如何考察侯選人

　　一、求職動(dòng)機(jī)：

　　求職動(dòng)機(jī)體現(xiàn)的是一個(gè)人的價(jià)值觀，影響到員工入職后的穩(wěn)定性。但是動(dòng)機(jī)也是最難考察的，它隱藏在冰山之下，我們可以從幾個(gè)方面來初步了解：

　　1、以往工作變換時(shí)的原因：從中可以總結(jié)應(yīng)聘者換工作時(shí)的考慮因素，哪些因素是他不能接受的。

　　2、找工作時(shí)最看重哪些？

　　3、為什么想來應(yīng)聘這個(gè)崗位？為什么選擇我們公司？

　　3、為什么選擇這個(gè)行業(yè)，這個(gè)崗位？

　　求職動(dòng)機(jī)沒有好壞之分，我們要考慮的是：求職者想要的東西，公司是否能提供。

　　比如有的人動(dòng)機(jī)是追求挑戰(zhàn)性的工作、更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，那我們要評(píng)估現(xiàn)在的崗位對(duì)他是否有挑戰(zhàn)，公司有沒有人員發(fā)展的機(jī)制；有的人看重家庭，那如果要經(jīng)常出差的崗位就不太適合了。

　　二、經(jīng)驗(yàn)和能力

　　這個(gè)問題可以分成兩個(gè)方面，一是有沒有做過相關(guān)的工作；二是做的好不好：

　　1、做過沒有

　　在侯選人簡(jiǎn)歷描述的工作經(jīng)驗(yàn)中，重點(diǎn)是要關(guān)注跟招聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)歷，但有些人的經(jīng)驗(yàn)存在虛構(gòu)的成份，在面試時(shí)怎么考察真實(shí)性？

　　我們可以請(qǐng)求職者先描述下他的工作職責(zé)有哪些，介紹他最重要的、最核心的三項(xiàng)工作職責(zé)是什么，然后再描述下每項(xiàng)工作的流程是怎么樣的、重要工作節(jié)點(diǎn)是哪些？在具體的工作項(xiàng)目中承擔(dān)什么樣的角色。如果沒有做過，一些細(xì)節(jié)是無法描述出來的。

　　比如：我們現(xiàn)在要招聘一個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)師的職位，要求3年以上產(chǎn)品設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)項(xiàng)目。侯選人簡(jiǎn)歷中有3年獨(dú)立產(chǎn)品設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，但溝通下來，其實(shí)他只是負(fù)責(zé)產(chǎn)品的外觀設(shè)計(jì)或是結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部份，而且他的獨(dú)立項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，也只是在一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，負(fù)責(zé)他自己的工作部份。所以我們要具體的去了解他的行業(yè)背景、他在工作中具體做過什么，做過多長(zhǎng)時(shí)間，工作角色是怎么樣的。

　　2、做得怎么樣

　　通過對(duì)侯選人具體工作的了解，可以知道他有沒有做過相關(guān)的工作，但是做過，并不代表就是做得好，也有可能他在以往工作中績(jī)效平平。

　　對(duì)于侯選人過往工作績(jī)效的考核，我們可以通過行為事件法來考察，也就是在《招聘：挑選合適的種子》中提到的舉例法。

　　比如：請(qǐng)侯選人舉一個(gè)他認(rèn)為最成功/失敗或者最有代表性的工作事例。然后我們用STAR法來追問：當(dāng)時(shí)的工作背景是怎么樣的？為什么要上這個(gè)項(xiàng)目？目標(biāo)是什么？具體承擔(dān)什么職責(zé)？項(xiàng)目中碰到什么樣的困難和挑戰(zhàn)，怎么解決的？有哪些創(chuàng)新？產(chǎn)品是否已投產(chǎn)，市場(chǎng)反應(yīng)如何？為公司帶來多少效益？等等。

　　三、未來的工作能不能適應(yīng)

　　經(jīng)驗(yàn)只能代表過往，換一個(gè)環(huán)境經(jīng)驗(yàn)是否同樣適用？我們可以就目前工作中的問題，或者根據(jù)將來真實(shí)工作場(chǎng)景，假設(shè)一些場(chǎng)景，考察他解決問題的思路。

　　對(duì)于中高層管理人員，我們可以考慮公文框測(cè)試方法：假定侯選者是崗位上的任職者，給出一組實(shí)際工作中碰到的工作案例，要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做出處理意見。考察應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。

　　對(duì)于一般基層人員，我們可以用假設(shè)法，比如：我們招聘門店銷售人員，如果所在門店是新門店，且是新市場(chǎng)、區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)激烈，怎么開展工作、完成公司即定的銷售目標(biāo)？

　　另比如：如果是招聘主管崗位，假定公司新市場(chǎng)或新項(xiàng)目發(fā)展需要，1個(gè)月要招聘到崗位50人，如何完成？等等

　　四、穩(wěn)定性

　　員工在一家企業(yè)呆多長(zhǎng)時(shí)間算穩(wěn)定？不要期望員工能在一家企業(yè)呆一輩子，正常來講，員工在公司工作2年左右，只能是基本熟悉了公司的情況，3-4年左右才是能最大程度發(fā)揮能力的時(shí)機(jī)。所以說如果以往經(jīng)歷基本是2年以內(nèi)離職的，穩(wěn)定性是欠佳的，比如：

　　1、如果應(yīng)聘者跳槽的頻率比較固定，比如每2年左右換一個(gè)單位，那很有可能他跳槽就形成了一個(gè)慣性，他在你公司呆的時(shí)間估計(jì)也是2年左右。

　　2、看崗位與其職業(yè)規(guī)劃的匹配度，匹配度越好，穩(wěn)定的可能性越高。

　　3、了解其家庭背景，特別現(xiàn)在獨(dú)生子女比較多，如果父母不在同一城市，離職回家發(fā)展的概率比較大。

　　影響員工穩(wěn)定性的因素很多，比如：薪酬水平、直接上級(jí)、人際關(guān)系等。在員工入職后，需要多關(guān)注、關(guān)心新員工的狀況。

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