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怎樣管理好一個團(tuán)隊
團(tuán)隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。下面是小編收集整理的怎樣管理好一個團(tuán)隊，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理方法1：
1、自我管理
工作不養(yǎng)閑人，團(tuán)隊不養(yǎng)懶人。
每天思考今天的工作價值幾分，
如果滿分是5分，
那么你當(dāng)日得分是否可以達(dá)到4分？
這就是日OKR自我管理！
2、學(xué)會投資自己的大腦
入一行，先別惦記著能賺錢，先學(xué)著讓自己值錢。
先值錢，再賺錢！
學(xué)習(xí)是永遠(yuǎn)不會錯的投資。
錢是投資出來的，首先投資大腦！
3、聚焦堅持，才能到達(dá)終點
走下坡路，往往很舒服。
沒有哪個行業(yè)的錢是好賺的。
選對行業(yè)，聚焦，堅持，才能達(dá)到終點。
4、磨煉才能造就成功
干工作，沒有哪個是順利的，受點氣是正常的。
合理的是訓(xùn)練，不合理的當(dāng)做磨練。
5、堅信未來能賺錢
第一份工作，不要想賺大錢。
賺不到錢，賺知識；
賺不到知識，賺經(jīng)歷；
賺不到經(jīng)歷，賺閱歷；
以上都賺到了就不可能賺不到錢。
6、改變態(tài)度，才能決定高度
只有先改變自己的態(tài)度，才能改變?nèi)松母叨取?/p>
只有先改變自己的工作態(tài)度，才能有職業(yè)高度。
管理方法2：
一、維持自尊
1、引發(fā)共情
人都有將自己置于他人處境的能力，也就是“移情能力”，因此人在聽故事的時候，會不自覺地把自己代入到故事角色的位置，從而潛意識里就接受了故事所講的道理。
2、繞過心理防線
每個人心中都有一套天生的心理防御機(jī)制，當(dāng)聊天的話題到了自己身上，這個防御機(jī)制就會咯噔一下啟動，特別是遇到說教時，這個防御機(jī)制就更強(qiáng)大。
而故事則可以很好地繞過心理防線，當(dāng)聽到最后覺得跟自己有關(guān)時，自己已經(jīng)接受故事里的道理了。
二、霍桑效應(yīng)
1、只要意識到被外部關(guān)注，我們就會刻意改變一些行為
當(dāng)6名女工被抽選出來成為一組時，她們就意識到自己是特別的，是受到關(guān)注的。
這種被需要、被關(guān)注的感覺，會讓她們加倍努力工作，以證明自己是優(yōu)秀的，外部環(huán)境因素的影響幾乎都被忽略了。
因此，我們在做管理時，不能讓下屬或團(tuán)隊成員覺得自己沒有被關(guān)注到，而是要通過一定的言行讓他們意識到你很關(guān)注和在意他們。
這么做了后，即使你沒空看他們的具體工作內(nèi)容，他們也會工作得不錯的。
2、宣泄后人的工作效率更高
個體的情緒通過吐槽抱怨等得到發(fā)泄后，工作效率能夠極大地提高。這也是為何霍桑效應(yīng)有時又被稱作“宣泄效應(yīng)”的原因。
因此，我們在做管理時，不能壓制著不讓下屬或團(tuán)隊成員說話，這樣只會讓他們的工作效率越來越低。
恰恰相反的是，我們要創(chuàng)造一些渠道，讓員工將不滿、牢騷、抱怨適時發(fā)泄出來，像華為用于讓員工吐槽、投訴的“心聲社區(qū)”就是一個很好的管理實踐。
三、不珍惜輕易得到的
1、不能泛濫
盡量不要將獎勵做成普天同照獎，人人都有的獎勵跟沒獎勵幾乎就沒啥區(qū)別了。
跟給每個人都發(fā)10000元相比，只給一人發(fā)6000元、其他人發(fā)2000元，拿到6000元的這個人感受到的激勵感反而會更強(qiáng)，雖然他少拿了4000元。
2、不能輕而易舉
表揚(yáng)和獎勵不能輕而易舉地就給，一定要是對方付出了努力或取得了成果后再給，否則表揚(yáng)和獎勵就失去該有的作用了。
管理方法3：
1.明確的架構(gòu)
接手任何一個部門的最重要的事情，是明確或者重新調(diào)整組織架構(gòu)。架構(gòu)的關(guān)鍵是：誰在什么位置，負(fù)責(zé)什么內(nèi)容，一定要明確。
所謂“明確”的意思是：
不允許兩個人交叉負(fù)責(zé)
也不允許集體領(lǐng)導(dǎo)不允許有模糊的領(lǐng)域
出了問題，大家都清楚誰應(yīng)該出來承擔(dān)責(zé)任。取得了成績，誰的功勞也很清楚。
2.明確的目標(biāo)
領(lǐng)導(dǎo)不是決定怎么爬梯子的人：他是決定把梯子搭在哪個墻上的人。
所以他必須明確的指出這個方向，向全員傳達(dá)。如果這個沒有做好，再優(yōu)秀的團(tuán)隊也不會拿出好的結(jié)果。
3.沒有權(quán)力，沒有責(zé)任
天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。
你明確的委托了你的要求，就要明確的授權(quán)和投入資源給他。否則，出了問題責(zé)任不是他的，而是你的。
上司的一個重要職責(zé)，是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的，其實就是權(quán)力和資源。用好他們。
4.可視化
團(tuán)隊大了，最大的問題就是：你看不到問題。
即使團(tuán)隊還小，組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的。這樣你的團(tuán)隊才有足夠的可擴(kuò)展性。
比如微信群可以讓你們實時溝通。
基于微信的文檔和匯報可以讓所有人對項目的狀況一目了然。
你并不需要真的跟蹤這些，但是，你需要有看到這些的能力。這樣才能在出問題的時候掌握第一手的材料。而團(tuán)隊成員知道他的東西“可能會被看見”，執(zhí)行的效率和質(zhì)量，也會有提升。
可視化還意味著“信息的對稱”。上面所有的工具和流程可以保證團(tuán)隊成員用最低的成本了解“項目中的新鮮事”。保證快速準(zhǔn)確的響應(yīng)。
5.扁平化
做事情上，不要設(shè)置太多級別。確保任何一件事的負(fù)責(zé)人，都可以直接找到可以拍板的那個人。
6.分割和適當(dāng)?shù)闹虚g結(jié)果檢查
把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理風(fēng)險。
確保你檢查的結(jié)果不是虛的。一定要求可見的，最好是可觸摸的產(chǎn)品。導(dǎo)入一些敏捷管理的方法保證這一點。
7.提前要求承諾
管理上常被忽視的一點是，沒有提前要求團(tuán)隊成員的承諾。一個“上面布置下來的任務(wù)”，往往不會很好的完成。而一個“向上承諾會做好的項目”，則不一樣。雖然很可能是同樣的事情。
8.不要試圖改變一個人
人并非不可改變，但公司里往往成本上并不合適。
如果一個人在他的崗位上做不好（不是在上升的過程中），那么最好的辦法是把他換到更合適的地方去。
所謂“有潛力”，“慢慢提高”等很多時候都是一廂情愿。
9.要結(jié)果，不要借口
工作上的事情只有兩個結(jié)果：搞定，或者沒搞定。
如果沒搞定，我想聽的是損失如何？是否有解決的辦法？需要再投入多少？
至于你為什么搞砸了，中間有什么狗血？不要給我匯報。這些事情事后匯報沒有任何意義。
10.不斷改善
“改善”是豐田管理方法的核心之一。世界在飛速的變化，今天有效的方法，明天可能就失效。觀察團(tuán)隊，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善。
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