勞動(dòng)法實(shí)用[13篇]
勞動(dòng)法 篇1
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月!睋(jù)此可以看出,試用期時(shí)間沒(méi)有最短的規(guī)定,只有最長(zhǎng)的規(guī)定,試用期時(shí)間最長(zhǎng)是六個(gè)月,也就是說(shuō),如果用人單位與勞動(dòng)者初次簽訂勞動(dòng)合同時(shí),如果試用期走過(guò)六個(gè)月,用人單位就違法了。
《勞動(dòng)合同法》第十九條還規(guī)定了另外三種情形,“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”;“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期”;“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的',試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限”。如果用人單位在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者作出上述約定的,都將因違反法律規(guī)定而無(wú)效。
勞動(dòng)法 篇2
一、要處理好人事事務(wù),做好員工關(guān)系管理,要求人力資源從業(yè)者涉獵人力資源管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)及財(cái)稅學(xué)。對(duì)從業(yè)者來(lái)說(shuō),這極具挑戰(zhàn)性, 是一個(gè)長(zhǎng)期學(xué)習(xí)與實(shí)踐的過(guò)程
。ㄒ唬﹩T工關(guān)系管理目標(biāo):
1、預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)爭(zhēng)議。
受諸多因素的影響,這項(xiàng)工作的難度在逐漸加大:1)法律更新頻繁,且對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度越來(lái)越大,如:無(wú)固定期限合同,在廣州不能終止勞動(dòng)關(guān)系;2)勞務(wù)派遣約束更多;3)辭退前提:得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規(guī)定違約行為、有充足的證據(jù)鏈;4)勞動(dòng)者維權(quán)手段變得多元化:起訴、上訪、投訴、事件如罷工等、曝光。
2、確保人員穩(wěn)定。
3、確保和諧解決勞動(dòng)糾紛(合規(guī)、合法、人性化)。
。ǘ﹦趧(dòng)關(guān)系相關(guān)法規(guī)特點(diǎn):
1、政策非常繁雜,制定部門多,查詢出處難,時(shí)間跨度長(zhǎng)。
2、變動(dòng)性大。
3、社會(huì)保障體系及勞動(dòng)法適應(yīng)條例地區(qū)差異太大。
二、要做好員工關(guān)系管理,從業(yè)者除了具備專業(yè)能力外,還需要有與財(cái)務(wù)部、其他用人部門強(qiáng)大的溝通與協(xié)作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風(fēng)險(xiǎn)成本與服務(wù)成本,非常高昂,我們應(yīng)該集合企業(yè)所有人的力量來(lái)優(yōu)化:
1、需用人時(shí),先確定雇傭模式。雇傭模式有八種,每一種帶來(lái)的成本與風(fēng)險(xiǎn)各不相同,且最后考慮的模式才是“全日制”。在確定用人時(shí),可以根據(jù)不同的情況采取相應(yīng)的模式。以本公司為例:保潔員與保安員,可以采用“非全日制”模式,這種模式最大便利處在于用工靈活,可以無(wú)理由解約而無(wú)需賠償;法務(wù)人員可以采用“服務(wù)外包”模式,這樣可以得到更專業(yè)的`服務(wù),還可以隨時(shí)更換人員,隨時(shí)結(jié)束委托。
2、守法成本與違法風(fēng)險(xiǎn),兩害相權(quán)取其輕。完全按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行,不是意愿可解決的問(wèn)題,還得與現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來(lái),讓這項(xiàng)成本能為企業(yè)所承受。
3、崗位、聘期分離,解決"無(wú)固定期限"弊端。合同可以是無(wú)固定期限,聘書可以是有期限的。用法得當(dāng),一定程度上可以讓員工更心無(wú)旁騖地投入工作,而無(wú)需考慮公司是否會(huì)與自己續(xù)約的問(wèn)題。
三、根據(jù)企業(yè)自身情況,力所能及地完善相關(guān)制定,盡可能做到“有法可依”
1、關(guān)于商業(yè)秘密與保密制度、保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的適用情況。保密制度適用于全員,保密協(xié)議適用于關(guān)鍵崗位,競(jìng)業(yè)限制協(xié)議適用于核心員工。要善用保密制度,慎用競(jìng)業(yè)限制制度。另外,還要整理并保存好相關(guān)會(huì)議記錄、工作總結(jié)、業(yè)務(wù)合同…這些都是必要保留的證據(jù)。
20xx年,本公司當(dāng)時(shí)的人力資源負(fù)責(zé)人讓全員簽署了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議(聽老師的解讀后,才知道條款是不合法的),現(xiàn)在還在生效。魏教授說(shuō),應(yīng)該立即解除與在職、離職員工的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。這是一項(xiàng)馬上要進(jìn)行的工作。
2、各項(xiàng)規(guī)章制度的合規(guī)性、可操作性及送達(dá)方式選擇。
四、把員工當(dāng)“人”,而不是“資本”、更不是“成本”,理解與尊重員工,這樣才能和諧員工關(guān)系
法律法規(guī)對(duì)員工的傾斜,窮我們所能,也可能沒(méi)辦法做到“勞”、“資”雙方都對(duì)人力資源從業(yè)者滿意。員工關(guān)系要更好地從源頭解決,處理時(shí)多些人性化,員工得到了理解與尊重,"主動(dòng)離職"管理五大誤區(qū)與“被動(dòng)離職”管理十大風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的可能性就會(huì)大大降低。本公司人員流動(dòng)性比較大,因?yàn)楸@個(gè)原則出發(fā),我們還沒(méi)有出現(xiàn)一例比如起訴、上訪、投訴如罷工等、曝光。
勞動(dòng)法 篇3
目錄
第一章 總 則
第二章 勞動(dòng)合同的訂立
第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定
第五章 法津責(zé)任
第六章 附 則
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》已經(jīng)20xx年9月3日國(guó)務(wù)院第25次常務(wù)會(huì)議通過(guò),現(xiàn)予公布,自公布之日起施行。
第一章 總 則
第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法),制定本條例。
第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織,應(yīng)當(dāng)采取措施,推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。
第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì),屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。
第二章 勞動(dòng)合同的訂立
第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu),依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的,受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè),應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。
第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間,應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算,包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí),不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外,勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定,提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容,雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定;對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容,依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位,其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的,有關(guān)勞動(dòng)者的.最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng),按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn),且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的,從其約定。
第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用,包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。
第十七條 勞動(dòng)合同期滿,但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的,從其約定。
第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的,依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序,勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同:
(一)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(五)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(六)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(九)用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;
(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;
(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的,依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序,用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同:
(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;
(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定,選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的,其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的,勞動(dòng)合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的,除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外,還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明,應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的,不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。
第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期,勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,不屬于違反服務(wù)期的約定,用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
有下列情形之一,用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金:
(一)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(二)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(四)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(五)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算,包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的,按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的,屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù),維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。
第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的,依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第五章 法津責(zé)任
第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的,由勞動(dòng)行政部門處20xx元以上2萬(wàn)元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的,勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的,以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第六章 附 則
第三十六條 對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào),縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。
第三十七條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的,依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
勞動(dòng)法 篇4
年假相關(guān)規(guī)定 年假幾天?可以跨年休年假嗎?年假?zèng)]休完補(bǔ)償?
職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。如果在多家單位工作過(guò),如何證明自己的累計(jì)工作年限呢?
20xx年已經(jīng)過(guò)去五個(gè)多月,你的年假休了多少?有人攢著年假準(zhǔn)備年底休,但又擔(dān)心跨年清零;還有人剛剛跳槽,被通知“入職第一年只有一兩天年假”。其實(shí),單位的這些規(guī)定很可能是并不合法的“霸王條款”。
年假休多少天?
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定,職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。
如果在多家單位工作過(guò),如何證明自己的累計(jì)工作年限呢?
中新網(wǎng)記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有些單位規(guī)定,工作年限的界定“以社會(huì)保險(xiǎn)累計(jì)繳費(fèi)年限為準(zhǔn)”,若無(wú)以上依據(jù),則以在該單位服務(wù)的年限作為工作年限。
“這種規(guī)定是不合法的,社保繳費(fèi)記錄并非是唯一的證據(jù)。”上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)魏浩征指出,在前單位的勞動(dòng)合同、工資流水、檔案記錄等都可以證明員工的工作經(jīng)歷,只要能提供任何一項(xiàng),單位都應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)定。
跳槽后第一年怎么算年假?
有些單位規(guī)定,新職工入職滿一年后才能享受至少5天的帶薪年假,否則其年假按比例計(jì)算。這導(dǎo)致很多人在跳槽后第一年只有一兩天年假。那么,單位的.上述規(guī)定是否合法呢?
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》,機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假。
“很多單位把‘連續(xù)工作1年’理解為‘在本單位入職滿1年’,這是不合法的!蔽汉普髡f(shuō),“連續(xù)工作1年”并非是在本單位的1年,也包括前單位。
按照他的觀點(diǎn)舉例來(lái)說(shuō),如果在第一家單位工作兩年后跳槽到第二家單位,那么在入職的第一天起,就可享受至少5天的年假,而無(wú)需等到入職滿一年后。
20xx年3月4日,新疆舉辦春季大型人才交流會(huì)。
勞動(dòng)法 篇5
一、辭退孕婦的相關(guān)規(guī)定
勞動(dòng)合同法明確規(guī)定,勞動(dòng)合同在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)到期,單位不得終止合同,而是應(yīng)當(dāng)續(xù)延原合同至一年哺乳期結(jié)束為止。單位單方面辭退處于孕期的你是違法的,你可以要求單位繼續(xù)履行合同,不要求單位繼續(xù)履行合同的,單位應(yīng)當(dāng)按照你在該單位的工齡支付你賠償金,按照你滿三年不滿三年半的工齡支付你3.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的'兩倍即7個(gè)月工資的賠償金。
二、辭退的分類
(一)預(yù)告性辭退
預(yù)告性辭退是指企業(yè)在辭退職工時(shí),按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形:
(1)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;
(2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作。
(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
(二)過(guò)失性辭退
過(guò)失性辭退是指企業(yè)在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的情況下,無(wú)須提前30天通知,而即刻辭退職工的行為。依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定,過(guò)失性辭退主要有以下情形:
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的
(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的
(3)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,對(duì)用人單位造成重大損害的
(4)被依法追究刑事責(zé)任的。
勞動(dòng)法 篇6
哪些人可以享受年休假 ?
年假年假
休息權(quán)是我國(guó)憲法規(guī)定的公民權(quán)利,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)平等享有。為了平等保護(hù)各類職工的休息休假權(quán)利,充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性,條例對(duì)各類用人單位實(shí)行廣覆蓋,規(guī)定:機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。
年休假的天數(shù)
在征求意見(jiàn)過(guò)程中,一些地方、部門和網(wǎng)民希望將年休假天數(shù)由最多15天增加為20天或者25天。我們會(huì)同有關(guān)部門反復(fù)研究后認(rèn)為,要求增加休假天數(shù)的心情完全可以理解,但是年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)與我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應(yīng)。因此,條例規(guī)定:職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。同時(shí),條例還規(guī)定:國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假假期。
不能休年休假的補(bǔ)償
目前,確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權(quán)益,條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的,單位除正常支付工資收入外,還要支付相應(yīng)的補(bǔ)償。對(duì)于補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn),在征求意見(jiàn)過(guò)程中,有不少意見(jiàn)認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)法關(guān)于“法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬”的規(guī)定。據(jù)此,條例規(guī)定:?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
職工中途進(jìn)入新單位當(dāng)年度年休假如何計(jì)算
凡職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上,新進(jìn)用人單位后當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在新單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
其折算方法為: (當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
如某職工應(yīng)享受年休假的天數(shù)為10天,3月21日進(jìn)入新單位工作,其當(dāng)年度可享受年休假天數(shù)為7.8天,即[(365天-80天)/365天]*10天。其中折算后不足1整天部分的0.8天按規(guī)定不享受年休假,其當(dāng)年度實(shí)際享受年休假天數(shù)為7天。
解除(終止)勞動(dòng)合同時(shí)未休年休假補(bǔ)償
用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的,應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
其折算方法為:(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的,多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
如某職工應(yīng)享受年休假的天數(shù)為10天,9月30日與單位解除勞動(dòng)合同。其當(dāng)年度未享受年休假,其當(dāng)年度可享受年休假天數(shù)為7.48天,即[(365天-92天)/365天]*10天-0天。其中折算后不足1整天部分的0.48天按規(guī)定不享受年休假,其當(dāng)年度實(shí)際享受年休假天數(shù)為7天。
如其前12個(gè)月應(yīng)得平均工資為20xx元,加班工資為200元。日工資收入為82.76元,即(20xx元-200元)/21.75天。其應(yīng)休未休的年休假用人單位應(yīng)支付年休假工資1738元,即82.76元*300%*7天。(文:湖北大晟律師事務(wù)所 孫斌律師)
年休假與其他休假的關(guān)系
目前,我國(guó)職工可以享受的其他休假主要有:寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對(duì)年休假與這些休假的關(guān)系作了明確規(guī)定:
第一,年休假與寒暑假。在我國(guó),學(xué)校一直實(shí)行寒暑假制度,教職員工享受的寒暑假天數(shù)(寒假2至3周,暑假5至6周)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此,條例規(guī)定:職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的,不享受當(dāng)年的年休假。
第二,年休假與病、事假。征求意見(jiàn)過(guò)程中,一些部門、地方和網(wǎng)民提出,在保障職工年休假權(quán)利的同時(shí),也要保證單位正常的工作秩序,對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)間休病假、請(qǐng)事假的職工,不應(yīng)當(dāng)再享受年休假待遇。我們經(jīng)與人事部、勞動(dòng)保障部、全國(guó)總工會(huì)反復(fù)研究,采納了上述意見(jiàn),條例規(guī)定:職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的,不享受當(dāng)年的年休假;累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的,累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的,累計(jì)工作滿20年以上的職工請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的,不享受當(dāng)年的年休假。
第三,年休假與探親假。征求意見(jiàn)過(guò)程中,一些部門、地方和網(wǎng)民提出,探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度,不應(yīng)互相沖抵。我們經(jīng)與有關(guān)部門研究,認(rèn)為這種意見(jiàn)有道理。據(jù)此,條例刪去了征求意見(jiàn)稿中關(guān)于探親假?zèng)_抵年休假的規(guī)定。
保證貫徹落實(shí)
在征求意見(jiàn)過(guò)程中,許多意見(jiàn)認(rèn)為,職工相對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)處于弱勢(shì)地位,如果監(jiān)督措施過(guò)于原則、可操作性不強(qiáng),年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實(shí)。據(jù)此,條例對(duì)年休假的監(jiān)督機(jī)制作了3個(gè)方面的規(guī)定:一是,縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。二是,工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。三是,單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的,由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的,除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外,單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的,屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的,對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的`,由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
職工帶薪年休假條例條例全文
第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利,調(diào)動(dòng)職工工作積極性,根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法,制定本條例。
第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:
(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工,請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工,請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工,請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
第六條 縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的,由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的,除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外,單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的,屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的,對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的,由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議,依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條 國(guó)務(wù)院人事部門、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán),分別制定本條例的實(shí)施辦法。
第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。
勞動(dòng)法 篇7
關(guān)于勞動(dòng)法高溫補(bǔ)貼的規(guī)定
隨著夏季高溫天氣的到來(lái),為保障勞動(dòng)者的身心健康,現(xiàn)將夏季高溫津貼的相關(guān)規(guī)定告知如下,以便于勞動(dòng)者了解應(yīng)享有的權(quán)益,請(qǐng)用人單位自覺(jué)遵守。
地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35℃以上的天氣為高溫天氣。用人單位安排勞動(dòng)者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼,并納入工資總額。
根據(jù)夏季高溫津貼試行標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行夏季高溫津貼的時(shí)間為:5月21日至8月31日;津貼標(biāo)準(zhǔn)為:從事室外露天作業(yè)的'勞動(dòng)者每人每小時(shí)(含加班加點(diǎn),下同)1.5元;沒(méi)有防暑降溫設(shè)備或有防暑降溫設(shè)備但達(dá)不到降低工作場(chǎng)所溫度效果的室內(nèi)勞動(dòng)者每人每小時(shí)1元。
工作性質(zhì)在室外與室內(nèi)來(lái)回流動(dòng)交替或主要作業(yè)時(shí)間在室外者,視同室外作業(yè)。
經(jīng)人力資源和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者每天工作時(shí)間按8小時(shí)計(jì)算。
用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)當(dāng)日發(fā)布的預(yù)報(bào)氣溫,調(diào)整作業(yè)時(shí)間,但因人身財(cái)產(chǎn)安全和公眾利益需要緊急處理的除外:
1.日最高氣溫達(dá)到40℃以上,應(yīng)當(dāng)停止當(dāng)日室外露天作業(yè);
2.日最高氣溫達(dá)到37℃以上、40℃以下時(shí),用人單位全天安排勞動(dòng)者室外露天作業(yè)時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)6小時(shí),連續(xù)作業(yè)時(shí)間不得超過(guò)國(guó)家規(guī)定,且在氣溫最高時(shí)段3小時(shí)內(nèi)不得安排室外露天作業(yè);
3.日最高氣溫達(dá)到35℃以上、37℃以下時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)采取換班輪休等方式,縮短勞動(dòng)者連續(xù)作業(yè)時(shí)間,并且不得安排室外露天作業(yè)勞動(dòng)者加班。
因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間的,用人單位不得扣除或降低勞動(dòng)者工資。
用人單位應(yīng)當(dāng)為高溫作業(yè)、高溫天氣作業(yè)的勞動(dòng)者供給足夠的、符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的防暑降溫飲料及必需的藥品;不得以發(fā)放錢物替代提供防暑降溫飲料。防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼。
夏季高溫津貼不能與原河北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于調(diào)整提高企業(yè)崗位津貼、夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》(勞社[20xx]50號(hào))規(guī)定的津貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)相沖抵。
依據(jù):
1、《防暑降溫措施管理辦法》20xx年6月29日,國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會(huì)保障部、中華全國(guó)總工會(huì)以安監(jiān)總安健〔20xx〕89號(hào)印發(fā)。
2、《關(guān)于發(fā)布夏季高溫津貼試行標(biāo)準(zhǔn)的通告》河北省省人社廳、省安監(jiān)局、省衛(wèi)計(jì)委、省總工會(huì)(人社發(fā)[20xx]46號(hào))20xx年7月28日發(fā)布。
怎樣才能享受高溫津貼?
根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和廣西實(shí)際情況,兩種情況可享受高溫津貼。一是高溫,即勞動(dòng)者在高溫天氣下(日最高氣溫達(dá)到35℃以上),露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的(不含33℃);二是高濕,因廣西氣候特點(diǎn),高溫季節(jié)常有高濕現(xiàn)象伴隨,且持續(xù)時(shí)間長(zhǎng),因此,同樣適用于享受高溫津貼。
高溫加班津貼怎么算?
津貼不計(jì)入最低工資標(biāo)準(zhǔn)
按照國(guó)家《最低工資規(guī)定》規(guī)定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包含高溫津貼。在國(guó)家和廣西沒(méi)有明確規(guī)定之前,高溫季節(jié)加班可暫不將這部分津貼計(jì)入加班工資計(jì)算基數(shù),但必須按照加班時(shí)間折算另行支付高溫津貼。
同時(shí),用人單位以非全日制用工形式用工的,也要依照規(guī)定支付高溫津貼。由于非全日制用工的勞動(dòng)者可以在一個(gè)以上的用人單位就業(yè),因此其高溫津貼應(yīng)按小時(shí)折算支付。
此外,凡是工作時(shí)間在工作地點(diǎn)因工作原因引起的高溫中暑,都屬于工傷,經(jīng)認(rèn)定后,應(yīng)享受工傷待遇。如果用人單位沒(méi)有參加工傷保險(xiǎn),由用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》中的規(guī)定支付費(fèi)用。
但現(xiàn)實(shí)中,一些建筑企業(yè)發(fā)幾箱飲料就代替高溫津貼了,這種做法行不行?按照規(guī)定,高溫津貼是對(duì)勞動(dòng)者在特殊勞動(dòng)環(huán)境下付出的額外勞動(dòng)消耗所給予的額外的必要補(bǔ)償,要以貨幣形式支付,不能以實(shí)物來(lái)代替。
勞動(dòng)法 篇8
1、不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān);蛘呦騽趧(dòng)者收取財(cái)物
2、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,可約定競(jìng)業(yè)限制條款
3、用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)
4、創(chuàng)造就業(yè)條件,擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)
5、依法維護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán)益
6、除法律規(guī)定外,不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金
7、建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng),當(dāng)訂立勞動(dòng)合同
8、勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)
9、國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)
10、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度
11、完善勞動(dòng)合同制度,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
12、一至三年的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)二個(gè)月
13、不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件
14、國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度
15、勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程
16、工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬
17、制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),調(diào)節(jié)社會(huì)收入
18、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期
19、企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同
20、工會(huì)代表是維護(hù),勞動(dòng)者的合法權(quán)益
21、促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè),發(fā)展職業(yè)教育
22、用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日
23、法定節(jié)日期間應(yīng)當(dāng),依法安排勞動(dòng)者休假
24、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除
25、國(guó)家實(shí)行最低,工資保障制度
26、依法監(jiān)督檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)的.遵守情況
27、法定節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假
28、禁止用人單位招用,未滿十六周歲的未成年人
29、勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者訴訟的,工會(huì)應(yīng)當(dāng)給予幫助
30、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng),任務(wù)提高職業(yè)技能
31、工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)依法訂立和履行勞動(dòng)合同
32、勞動(dòng)者有權(quán)依法,參加和組織工會(huì)
33、勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須,嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程
34、用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查
35、完善社會(huì)保險(xiǎn),協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系
36、用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立
37、用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加和繳納社會(huì)保險(xiǎn)
38、試用期的工資不得低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
39、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù),提高職業(yè)技能
40、嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班
勞動(dòng)法 篇9
摘要:在我國(guó),勞動(dòng)法與社會(huì)保障法都屬于社會(huì)法,它們二者的關(guān)系是決定我國(guó)社會(huì)法定位的關(guān)鍵。雖然二者存在一定區(qū)別,但它們關(guān)系密切,共同維護(hù)人們的社會(huì)合法權(quán)益。本文認(rèn)為深入研究新時(shí)期下勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的內(nèi)在關(guān)系,對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)改革的深化起著重要的深化作用。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)法;社會(huì)保障法;社會(huì)法
近年來(lái),我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化調(diào)整,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革步入關(guān)鍵階段。自從我國(guó)加入WTO,國(guó)際經(jīng)濟(jì)大市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,我國(guó)也面臨著嚴(yán)重的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題,具體表現(xiàn)在企業(yè)的優(yōu)勝劣汰與職工失業(yè)問(wèn)題上。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,勞動(dòng)法與社會(huì)保障法作為社會(huì)法共生存在的關(guān)系越來(lái)越明顯,兩者共同協(xié)作切實(shí)保障企業(yè)和職工的利益。作為社會(huì)法中的重要組成內(nèi)容,勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的調(diào)整對(duì)象都是以勞動(dòng)者為核心的社會(huì)保障體系。在本質(zhì)上分析,勞動(dòng)法是用于協(xié)調(diào)企業(yè)單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系,社會(huì)保障法是用于協(xié)調(diào)由社會(huì)公民、社會(huì)保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)單位、國(guó)家之間形成的社會(huì)救助、社會(huì)福利、社會(huì)保險(xiǎn)所產(chǎn)生的各種關(guān)系。勞動(dòng)法與社會(huì)保障法本質(zhì)上是有區(qū)別的,但二者也存在密切關(guān)系,它們都是針對(duì)社會(huì)弱勢(shì)群體社會(huì)利益而產(chǎn)生的法律,共同維護(hù)勞動(dòng)者的利益,保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果。而且,社會(huì)保障法是在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上延伸和發(fā)展的,勞動(dòng)法和社會(huì)保障法在共同維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、維護(hù)良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等方面具有良好的促進(jìn)作用。
一、勞動(dòng)法在保障弱勢(shì)群體權(quán)益上的具體作為
在我國(guó),勞動(dòng)法有廣狹兩義。狹義的“勞動(dòng)法”是指由我國(guó)最高權(quán)力機(jī)關(guān)依法頒布的、用于調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的全國(guó)性、綜合性的法律法規(guī),它能對(duì)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系及其產(chǎn)生的其他關(guān)系等進(jìn)行有效的調(diào)整和保護(hù),例如我國(guó)于1995年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。廣義的“勞動(dòng)法”是指應(yīng)用意義上的勞動(dòng)法,不僅包括狹義勞動(dòng)法,還包括其他有關(guān)調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系及其產(chǎn)生的其他關(guān)系的法律規(guī)范。實(shí)踐中,勞動(dòng)法多指廣義意義上的勞動(dòng)法。勞動(dòng)法在實(shí)踐中對(duì)弱勢(shì)群體權(quán)益保護(hù)上表現(xiàn)出的特點(diǎn)是:首先,勞動(dòng)者保護(hù)法與勞動(dòng)者管理法的統(tǒng)一。勞動(dòng)者保護(hù)法重視對(duì)勞動(dòng)雙方當(dāng)事人(即勞動(dòng)者與企業(yè)管理者)的保護(hù),但由于勞動(dòng)者始終偏弱勢(shì),因此勞動(dòng)法在總體上會(huì)向勞動(dòng)者一方傾斜,切實(shí)保障勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)者管理法是為了協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、確保企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行正常。勞動(dòng)者保護(hù)法與勞動(dòng)者管理法必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一,才能從根本上提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。其次,勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的結(jié)合。勞動(dòng)法是在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)的,即必須要在勞動(dòng)法確認(rèn)和規(guī)定相應(yīng)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)后,才能實(shí)施基于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)。由此可見(jiàn),勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法是相互結(jié)合、相輔相成的,二者在勞動(dòng)法中同等地位、同等重要,共同構(gòu)成勞動(dòng)法的基本內(nèi)容。最后,勞動(dòng)法的實(shí)體性與程序性要相配合。勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象是一個(gè)綜合性系統(tǒng),該系統(tǒng)主要由社會(huì)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中各種社會(huì)關(guān)系組成,這是勞動(dòng)法的'實(shí)體性特點(diǎn)。為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的各種社會(huì)關(guān)系中會(huì)存在多種程序性關(guān)系,勞動(dòng)法的實(shí)體性和程序性與勞動(dòng)關(guān)系中特定內(nèi)容對(duì)應(yīng)配合,促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常發(fā)展。因此,勞動(dòng)法同時(shí)具有實(shí)體性和程序性特點(diǎn)。
二、社會(huì)保障法在保障社會(huì)公民合法權(quán)益上的表現(xiàn)
在我國(guó),社會(huì)保障法也有廣狹兩義。狹義上的“社會(huì)保障法”是指由我國(guó)最高權(quán)力機(jī)關(guān)依法制定并頒發(fā)的、為保障社會(huì)公民合法權(quán)益的一系列法規(guī)法規(guī),例如我國(guó)早已施行的《社會(huì)保障法》、《社會(huì)救助法》、《社會(huì)福利法》等。而廣義的“社會(huì)保障法”主要是指與社會(huì)保障關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)的總和,即除了包括狹義的社會(huì)保障法,還包括其他的社會(huì)關(guān)系保障法律規(guī)范,這些法律法規(guī)涉及社會(huì)保障問(wèn)題的規(guī)章制度、決定文件和指示政策,具有一定的法律效力。社會(huì)保障法彰顯的特點(diǎn)是:
。ㄒ唬┥鐣(huì)保障法具有廣泛的社會(huì)性
社會(huì)性是社會(huì)保障法的顯著特征,主要表現(xiàn)在3個(gè)方面:第一,目標(biāo)的社會(huì)性。社會(huì)保障法的設(shè)立是為了保障社會(huì)利益,保證社會(huì)整體和諧運(yùn)作,保障社會(huì)全體人員的生活,即社會(huì)保障法是通過(guò)滿足社會(huì)成員的基本生活需求來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)穩(wěn)定。第二,保障主體的普遍性。全體社會(huì)成員都有權(quán)享有社會(huì)保障,隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,越來(lái)越多社會(huì)成員可以享受更優(yōu)質(zhì)的社會(huì)保障。第三,社會(huì)保障責(zé)任和義務(wù)的社會(huì)性。為增加社會(huì)保障機(jī)制的活力性,必須帶動(dòng)全社會(huì)參與,因此,我國(guó)社會(huì)保障體系通過(guò)立法,強(qiáng)制要求國(guó)家、用人單位、社會(huì)成員一同負(fù)擔(dān)社會(huì)保障的責(zé)任和義務(wù),確保我國(guó)社會(huì)保障機(jī)制的正常運(yùn)行。
(二)社會(huì)保障法具有嚴(yán)格的法定性
作為我國(guó)社會(huì)法的重要內(nèi)容,社會(huì)保障法的實(shí)施會(huì)受到國(guó)家干預(yù),它是我國(guó)切實(shí)保證公民基本生活需要而必須依法執(zhí)行的法律準(zhǔn)則,不論是社會(huì)保障項(xiàng)目的設(shè)立、社會(huì)保障資金的集資和繳納,或是社會(huì)保障金的發(fā)放、社會(huì)保障利益享受人群,在社會(huì)保障法中都會(huì)有明確規(guī)定,任何單位、企業(yè)、個(gè)人都必須遵守社會(huì)保障法規(guī)定,不得違反法律要求。
三、勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的發(fā)展與功能
。ㄒ唬﹦趧(dòng)法的發(fā)展與社會(huì)功能
自我國(guó)勞動(dòng)法頒布及實(shí)施后,總共經(jīng)歷了三個(gè)不同的發(fā)展階段,即自由競(jìng)爭(zhēng)階段、壟斷階段和國(guó)家壟斷階段。國(guó)家壟斷情況下的勞動(dòng)法發(fā)展日益完善,為保證社會(huì)公民的勞動(dòng)權(quán)益,各國(guó)憲法都明確規(guī)定了公民的勞動(dòng)權(quán)。事實(shí)上,勞動(dòng)法發(fā)展的目的不僅僅是為了維護(hù)社會(huì)公民的合法權(quán)益,更是為了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,尊重并保護(hù)勞動(dòng)者的人權(quán)。勞動(dòng)法建立最初的社會(huì)功能在于緩解階級(jí)矛盾,保障勞動(dòng)者的成果。目前,我國(guó)勞動(dòng)法的社會(huì)功能是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,協(xié)調(diào)企業(yè)員工和企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系,促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。勞動(dòng)法的社會(huì)功能是以維護(hù)“勞動(dòng)法、資本方、政府方”三方的和諧關(guān)系為核心,在這其中主要偏重勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù),即對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度會(huì)大于對(duì)用人單位的保護(hù)力度,這也顯示出我國(guó)勞動(dòng)法并不只是單純地為了統(tǒng)治無(wú)產(chǎn)階級(jí)勞動(dòng)者,其本質(zhì)是以人文本。
(二)社會(huì)保障法的發(fā)展與社會(huì)功能
近年來(lái),社會(huì)保障法得以不斷完善,隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,企業(yè)與員工的利益矛盾日益激烈,而社會(huì)保障法的出現(xiàn)是以緩解社會(huì)矛盾為目的,保證社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行。由此可見(jiàn),社會(huì)保障法的發(fā)展并不是單純地法律條文完善,而是立法理念地發(fā)展,其本質(zhì)是通過(guò)公開立法的形式,承認(rèn)社會(huì)貧困、社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象是由社會(huì)原因造成的,并且提出有效的建議以解決問(wèn)題。社會(huì)保障法立法理念的轉(zhuǎn)變有利于促進(jìn)社會(huì)保障法的完善,保障了社會(huì)公民的人權(quán),維護(hù)公民的合法權(quán)益,這一點(diǎn)與勞動(dòng)法的發(fā)展動(dòng)因相似。在社會(huì)保障法漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中,其社會(huì)功能也在逐步豐富完善。眾所周知,社會(huì)保障法立法初期目標(biāo)是為了實(shí)施社會(huì)救濟(jì)行動(dòng),使原來(lái)無(wú)序的、分散的、多樣化的社會(huì)救濟(jì)方式變得規(guī)范化。在19世紀(jì)20—30年代是社會(huì)保障法轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期,其立法重點(diǎn)變成社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容,例如德國(guó)率先頒布實(shí)施了一系列與社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)的法律法規(guī),逐步構(gòu)建完善的社會(huì)保障法律體系,滿足社會(huì)公民的基本生活要求。由此可見(jiàn),社會(huì)保障法的基本功能得到有效完善,從根本上保障社會(huì)公民的合法權(quán)益。
四、新時(shí)期下勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的關(guān)系分析
新時(shí)期下勞動(dòng)法與社會(huì)保障法屬于兩個(gè)獨(dú)立發(fā)展的法律體系,但二者在維護(hù)公民權(quán)益、保障社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行中共同作用,存在密切關(guān)系。
。ㄒ唬﹦趧(dòng)法與社會(huì)保障法在發(fā)展階段中的關(guān)系分析
在20世紀(jì)的20年代至30年代,我國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法相互獨(dú)立、各自作用,并無(wú)明顯聯(lián)系。這主要表現(xiàn)在:勞動(dòng)法的主要用于協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與企業(yè)資本家之間的勞動(dòng)關(guān)系,具體是以立法手段來(lái)規(guī)定企業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、作息制度、最低工資水平等,規(guī)范勞動(dòng)者與資本家的利益行為;社會(huì)保障法立法目的是救濟(jì)窮人,用于保障勞動(dòng)人員的社會(huì)救助服務(wù)和社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù),避免勞動(dòng)人員因疾病、貧困、工傷、養(yǎng)老等問(wèn)題而失去生活保障,切實(shí)維護(hù)社會(huì)、國(guó)家及被保障人的合法權(quán)益。綜上所述,從勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的立法目的上分析,雖然勞動(dòng)法保障的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保障法保障的社會(huì)關(guān)系是兩種完全不同實(shí)質(zhì)意義的社會(huì)關(guān)系,但我國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法都是作為法律工具來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保障關(guān)系,然而,在此階段中,社會(huì)法并沒(méi)有產(chǎn)生,勞動(dòng)法和社會(huì)保障法仍不屬于社會(huì)法的范疇。20世紀(jì)20—30年代以后,雖然勞動(dòng)法和社會(huì)保障法分別在各自的管理領(lǐng)域中獨(dú)立發(fā)展,但兩者的聯(lián)系明顯增多,并成為真正意義上的社會(huì)法,這是因?yàn)閯趧?dòng)法和社會(huì)保障法都滲透了人權(quán)意識(shí)和權(quán)利意識(shí)。然而,勞動(dòng)法和社會(huì)保障法在調(diào)整對(duì)象、調(diào)整方式上始終存在不同,這就意味著老勞動(dòng)法和社會(huì)保障法必然不能合二為一,但二者的立法目的、立法內(nèi)容、立法目標(biāo)、社會(huì)功能和作用都是為了更好地保障人權(quán),促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展,這也成為勞動(dòng)法和社會(huì)保障法密切關(guān)系的宏觀表現(xiàn)。此外,勞動(dòng)法和社會(huì)保障法都有涉及社會(huì)保險(xiǎn)制度的內(nèi)容,二者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整中都涉及了社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域,這也是二者緊密聯(lián)系的關(guān)鍵所在。
。ǘ﹦趧(dòng)法與社會(huì)保障法在社會(huì)保險(xiǎn)中的關(guān)系分析
勞動(dòng)法和社會(huì)保障法相互獨(dú)立,不存在包含關(guān)系,勞動(dòng)法對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定,主要著重勞動(dòng)保險(xiǎn)內(nèi)容;社會(huì)保障法中社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容主要偏重工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保險(xiǎn)。事實(shí)上,勞動(dòng)法和社會(huì)保障法都在協(xié)調(diào)勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系中發(fā)揮重要作用,但其實(shí)質(zhì)是兩個(gè)功能不同的法律部門分別從不同角度的立法方式去協(xié)調(diào)兩種不同的社會(huì)關(guān)系,即勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)者和資本家雙方的勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系;社會(huì)保障法是調(diào)整國(guó)家和個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。另外,我國(guó)社會(huì)保障法律體系已經(jīng)將社會(huì)保險(xiǎn)法納入其中,而勞動(dòng)法也將社會(huì)保險(xiǎn)法內(nèi)容當(dāng)作調(diào)整改善的空間,這是我國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法發(fā)展過(guò)程中的必然趨勢(shì)。勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的立法特殊性,體現(xiàn)在我國(guó)先建立了勞動(dòng)法來(lái)保障勞工的合法權(quán)益,然后再構(gòu)建完善的社會(huì)保障法,進(jìn)一步豐富勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)內(nèi)容,兩者共同作用、相互影響,共同構(gòu)成社會(huì)法的重要內(nèi)容,闡述社會(huì)法的產(chǎn)生根源、基本理念和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。勞動(dòng)法和社會(huì)保障法是順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而誕生的產(chǎn)物,切實(shí)打破了我國(guó)傳統(tǒng)公法、私法的區(qū)分限制,豐富了我國(guó)法律體系的多元化結(jié)構(gòu)。事實(shí)上,勞動(dòng)法和社會(huì)保障法同為社會(huì)法中的重要法律體系,二者既相互獨(dú)立,又相互交叉,在整個(gè)法律體系中共同作用,完善我國(guó)法律體系。雖然勞動(dòng)法與社會(huì)保障法存在著本質(zhì)區(qū)別,但二者在共同維護(hù)社會(huì)公民利益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定方面存在著密切關(guān)系。因此,深入研究勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的內(nèi)在關(guān)系,能夠側(cè)面表現(xiàn)出社會(huì)法的產(chǎn)生目的、基本理念及本質(zhì)目標(biāo),促進(jìn)社會(huì)法的完善和發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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[2]豆志旗、豆志恒.論勞動(dòng)法與社會(huì)保障法之間關(guān)系的思考.今日財(cái)富(金融發(fā)展與監(jiān)管).20xx(7).
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勞動(dòng)法 篇10
1、《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有自離規(guī)定,《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定,單位就可以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同,給你解除勞動(dòng)合同通知,如果只是口頭說(shuō)你怎么怎么樣就算自離,一直沒(méi)有通知解除勞動(dòng)合同,你們之間的勞動(dòng)合同就是有效的。
2、關(guān)于曠工幾天的'規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定。
因曠工被除名的法律依據(jù)是:《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(國(guó)發(fā)[1982]59號(hào))的規(guī)定,由用人單位提出與無(wú)正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是:
(1)職工經(jīng)常曠工沒(méi)有正當(dāng)理由;
(2)經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效;
(3)達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù),即連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天,或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天。
但是注意此規(guī)章已經(jīng)于20xx年1月15日,被國(guó)務(wù)院第516號(hào)令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關(guān)條款,顯然缺乏法律依據(jù)。
至于曠工幾天單位可以解除勞動(dòng)合同,單位可以制定單位內(nèi)部管理制度,根據(jù)情況自己制定。
勞動(dòng)法 篇11
全面認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系 防范勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)
范 戰(zhàn) 江
一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的特征及其立法狀況
。ㄒ唬┫嚓P(guān)幾個(gè)概念
1、勞動(dòng)關(guān)系的概念
是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員,勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的一種社會(huì)關(guān)系。表現(xiàn)形式有兩種:直接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程,間接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程。大量的是直接形式,部分是間接形式如勞動(dòng)力派遣,借調(diào)等。
2、勞務(wù)關(guān)系的概念
是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體之間就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過(guò)程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。主體不確定,形式多樣化。
3、實(shí)習(xí)制度
實(shí)習(xí)制度是國(guó)家對(duì)技工學(xué)校、中等專業(yè)學(xué)校、職業(yè)高中等學(xué)員實(shí)行的一種培訓(xùn)教育制度。是建立勞動(dòng)關(guān)系之前的一種培訓(xùn)制度。
4、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念
勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。
5、勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類
常用的分類方式有三種
。1)按職工一方當(dāng)事人人數(shù)分類,可分為集體爭(zhēng)議與個(gè)人爭(zhēng)議。
。2)按勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容分類,可分為權(quán)利爭(zhēng)議與利益爭(zhēng)議。
。3)按勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的分類,可分為辭退爭(zhēng)議、辭職爭(zhēng)議、工資爭(zhēng)議、保險(xiǎn)爭(zhēng)議等。
。ǘ﹦趧(dòng)關(guān)系的特征
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)的新特征主要表現(xiàn)在四個(gè)方面:
1、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系等民事法律關(guān)系相互交錯(cuò)的復(fù)雜性;
2、多種用工形式致使勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了多樣性(從事第二職業(yè)的現(xiàn)象與日俱增);
3、勞動(dòng)合同制決定了勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)性;
4、勞動(dòng)關(guān)系主體之間的矛盾日益顯性化(體現(xiàn)在近年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量大幅上升、日趨復(fù)雜、內(nèi)容多樣、處理難度增大,特別是突發(fā)性、群體性利益爭(zhēng)議多發(fā))。
。ㄈ﹦趧(wù)關(guān)系的現(xiàn)狀與運(yùn)用
1、與勞動(dòng)關(guān)系相近的一類勞務(wù)關(guān)系大致有以下六種情形。
(1)用人單位將某項(xiàng)工作發(fā)包給某個(gè)人員或某幾個(gè)人員,形成勞務(wù)關(guān)系,但是這種情形屬于極個(gè)別的情況。
。2)勞務(wù)派遣公司與派遣員工形成勞動(dòng)關(guān)系,用工單位與派遣人員形成勞務(wù)關(guān)系,兩者相互交叉。
。3)已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員,又被用人單位聘用后,雙方簽訂聘用合同。這種聘用關(guān)系應(yīng)屬于民事法律關(guān)系或者說(shuō)是勞務(wù)關(guān)系,但國(guó)家有些規(guī)定又使之帶有勞動(dòng)關(guān)系的色彩。
。4)個(gè)人或家庭與從事非全日制勞動(dòng)主體之間的關(guān)系。
。5)在校學(xué)習(xí)的大、中學(xué)生利用假期勤工儉學(xué)所建立的關(guān)系。
。6)直銷企業(yè)與直銷員、保險(xiǎn)公司與代理人員、證券公司與經(jīng)紀(jì)人的關(guān)系
2、勞務(wù)關(guān)系的運(yùn)用應(yīng)從三方面考慮。
。1)從勞務(wù)事項(xiàng)的具體內(nèi)容加以分析(對(duì)于以自己的技能、知識(shí)或設(shè)施為用人單位提供勞動(dòng)或服務(wù),自行承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),與用人單位沒(méi)有身份隸屬關(guān)系,一般不受用人單位管理或支配的人員,雙方之間
的法律關(guān)系屬于勞務(wù)性的關(guān)系)。
。2)從勞動(dòng)主體的資格加以分析。
(3)從法律特別規(guī)定加以分析。
。ㄋ模└鶕(jù)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系的三種情形,注意第二勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題
1、用人單位將某項(xiàng)工作發(fā)包給某個(gè)人員或某幾個(gè)人員,雙方建立的非全日制的勞動(dòng)法律關(guān)系。
2、用人單位中的待崗、下崗、內(nèi)退人員,在外從事一些臨時(shí)性有酬工作而與另外的用人單位建立的法律關(guān)系。
3、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人,雙方建立的法律關(guān)系。
。ㄎ澹﹪(guó)家根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的新特征相應(yīng)制定的新立法和新政策主要包括:
1、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》
3、人力資源和社會(huì)保障部《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》(20xx年11月30日 人保部令第17號(hào))
4、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》(法釋〔20xx〕12號(hào))
5、國(guó)務(wù)院《證券公司監(jiān)督管理?xiàng)l例》(20xx年4月23日 國(guó)務(wù)院令第522號(hào))
6、《直銷管理?xiàng)l例》(20xx年8月23日 國(guó)務(wù)院令第443號(hào))
7、《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(20xx年5月25日 勞社部發(fā)[20xx]12號(hào))
8、《關(guān)于加強(qiáng)技工學(xué)校生產(chǎn)實(shí)習(xí)管理工作的通知》(20xx年7月25日 勞社廳函〔20xx〕274號(hào))
9、《對(duì)<關(guān)于重新進(jìn)入勞動(dòng)生產(chǎn)領(lǐng)域的離退休人員能否享受工傷保險(xiǎn)待遇的請(qǐng)示>的復(fù)函》(20xx年8月17日 國(guó)法秘函〔20xx〕310號(hào))
10、《關(guān)于個(gè)人兼職和退休人員再任職取得收入如何計(jì)算征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的批復(fù)》(20xx年4月26日 國(guó)稅函[20xx]382號(hào))
二、做好預(yù)防和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的基礎(chǔ)性工作主要有哪些
(一)企業(yè)需建立與員工溝通對(duì)話機(jī)制,并注意關(guān)心員工(預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)制)
溝通對(duì)話機(jī)制主要是通過(guò)企業(yè)民主管理制度來(lái)建立,其外延包括:職工代表大會(huì)、集體協(xié)商和集體合同、職工董事和職工監(jiān)事、企業(yè)事務(wù)公開,以及民主管理委員會(huì)、民主議事會(huì)、勞資懇談會(huì)、民主協(xié)商會(huì)等形式。
關(guān)心員工包括:改善勞動(dòng)條件、建設(shè)企業(yè)文化、關(guān)注員工心理健康、加強(qiáng)法制教育使之理性維權(quán)。
(二)企業(yè)需建立勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商、調(diào)解制度,例如建立企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)(企業(yè)內(nèi)部解決爭(zhēng)議的機(jī)制)
。ㄈ┲贫ê戏ǖ囊(guī)章制度。(以下是處理爭(zhēng)議的依據(jù))
。ㄋ模┯喠⑼晟频膭趧(dòng)合同,做好勞動(dòng)合同管理工作。
。ㄎ澹┍A艉萌粘9芾淼奈臅。
三、制定規(guī)章制度防范勞動(dòng)爭(zhēng)議須注意的主要問(wèn)題
。ㄒ唬┢髽I(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)遵循以下原則,以保證規(guī)章制度的合法性和操作性:
1、緊密聯(lián)系實(shí)際
2、依法、依情、依理制定
3、采用中觀的方式起草,內(nèi)容比較具體
4、應(yīng)嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度
5、懲戒員工的方式、程序盡量簡(jiǎn)便易行
6、履行民主程序并向勞動(dòng)者公示,并保留相關(guān)證據(jù)(合同法第4、80條)
。ǘ⿲(shí)踐中五種公示方式的提示
通過(guò)勞動(dòng)合同公示;通過(guò)宣講會(huì)議或培訓(xùn)公示;簽收《員工手冊(cè)》;遵守企業(yè)規(guī)章承諾書;規(guī)定局域網(wǎng)公示。
四、訂立勞動(dòng)合同勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)防范與處理技巧
。ㄒ唬┪从喠婧贤膭趧(dòng)爭(zhēng)議
1、用人單位未按法定期限訂立書面合同的風(fēng)險(xiǎn)
(1)用人單位須向勞動(dòng)者支付雙倍工資(仲裁時(shí)效的思考)
。2)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限合同,且應(yīng)補(bǔ)簽書面合同
2、勞動(dòng)者未按法定期限訂立書面合同的風(fēng)險(xiǎn)
。1)用人單位應(yīng)當(dāng)保留證據(jù)
。2)用人單位應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系
(3)用人單位未終止勞動(dòng)關(guān)系,形成長(zhǎng)期事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)
。ǘ┪匆婪ㄓ喠o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
1、注意保留勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期或固定期合同的證據(jù)
2、注意準(zhǔn)確理解勞動(dòng)合同法第82條第2款和第14條第2款、第3款的規(guī)定
案例分析1
勞動(dòng)者的仲裁請(qǐng)求事項(xiàng):1、支付自20xx.5.13至申請(qǐng)仲裁日(20xx.11.13)18個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資319048元;2、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
事實(shí)和理由:1、申請(qǐng)人于20xx.5.14入職,并與被申請(qǐng)人簽訂《勞動(dòng)合同書》,約定工作年限為壹年。2、20xx.5.13勞動(dòng)合同期限屆滿,申請(qǐng)人繼續(xù)在被申請(qǐng)人處從事勞動(dòng),但截至申請(qǐng)仲裁日,被申請(qǐng)人沒(méi)有與申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同。
五、履行勞動(dòng)合同部分爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)防范與處理技巧
。ㄒ唬┰囉闷趧趧(dòng)爭(zhēng)議的防范(合同法第19、20、21、83條,條例第15條)
1、試用期內(nèi)如何依法與員工解除勞動(dòng)合同(見(jiàn)附件1)
2、在法律規(guī)定的范圍內(nèi)可約定試用期的延長(zhǎng)期限。
3、可約定試用期中止的條款,對(duì)試用期內(nèi)長(zhǎng)期休醫(yī)療期的員工有意義。
。ǘ┱{(diào)崗管理勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范
1、員工工作崗位及其調(diào)整的內(nèi)容應(yīng)在合同中約定。
2、調(diào)崗是有條件的,須保留相關(guān)證據(jù)
3、調(diào)崗的兩種方式:協(xié)商調(diào)崗與單方調(diào)崗(合同法40條第1、2項(xiàng),勞辦發(fā)〔1996〕100號(hào))
。ㄈ﹦趧(dòng)合同變更勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范
注意準(zhǔn)確理解《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定(合同法33、34、35條、條例第10條),規(guī)范操作合同變更程序。問(wèn)題提示:勞動(dòng)合同中約定變更終止日期的條款是否有效?
。ㄋ模﹦趧(dòng)合同續(xù)訂勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范
1、最好在合同期滿前辦理續(xù)簽手續(xù)。
2、建議在合同期滿前一個(gè)多月向員工發(fā)出《終止/續(xù)訂勞動(dòng)合同意向調(diào)查書》,根據(jù)調(diào)查的結(jié)果再?zèng)Q定與員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合同,這樣比較主動(dòng)。
3、勞動(dòng)者拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同,怎么辦?
合同期滿后,尚未續(xù)簽合同的,應(yīng)及時(shí)辦理續(xù)簽手續(xù),如協(xié)商不一致,應(yīng)按條例第六條第一款和勞社部發(fā)[20xx]12號(hào)文件規(guī)定辦理。
六、非全日制用工勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)防范與處理技巧
。ㄒ唬┢谙掭^長(zhǎng)的小時(shí)工,最好簽訂書面合同
。ǘ┌l(fā)放工資的期間最長(zhǎng)不得超過(guò)15天,另外為其繳納工傷保險(xiǎn)
七、保留日常管理文件,做好勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理工作
。ㄒ唬﹦趧(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)時(shí)效(見(jiàn)法第27條)
。ǘ┡e證責(zé)任
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁活動(dòng)中,當(dāng)事人的舉證責(zé)任遵循“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”和“誰(shuí)決定誰(shuí)舉證”的原則!秳趧(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)舉證責(zé)任有了明確的規(guī)定(見(jiàn)法第6、39條)。
。ㄈ┳C據(jù)采集
1、規(guī)章制度公示證據(jù)的采集
2、日常管理工作中證據(jù)的采集(重點(diǎn)說(shuō)明獎(jiǎng)懲決定,考勤狀況等方面的證據(jù)采集)
3、文書送達(dá)證據(jù)的采集[《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號(hào)、見(jiàn)附件2)
附件
1、如何約定錄用條件(案例)
2、《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號(hào))
20xx年11月16日
附件1:
如何約定錄用條件(案例)
李某是甲企業(yè)從某大學(xué)招收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,雙方簽訂了2年期的勞動(dòng)合同,約定試用期為60天,甲公司公布的錄用條件為具有大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)或法學(xué)士學(xué)位、英語(yǔ)6級(jí)、本市居民、計(jì)算機(jī)2級(jí),黨員、有駕駛執(zhí)照。合同履行至45天甲企業(yè)發(fā)現(xiàn)李某對(duì)自己要求不嚴(yán)格,上班經(jīng)常遲到、吃零食,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作總是漫不精心,工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤。甲公司欲依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條第一款與該職工解除勞動(dòng)合同時(shí),卻怎么也找不到職工試用期間不符合錄用條件的事實(shí)和依據(jù),人力資源經(jīng)理陷入苦惱之中。
請(qǐng)問(wèn)企業(yè)與新入職職工應(yīng)如何約定錄用條件,在約定時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題,在試用期滿如何對(duì)職工進(jìn)行考核。
確定錄用條件 完善考核制度(文章)
案例中所反映的問(wèn)題,是當(dāng)前不少用人單位所遇到的難題。要想加以解決,需要花些氣力、下點(diǎn)功夫把本單位招聘員工的錄用條件確定好,同時(shí)建立較完善的考核制度。
作為用人單位首先應(yīng)避免一種誤解,即:在試用期內(nèi),用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。按照《勞動(dòng)法》第25條第1項(xiàng)的規(guī)定,在試用期內(nèi),只有被證明不符合用人單位錄用條件的勞動(dòng)者,方可被用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。否則,用人單位就有可能違法。因此,用人單位一定要注意在招聘簡(jiǎn)章,或內(nèi)部人事管理制度中將招聘員工的'錄用條件規(guī)定好,也可在勞動(dòng)合同中約定相關(guān)的內(nèi)容。案例中的用人單位確定的錄用條件是:具有經(jīng)濟(jì)管理學(xué)或法學(xué)學(xué)士學(xué)位、英語(yǔ)6級(jí)、本市居民等等。我以為確定這些硬性的錄用條件是必要的,然而還應(yīng)從德、智、體、能諸方面規(guī)定一些較柔性、較具體、而又較概括的錄用條件,例如:可規(guī)定“身體健康,無(wú)精神病、傳染病及其它影響工作的疾病,能保證正常工作;各方面表現(xiàn)良好,沒(méi)有吸毒、斗毆等各種劣跡,富有愛(ài)崗敬業(yè)精神;能夠按照公司要求完成各項(xiàng)工作內(nèi)容、工作指標(biāo)、工作任務(wù);向公司提供的個(gè)人材料(包括:離職證明、教育學(xué)歷、個(gè)人簡(jiǎn)歷、婚姻與生育狀況、體檢證明等)必須真實(shí)無(wú)誤;”。確定這些條件時(shí),一定要結(jié)合本單位的實(shí)際,注重可操作性,切忌不加分析地完全照搬其它用人單位的規(guī)定。
有了錄用條件還不夠,因?yàn)橛萌藛挝徊荒苤粦{自己的感覺(jué)和嘴巴來(lái)確定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)是否符合錄用條件,而應(yīng)當(dāng)靠事實(shí)來(lái)判斷。為此,用人單位在確定錄用條件的同時(shí),還必須建立完善的考核制度,當(dāng)勞動(dòng)者試用期滿前夕,應(yīng)對(duì)其進(jìn)行考核或考評(píng),以確定其是否符合錄用條件。完善的考核制度應(yīng)當(dāng)包括:
考核組織的設(shè)立;對(duì)勞動(dòng)者工作、考勤、紀(jì)律等多方面的指標(biāo)與要求;考核的內(nèi)容、方式和步驟;考核等級(jí)、結(jié)果及其對(duì)勞動(dòng)者利益的影響程度等等。在考核過(guò)程中,有硬性指標(biāo)的可作量化的考核,無(wú)法量化考核的可進(jìn)行考評(píng),作出評(píng)語(yǔ)。只有建立完善的考核制度,才能保證考核過(guò)程和結(jié)果的公正性、真實(shí)性、可信性,才能作為判斷勞動(dòng)者是否符合錄用條件的依據(jù)。
在實(shí)際生活中,一些用人單位的負(fù)責(zé)人和從事人力資源管理的工作者,聽到上述這番意見(jiàn),總是面露難色。我認(rèn)為,在當(dāng)今的法制社會(huì),用人單位只有下決心、費(fèi)氣力、花時(shí)間陣痛一下,做好這些基礎(chǔ)性的建章立制工作,才能避免長(zhǎng)痛,相對(duì)長(zhǎng)久地省心、省力、贏得人力資源管理工作的主動(dòng)權(quán)。
附件2:
勞 動(dòng) 部 辦 公 廳
關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函
勞辦發(fā)[1995]179號(hào)
吉林省勞動(dòng)廳:
你廳《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的請(qǐng)示》(吉?jiǎng)谥僮諿1995]5號(hào))收悉。經(jīng)研究,答復(fù)如下:
按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(國(guó)發(fā)[1982]59號(hào))第十八條規(guī)定精神,企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理,必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此,企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù),應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則,以書面形式直接送達(dá)職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明,或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下,方可公告送達(dá),即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過(guò)30日,即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用,直接采用公告方式送達(dá),視為無(wú)效。企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù),也應(yīng)按照上述規(guī)定的方式通知本人,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)方可按照有關(guān)規(guī)定及停薪留職協(xié)議對(duì)其做除名或自動(dòng)離職處理。企業(yè)對(duì)停薪留職期滿后逾期不歸的職工,可按照勞動(dòng)人事部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問(wèn)題的通知》(勞人計(jì)[1983]61號(hào))第六條和勞動(dòng)部《關(guān)于自動(dòng)離職與職工除名如何界定的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]48號(hào))的規(guī)定做自動(dòng)離職處理。
頒布日期:1995-7-31
執(zhí)行日期:1995-7-31
勞動(dòng)法 篇12
舒先生在單位加班不斷,每周有2-3天要到深更半夜,而且公司不發(fā)加班工資。單位還振振有詞說(shuō)是合同上寫明的。他尋出合同來(lái)看,果然有一句:“單位根據(jù)業(yè)務(wù)需要安排加班,必須參加,否則作違紀(jì)處理。加班費(fèi)包含在工資里”。 一年后,單位原先加薪的承諾(口頭)又賴掉了,他覺(jué)得上當(dāng)了。
在找到機(jī)會(huì)后,舒先生悶聲不響跳槽到另一家公司,還帶走了有關(guān)的業(yè)務(wù)資料,包括電腦光盤。正當(dāng)他覺(jué)得心里出了一口氣的時(shí)候,原單位將他告到勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu),說(shuō)他違約,要承擔(dān)法律責(zé)任。舒先生則認(rèn)為是你先不仁,我才不義的,我是“正當(dāng)防衛(wèi)”,有什么錯(cuò)? 用人單位不仁,違反合同在前,勞動(dòng)者是不是也能針鋒相對(duì),撕毀合同于后呢?對(duì)此《上海市勞動(dòng)合同條例》早己作了明確規(guī)定:“勞動(dòng)雙方當(dāng)事人都違反勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”。這就是說(shuō),違反合同,不管先后,不能抵消、也不能混淆雙方的責(zé)任,應(yīng)說(shuō)是“橋歸橋,路歸路”,雙方對(duì)各自違反合同的行為后果負(fù)責(zé),并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 法律規(guī)定,合同雙方的當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系要承擔(dān)各自的義務(wù)和法律責(zé)任。
有不少勞動(dòng)者本來(lái)很有理的,吃了點(diǎn)虧,就意氣用事,用不義的手段讓老板“出血”,結(jié)果呢,往往是應(yīng)當(dāng)?shù)玫降腵補(bǔ)償不多,而賠償?shù)膮s反而多。 比如上面所說(shuō)到的舒先生,如果以用人單位違反有關(guān)加班的規(guī)定(不支付加班費(fèi)用)為由,完全可以要求勞動(dòng)仲裁委員會(huì)解除勞動(dòng)合同,不但不必賠償,而且還可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果他依法行事,既不會(huì)虧,也不會(huì)有麻煩。 但他來(lái)個(gè)以錯(cuò)對(duì)錯(cuò),問(wèn)題就復(fù)雜了。按照有責(zé)自負(fù),分別承擔(dān)的原則,單位反而從無(wú)理變有理了。
首先可以提出要他承擔(dān)沒(méi)有提前通知的責(zé)任,因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情況有三種,他似乎并不屬于其中一種,何況,即使屬于的,還要通知,還要辦移交手續(xù)。第二,單位提出,要他承擔(dān)違規(guī)帶走業(yè)務(wù)資料,影響重要業(yè)務(wù),造成企業(yè)損失的賠償責(zé)任。 這個(gè)爭(zhēng)議的結(jié)果,舒先生可能會(huì)補(bǔ)到加班工資,但也可能要賠償單位損失等,很可能會(huì)得不償失。所以,勞動(dòng)者要維權(quán),但千萬(wàn)不可意氣用事,而是要依法用事,才能有理有利。 來(lái)源:學(xué)生大
勞動(dòng)法 篇13
編號(hào):
勞動(dòng)合同書
。ü潭ㄆ谙蓿
甲 方:
乙 方:
簽訂日期: 年 月 日
北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局監(jiān)制
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托代理人
注冊(cè)地址
經(jīng)營(yíng)地址
第二條 乙方 性別
戶籍類型(非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè))
居民身份證號(hào)碼
或者其他有效證件名稱 證件號(hào)碼
在甲方工作起始時(shí)間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 。ㄊ校 區(qū)(縣) 街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))
二、勞動(dòng)合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動(dòng)合同。
本合同于 年 月 日生效,其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要,擔(dān)任
崗位(工種)工作。
第五條 根據(jù)甲方的崗位(工種)作業(yè)特點(diǎn),乙方的工作區(qū)域或工作地點(diǎn)為
第六條 乙方工作應(yīng)達(dá)到 標(biāo)準(zhǔn)。
四、工作時(shí)間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執(zhí)行 工時(shí)制度。
執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的,乙方每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí),每周工作不超過(guò)40小時(shí)。每周休息日為
甲方安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度或者不定時(shí)工作制度的,應(yīng)當(dāng)事先取得勞動(dòng)行政部門特殊工時(shí)制度的行政許可決定。
第八條 甲方對(duì)乙方實(shí)行的休假制度有
五、勞動(dòng)報(bào)酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資,月工資為 元或按 執(zhí)行。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對(duì)工資的其他約定
第十條 甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的,甲方支付乙方的.月生活費(fèi)為 元或按 執(zhí)行。
六、社會(huì)保險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國(guó)家和北京市的規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù),并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。
第十二條 乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國(guó)家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇按國(guó)家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
第十五條 甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要,按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)措施,發(fā)放必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
第十六條 甲方根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī),建立安全生產(chǎn)制度;乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動(dòng)安全制度,嚴(yán)禁違章作業(yè),防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故,減少職業(yè)危害。
第十七條 甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度,加強(qiáng)對(duì)職業(yè)病防治的管理,提高職業(yè)病防治水平。
八、勞動(dòng)合同的解除、終止和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
第十八條 甲乙雙方解除、終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和國(guó)家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十九條 甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時(shí),為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第二十條 乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容:
十、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發(fā)生爭(zhēng)議,當(dāng)事人可以向甲方勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;調(diào)解不成的,可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國(guó)家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的,按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十五條 本合同一式兩份,甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托代理人
。ê炞只蛏w章)
簽訂日期: 年 月 日
勞動(dòng)合同續(xù)訂書
本次續(xù)訂勞動(dòng)合同期限類型為 期限合同,續(xù)訂合同生效日期為 年 月 日,續(xù)訂合同 終止。
甲方 (公 章) 乙方 (簽字或蓋章)
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托代理人(簽字或蓋章)
年 月 日
本次續(xù)訂勞動(dòng)合同期限類型為 期限合同,續(xù)訂合同生效日期為 年 月 日,續(xù)訂合同 終止。
甲方 (公 章) 乙方 (簽字或蓋章)
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托代理人(簽字或蓋章)
年 月 日
勞動(dòng)合同變更書
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致,對(duì)本合同做以下變更:
甲方 (公 章) 乙方 (簽字或蓋章)
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托代理人
。ê炞只蛏w章)
年 月 日
使 用 說(shuō) 明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動(dòng)合同時(shí),凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容,協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。
簽訂勞動(dòng)合同,甲方應(yīng)加蓋公章;法定代表人或主要負(fù)責(zé)人應(yīng)本人簽字或蓋章。
三、經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商需要增加的條款,在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容,勞動(dòng)合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時(shí),可另附紙。
五、本合同應(yīng)使鋼筆或簽字筆填寫,字跡清楚,文字簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確,不得涂改。
六、本合同一式兩份,甲乙雙方各持一份,交乙方的不得由甲方代為保管。
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