得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對薪酬的決定作用，而教師個人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是教師個人特征對薪酬決定的影響。因此．幼兒園的薪酬政策還應(yīng)該反映教師個人方面的差異在薪酬中的決定性影響。在人才競爭激烈的今天，這一點(diǎn)尤其重要。M幼兒園2002年后高級教師的流失。原因之一就是因?yàn)樵械母呒壗處煱炎约旱男匠昱c引進(jìn)的高級教師(同類工作)的薪酬相比較，感覺到非常不公平。
總之,教師的公平感包括外部公平、內(nèi)部公平和教師個人公平。幼兒園在進(jìn)行教師薪酬設(shè)計時，必須兼顧三種公平．不能顧此失彼。漠視任何一種公平．都可能導(dǎo)致教師的積極性受挫，不利于調(diào)動教師的積極性，甚至導(dǎo)致教師的流失。
來源：《學(xué)前教育》2007.7、8
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