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淺談人力資源會計論文（通用5篇）
現(xiàn)如今，大家都嘗試過寫論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學(xué)知識的能力。那么你有了解過論文嗎？下面是小編幫大家整理的淺談人力資源會計論文（通用5篇），歡迎閱讀與收藏。
淺談人力資源會計論文 篇1
一、人力資源會計應(yīng)用出現(xiàn)的問題
1.人力資源會計的資產(chǎn)確認難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會計核算體系，那么就無法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿�。但是人力資源畢竟不同于一般意義上的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，因為根據(jù)資產(chǎn)的一般定義是由過去交易事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源。而人力資源的特殊性使得當(dāng)前對于人力資源是否能夠劃分為資產(chǎn)有不同的聲音。一種是認為人力資源是企業(yè)重要的且無法取代的資源，應(yīng)該予以確認為資產(chǎn)，而另一種觀點是緊靠資產(chǎn)的定義，認為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義的，因此不能確認為資產(chǎn)。這種分歧使得人力資源的確認難以進行下去，核算自然也無從談起。
2.人力資源會計的計量難以統(tǒng)一。人力資源的科學(xué)合理計量是人力資源會計發(fā)展必然要解決的關(guān)鍵問題，然而人力資源的復(fù)雜性和特殊性使得人力資源在計量時會遇到不確定性，這就給其計量帶來很大挑戰(zhàn)。
2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權(quán)，也不能完全控制。因而人力資源的價值取決于人的主觀能動性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價值。這就使得人力資源的價值很難準確去管理和計量，也使得計量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準確反映。
2.2人力資源計量方式多樣。在人力資源成本計量方面有三種方法：歷史成本法操作簡單，具有一定的可信度，但是一般應(yīng)用在傳統(tǒng)會計中，在計量人力資源會計時會出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對人力資源價值進行主觀的估計，可信度比較低；機會成本法計算出來的人力資源價值比較接近實際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價值計量方面有三種方法：未來貼現(xiàn)法無法估計出未來職工提前離職的情況，因而會高估服務(wù)期限，通知也具有一定的主觀性；調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績，并沒有考慮到未來職工職位的變化；經(jīng)濟價值法師側(cè)重對人力資源整體的估計，而沒有精確到每個員工，可能低估員工價值。總之，人力資源的計量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問題，沒有一個全面的通用的方法，對人力資源會計的普及應(yīng)用造成障礙。
3.人力資源計量過程復(fù)雜。人力資源會計的核算模式有三種：人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權(quán)益會計。這三種模式都涉及復(fù)雜的公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會計工作量大，而且容易出現(xiàn)錯誤，因此很難在會計人員中普及。
4.人力資源會計的收益分配不明。人力資源和物質(zhì)資源共同構(gòu)成了企業(yè)的經(jīng)濟利益。物質(zhì)資源相對于人力資源較為簡單，企業(yè)可對其進行確認和計量，將其確認為企業(yè)資產(chǎn)，且初始確認時以交付時點的價格確認，后續(xù)收益分配的計量也是在此價格基礎(chǔ)上進行，即按照交付時點價格的比例來分配；而人力資源的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚未達成統(tǒng)一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經(jīng)成為人力資源會計應(yīng)用的一個難題。
5.人力資源會計的信息列報不全。目前人力資源的相關(guān)信息僅僅是在財務(wù)報告附注以及招股說明書中有所披露，而披露的相關(guān)信息很不全面，無法滿足信息使用者的需求。人力資源會計缺乏統(tǒng)一的會計報告形式，人力資源如何在會計報表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報告形式，使得人力資源相關(guān)信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會計應(yīng)用必須解決的重大問題。
二、我國人力資源會計出現(xiàn)問題的原因分析
1.現(xiàn)行人力資源會計難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長久以來人們接觸到的都是看的見或者可以準確計量的資源，傳統(tǒng)的會計體系可以準確計量和列報。然而人力資源這種復(fù)雜特殊的資源，運用傳統(tǒng)的會計框架已經(jīng)無法準確核算，更無法全面真實地反映企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展狀況以及在市場中所處的地位，人力資源會計對傳統(tǒng)的會計理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會計理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會計在應(yīng)用的過程中拘泥于傳統(tǒng)會計體系，從而難以得到較快的發(fā)展。
2.人力資源的相關(guān)信息未能在列報中充分體現(xiàn)。人力資源信息對于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對企業(yè)的人力資源信息在內(nèi)部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競爭對手留下可乘之機，就要嚴格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對外披露十分謹慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會計的應(yīng)用受阻的重要原因。
3.社會各界對人力資源會計重視程度不足。企業(yè)的人才意識不強使得企業(yè)在人力資源會計的應(yīng)用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應(yīng)用人力資源會計則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強自身對人才的培養(yǎng)和管理意識，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，對其進行投資，激勵人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動力來為企業(yè)效力。政府對人力資源會計也沒有一個強有力的推廣措施。政府對于人力資源會計沒有一個官方的定論。盡管學(xué)術(shù)界討論熱火朝天，政府也沒有出來說應(yīng)用哪種觀點或者理論，這就讓人力資源會計一直處于這種爭論狀態(tài)，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會計的應(yīng)用也是舉步維艱。
三、推進我國人力資源會計應(yīng)用措施
1.繼續(xù)推進對人力資源會計理論的研究。理論指導(dǎo)實踐，只有理論完善了，實踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進人力資源會計的理論研究是人力資源會計應(yīng)用實踐的'必經(jīng)之路。因此，不斷推進人力資源會計理論的研究，設(shè)置研究機構(gòu)，充實研究隊伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應(yīng)用打下基礎(chǔ)，對國外的先進理論和實踐經(jīng)驗兼收并蓄，結(jié)合我國國情，從而建立有中國特色的人力資源會計體系。
2.改進人力資源會計的計量和信息披露。
2.1計量。我國目前人力資源會計的計量方法都比較復(fù)雜，且都有一定的局限性，因此必須改進計量方法，才能在最大程度上推進人力資源會計的應(yīng)用。隨著會計的核算方法的不斷改進，貨幣計量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價值。運用貨幣和非貨幣計量相結(jié)合的方法，互相彌補缺陷，可以較為真實反映人力資源的真實價值。
2.2信息披露。當(dāng)前人力資源在會計報表中的信息披露局限于應(yīng)付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會計信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內(nèi)容上要不斷全面，不僅僅要披露財務(wù)信息，也要披露非財務(wù)信息，要使得我國人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
3.官方推行人力資源會計標準化進程。人力資源會計的應(yīng)用遲遲打不開局面的一個重要原因是官方?jīng)]有一個統(tǒng)一的人力資源會計的確認、計量和披露標準，百家爭鳴之后沒有一個權(quán)威來確定一個主流的觀點，這就讓人力資源會計一直處于一個“千面”狀態(tài)，自然也就無從談起普及和應(yīng)用。因此，國家應(yīng)該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會計體系作為標準，以財政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進行試點，再不斷進行完善，從而推向全國。此外，人力資源會計的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應(yīng)的人力資源會計制度和法律，同時也要完善勞動合同制度，以營造人力資源會計應(yīng)用的良好氛圍，對于人力資源會計各方面加以規(guī)定，對人力資源會計的應(yīng)用保駕護航。
4.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會計思想。我國人力資源會計的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會計思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會計思想解決不了的問題，發(fā)展就會停滯不前。因此，只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會計思想，認識到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價值，對人力資源價值充分肯定，并增強應(yīng)用意識，同時結(jié)合發(fā)達國家先進的理論和實踐經(jīng)驗，確立現(xiàn)代的人力資源會計理念，才能不斷推動人力資源會計應(yīng)用的深化。
四、結(jié)語
作為知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，人力資源會計順應(yīng)了時代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性�？v觀我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應(yīng)用不足。因此，我國要不斷推進人力資源會計的應(yīng)用，就要面對目前所遇到的種種問題，加強理論研究，制度建設(shè)，轉(zhuǎn)換思想，統(tǒng)一標準，從而使得人力資源會計為我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。
淺談人力資源會計論文 篇2
摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)今的市場經(jīng)濟競爭中，物質(zhì)資源競爭逐漸演變成人力資源競爭，人力資源的管理和利用成為當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性因素。知識經(jīng)濟的興起使得人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展中最為重要的資源。人力資源會計被提出后，受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛關(guān)注，人力資源會計在當(dāng)今的企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會計在我國的發(fā)展史較短，使其在企業(yè)對于人力資源會計應(yīng)用，還存在較多的問題�；谶@種現(xiàn)狀，文章對“人力資源會計在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究”進行了詳細地探討。
關(guān)鍵詞：人力資源會計；企業(yè)管理；市場競爭力
在20世紀90年代，人力資源會計的理念被引入到我國市場經(jīng)濟中，我國對于這種新興的管理理念進行了系統(tǒng)地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會計的目的是通過人力資源中人才創(chuàng)造的能力，來展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量狀況。所以人力資源會計的研究和發(fā)展，與企業(yè)中人力資源會計的應(yīng)用有著密切的聯(lián)系。由于人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用還處在初期發(fā)展階段，在實際應(yīng)用中出現(xiàn)了諸多問題。文章針對這一新興理念和在企業(yè)中的應(yīng)用，通過以下幾個方面進行了詳細闡述。
一、人力資源會計基本概述
（一）人力資源會計定義
人力資源會計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設(shè)計是以會計學(xué)為基礎(chǔ)的，人力資源會計就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來進行計算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價值信息的收集，進行人力資源管理中，利用會計學(xué)中系統(tǒng)計算方法，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的數(shù)據(jù)信息。在人力資源會計理念發(fā)展的幾十年里，其實際應(yīng)用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內(nèi)容，其一是人力資源在資金成本方面的會計；其二是人力資源的價值方面會計；其三是勞動生產(chǎn)者的權(quán)益方面會計等。人力資源會計是通過計算、記錄、確認人力資源而得出的數(shù)據(jù)信息，從而科學(xué)的服務(wù)于人力資源管理。從人力資源會計的工作內(nèi)容來看，其主要進行了人力資源的資金支出的計算和資源管理的工作。從會計計算方式來分析，人力資源會計分為人力資源成本會計、資源價值會計和資源權(quán)益等方面[1]。
（二）人力資源會計的發(fā)展階段
自從人力資源會計理念被提出后，大量的會計工作人員對人力資源會計進行了系統(tǒng)的研究。在美國的會計行業(yè)中，會計工作人員逐漸注重于研究人力資源會計的理念，以及在企業(yè)中的應(yīng)用方式。人力資源會計的理念被引入我國時，我國會計工作人員及相關(guān)專家學(xué)者對其理念和應(yīng)用方法進行了系統(tǒng)地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會計理念得到了廣泛應(yīng)用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時，在應(yīng)用中也出現(xiàn)了諸多問題。其一，是人力資源會計的計算方式過于復(fù)雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展；其二，是對人力資源會計的使用范疇無法確定；其三是國內(nèi)對人力資源會計的法律法規(guī)不完善，導(dǎo)致人力資源會計的應(yīng)用缺乏規(guī)范性�；谖覈袌鼋�(jīng)濟的諸多因素，致使人力資源會計無法發(fā)揮其實際意義。
二、人力資源會計對企業(yè)的意義
�。ㄒ唬┨峁┤肆Y源工作所需要的信息
隨著國內(nèi)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的機構(gòu)在不斷擴充，對企業(yè)人力資源管理工作帶來了極大的困難。人力資源會計的合理應(yīng)用有助于企業(yè)管理高層順利地進行管理工作。這一工作的順利開展，是由于人力資源會計為企業(yè)提供所需要的管理數(shù)據(jù)信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應(yīng)用人力資源會計會使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進行。
�。ǘ槠髽I(yè)及其合作伙伴提供準確的資金信息
人力資源會計的有效應(yīng)用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學(xué)的數(shù)字信息。在傳統(tǒng)的財務(wù)報表中，展現(xiàn)給合作伙伴的數(shù)字信息中，沒有提及到企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息，只是展現(xiàn)了企業(yè)的財務(wù)資源和物資資源。在為合作伙伴進行數(shù)據(jù)信息展示時，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產(chǎn)及資金變動狀況，從而實現(xiàn)了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準確性[2]。
三、在企業(yè)管理中人力資源會計存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源會計研究機構(gòu)建設(shè)不完善
由于我國引入人力資源會計理念的時間較短，在進行對人力資源會計理念的研究不夠全面，導(dǎo)致沒有對人力資源會計的研究機構(gòu)進行專門的建立，知識企業(yè)在進行人力資源管理時出現(xiàn)諸多問題�；谌肆Y源會計研究機構(gòu)建設(shè)不健全狀況，使現(xiàn)代企業(yè)沒有足夠豐富的人力資源管理經(jīng)驗，導(dǎo)致人力資源會計在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，沒有發(fā)揮出有效的作用。基于我國對人力資源會計應(yīng)用處于初級發(fā)展階段，致使人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中沒有得到廣泛地應(yīng)用。
（二）人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬責(zé)任不明確
在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產(chǎn)權(quán)問題時，由于沒有對人力資源進行精確的計算與確定，導(dǎo)致在人力資源管理工作中，關(guān)于界定人力資源的產(chǎn)權(quán)時出現(xiàn)諸多問題和漏洞。在企業(yè)進行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對人力資源產(chǎn)權(quán)問題未清晰界定的情況下，對企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動的工作調(diào)動情況不佳，這一問題不利于企業(yè)進行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。
�。ㄈ┤肆Y源工作中核算不精準
在我國現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的實施情況來看，對人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準性。人力資源核算的不精準，會導(dǎo)致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過程中，對人力資源的`核算工作沒能按照企業(yè)工作人員的實際工作能力來進行有效地劃分，不但沒能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時也難以實現(xiàn)企業(yè)在市場經(jīng)濟中可持續(xù)發(fā)展，所以解決人力資源的核算問題勢在必行，只有有效地解決該問題，才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展[3]。
四、人力資源會計在企業(yè)中的實施策略
�。ㄒ唬�(gòu)建人力資源問題研究機構(gòu)
人力資源會計在我國的發(fā)展史較短，沒有健全的人力資源會計研究機構(gòu)，致使在企業(yè)應(yīng)用人力資源會計時受到很大的局限性。基于這個問題我國應(yīng)建設(shè)更加完善的人力資源會計研究機構(gòu)，將更多企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的成功案例，收集進來，形成較為豐富的人力資源會計應(yīng)用數(shù)據(jù)信息。在企業(yè)應(yīng)用人力資源會計時，應(yīng)記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應(yīng)用人力資源會計時，有真實案例做參考。具體實施的方案主要有以下幾點：其一是組建人力資源會計研究小組，在組建該小組中邀請國內(nèi)外知名的會計研究專員和經(jīng)驗較為豐富的會計工作者，對人力資源會計各個應(yīng)用階段和應(yīng)用過程中出現(xiàn)的不同問題通過專業(yè)人員的研究和探討總結(jié)出合理有效的應(yīng)用實施方案并對企業(yè)中人力資源會計相關(guān)工作人員進行培訓(xùn)，同時輔助人力資源會計工作者完成人力資源管理工作。其二是在人力資源會計研究機構(gòu)中將研究小組分析和研討出的人力資源會計應(yīng)用實施方案，利用現(xiàn)今的媒體機構(gòu)將研究成果展現(xiàn)出來，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會計的應(yīng)用實際應(yīng)用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進行[4]。其三是建立屬于人力資源會計研究小組專門的網(wǎng)站，使更多研究人力資源會計問題的專業(yè)學(xué)者有更好的研究平臺，并將所開發(fā)出的人力資源會計專業(yè)網(wǎng)站進行優(yōu)化和推廣，上傳相應(yīng)的問題和解決方案，并在網(wǎng)站中構(gòu)建在線交流平臺，使不同地域的人力資源會計研究學(xué)者，對企業(yè)中應(yīng)用人力資源會計所出現(xiàn)的問題進行有效的探討和分析，以此來確保問題研究過程中解決方案的正確性、規(guī)范性、有效性、合理性，使得人力資源會計在企業(yè)中的應(yīng)用更具有科學(xué)性和規(guī)范性。其四是在進行人力資源會計研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會和報告會。在會議進行前做好會議內(nèi)容的規(guī)劃，邀請國內(nèi)外著名的人力資源會計研究學(xué)者參加，并作出科學(xué)的、合理的、實用的學(xué)術(shù)報告。同時還要邀請現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會議中提出人力資源管理工作所遇到的問題，人力資源會計研究專員在會議進行中對所提出的問題，進行現(xiàn)場分析與探討，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行實時地解決。開展研討會不僅促進了人力資源會計理念在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，同時還增強了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。
�。ǘ┣逦鷦澐秩肆Y源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題
在企業(yè)中人力資源產(chǎn)權(quán)的劃分工作，是人力資源會計工作中計算、核算及數(shù)據(jù)信息報告的基礎(chǔ)。在企業(yè)中人力資源會計的應(yīng)用對象是企業(yè)經(jīng)營活動中的人力資源，同時也是計算、記錄及數(shù)據(jù)信息報告人力資源會計的對象。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，創(chuàng)新的特點是對知識及科學(xué)技術(shù)綜合性的運用，對劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問題與劃分知識產(chǎn)權(quán)有緊密的關(guān)聯(lián)。如果，個人獲得知識產(chǎn)權(quán)，那么，資源和人力資源產(chǎn)權(quán)都歸個人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識的創(chuàng)新是企業(yè)所有工作人員努力的結(jié)果，那么知識產(chǎn)權(quán)應(yīng)該屬于集體所有，但是從創(chuàng)新本質(zhì)上來講，人力資源的產(chǎn)權(quán)應(yīng)劃分為個人所有，所以在企業(yè)中應(yīng)用人力資源會計這一理念時，要對人力資源產(chǎn)權(quán)問題進行科學(xué)的劃分。
�。ㄈ┚珳屎怂闳肆Y源權(quán)益
在企業(yè)應(yīng)用人力資源會計理念時，應(yīng)明確人力資源的權(quán)益。在人力資源權(quán)益的概念中的“權(quán)”是指人力資源的產(chǎn)權(quán)問題；而人力資源權(quán)益中的“益”是人力資源在進行工作中所獲取的酬勞，通過二者有效的結(jié)合可以進行知識的創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。對人力資源權(quán)益數(shù)據(jù)的反饋、核算和報告是人力資源會計實際工作中的重要內(nèi)容。為了明確企業(yè)工作人員的權(quán)益，所以要簽訂相應(yīng)的勞動合同，同時構(gòu)建合理、有效的人力資源產(chǎn)權(quán)價值補償薪金制度。
五、結(jié)束語
人力資源會計作為會計領(lǐng)域中的新興學(xué)科，引起了社會眾多企業(yè)的關(guān)注。同時對于目前的市場經(jīng)濟狀況，眾多的會計學(xué)者更注重人力資源會計在企業(yè)中的應(yīng)用。人力資源管理中相應(yīng)問題的研究工作，對專業(yè)的會計工作人員提出了更多的要求，需要其對人力資源會計的理念，要進行深入的探討，對人力資源會計應(yīng)用到企業(yè)管理的具體實施方案，要進行不斷的研究和總結(jié)。而對于企業(yè)的要求是，在開展人力資源管理工作進行時，要重視人力資源管理的工作，從而使得人力資源會計在企業(yè)的人力資源管理中，充分發(fā)揮出其作用，提升企業(yè)人力資源管理的工作效率，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以此來增強現(xiàn)代企業(yè)在當(dāng)今市場經(jīng)濟中的競爭力。
作者:張薇 劉強 單位:佳木斯大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院
參考文獻：
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[3]向靜.人力資源成本會計在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用問題分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，20xx，09(Z2):59-60.
淺談人力資源會計論文 篇3
摘 要：人力資源會計是會計學(xué)的一個新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會計領(lǐng)域的深入和發(fā)展。人力資源確定為會計意義上的資產(chǎn)，人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。把人力資源科學(xué)的確認、計量和報告到企業(yè)中去，可以使各部門合理有效的利用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要。
關(guān)鍵詞：人力資源會計；確認；計量；假設(shè)
一、人力資源會計的定義及其基本假設(shè)
人力資源會計的定義是什么，目前還沒有一個統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國會計學(xué)會的理解，“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業(yè)人力資源會計，即狹義的人力資源會計。
人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會計一樣，人力資源會計也必須建立在會計假設(shè)的前提下。目前，人力資源會計假設(shè)在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設(shè)。
1.人力資源會計的信息是不可缺少數(shù)據(jù)假設(shè)
這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對現(xiàn)在的和潛在的'信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。
2.人力資源是會計資產(chǎn)的假設(shè)
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設(shè)是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會計意義上的資產(chǎn)，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。
3.持續(xù)經(jīng)營假設(shè)
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計發(fā)生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會計分期假設(shè)。按人力資源會計分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。
4.勞動力資源對象假設(shè)
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應(yīng)以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。
5.人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設(shè)
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效應(yīng)。具體來說，包括兩個方面：（1）不同的管理活動可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強、不變或減弱。
二、人力資源會計的確認
根據(jù)《企業(yè)會計準則》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認必須符合三項條件：（1）由過去的交易或事項形成的；（2）能為企業(yè)擁有或控制；（3）預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。
首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，提供未來收益。因此人力資源也可以作為資產(chǎn)加以確認。
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，就需要企業(yè)進行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需要發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。雖然人力資源的所有權(quán)屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)就取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，通過員工的工作獲得企業(yè)利潤。
三、人力資源會計的計量
1.歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進行計價，其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，在計價原則上和非人力資源會計保持一致，使兩種信息具有可比性。
2.重置成本法。按當(dāng)前的物價水平，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但由于使用重置成本法評估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
3.未來工資報酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會離開這個組織，計算出來的是完整的人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時調(diào)整人力資源成本。事實上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實中成立，人的工作崗位是會變動的，這種方法在實際運用中可能會高估個人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會高估人力資源價值。
4.商譽法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值。
5.經(jīng)濟價值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
另外還有專家評分法，即按每個員工所處崗位的重要性、風(fēng)險性、創(chuàng)造性、復(fù)雜程度、精確程度、學(xué)歷、工齡、工作強度等，以百分制計，根據(jù)每人總分與最低級次人員的分數(shù)進行比較，計算是最低級次的倍數(shù)，第I個級次是最低級次人員的倍數(shù)為KI，該級次有M1個人，那么總權(quán)數(shù)Q=KI×M1（I=1，2，…，N）。
每一權(quán)分攤的相關(guān)差額成本C0=相關(guān)差額成本/總權(quán)數(shù)Q.
第I級次人員應(yīng)分攤相關(guān)差額成本：KI×C0.
假設(shè)某企業(yè)利潤為W，則：
每一權(quán)創(chuàng)造的利潤W0=W/Q.
第I級次人員創(chuàng)造的利潤=KI×W0.
人均經(jīng)濟效益=人均利潤/人均成本。
根據(jù)以上方法，計算人力資源價值，有利于充分考核人力資源對企業(yè)的貢獻，進一步控制人力資源的數(shù)量、素質(zhì)及價值成本。
參考文獻：
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顏玉英
淺談人力資源會計論文 篇4
美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認為，體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對人力資源的投資而形成的資本。人力資源會計則是著重從生產(chǎn)要素的角度來研究人力資源，研究對人力資源的確認、計量、記錄和核算。
�。ㄒ唬┤肆Y源會計在我國的現(xiàn)狀
1986年，我國出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會計》，從而在國內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的內(nèi)容。劉仲文的《人力資源會計》(1997)介紹了人力資源會計的基本內(nèi)容，闡明了我國研究和實施人力資源會計的必要性和可能性，構(gòu)建了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本理論框架和計量方法，還對人力資源供給和需求預(yù)測、人力資源投資與分析等方面的問題進行了討論。
�。ǘ┪覈⑷肆Y源會計的必要性
1．科學(xué)技術(shù)進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要
科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認為，通過對人力資源的投資能提高人力資源的.質(zhì)量，促進人力資本的形成和積累，有效地推動經(jīng)濟的增長。而且對人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定時期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟的可持續(xù)增長。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的客觀要求。
2．是國家宏觀調(diào)控的需要
通過人力資源會計報告，國家可掌握各組織人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，引導(dǎo)人力資源的合理流動，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動市場中，人們不但充分認識到了“人才”的價值，也認可了人才的超額收益，這為人力資源價值核算奠定了觀念更新基礎(chǔ)。
3．是企業(yè)經(jīng)營管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的需要
在市場經(jīng)濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。
4．是勞動者了解自身能力的需要
勞動者作為資源的所有者，通過其使用價值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤，因此他有權(quán)要求對企業(yè)的剩余利潤進行索取，獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報。人力資源價值核算滿足了勞動者的需求，通過核算既用經(jīng)濟補償承認了其特殊作用，又可使其能動性得到發(fā)揮，這對企業(yè)、個人都是有利的。
尊重人才，發(fā)揮其效應(yīng)的有利途徑之一就是盡快、正確地進行人力資源價值核算。
淺談人力資源會計論文 篇5
摘要：人力資源會計是會計學(xué)一個新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會計領(lǐng)域的深入和發(fā)展。本文主要分析我國人力資源會計的推行現(xiàn)狀，著重研究推行過程中存在的問題，并提出解決對策。
關(guān)鍵詞：人力資源會計；問題；建議
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)濟增長的依托�，F(xiàn)代企業(yè)想要謀求自身發(fā)展，必須注重對人力資源的投入和管理，這使得人力資源會計的推行成為必然。
一、我國人力資源會計的推行現(xiàn)狀及面臨問題
�。ㄒ唬┤肆Y源會計在我國的推行現(xiàn)狀
1.人力資源會計未得到廣泛推廣。雖然我國人力資源會計理論成果豐碩，但在實際應(yīng)用上還是很薄弱。大部分企業(yè)對實施人力資源會計缺乏興趣，不愿為研究工作提供必要的場地和資金，所以人力資源會計在我國出現(xiàn)理論一頭熱的現(xiàn)象。只有一小部分對人力資源會計要求迫切的、科學(xué)技術(shù)含量較高的企業(yè)和會計師事務(wù)所等人力資源密集的領(lǐng)域開始初步實行人力資源會計。
2.人力資源會計以其它方式被企業(yè)應(yīng)用。雖然中國目前還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計， 但許多企業(yè)已在人力資源會計的某一些方面進行實踐， 例如聯(lián)想集團，中石化勝利油田有限公司都在開始應(yīng)用人力資源會計， 而且許多企業(yè)都實行了職工績效工資的方案。此外中國的一些海外上市公司也開始推行目前西方流行的“股票期權(quán)”計劃和“員工持股”方案，實際上，這些方式都是人力資源會計的一種演變，國內(nèi)的大小企業(yè)都在有意識無意識的應(yīng)用著，只是還沒有像傳統(tǒng)會計那樣進行會計信息反映。
（二）我國推行人力資源會計存在的問題
二、我國推行人力資源會計的建議。
�。ㄒ唬┘哟罄碚撗芯苛Χ�，完善人力資源會計理論
1.突破傳統(tǒng)會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統(tǒng)的會計體系有自己的新特點，傳統(tǒng)的會計理論和方法體系強調(diào)“物盡其用”。而在知識經(jīng)濟時代，人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領(lǐng)域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。
2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務(wù)中難以計量的問題，筆者認為應(yīng)盡快地從計量的基本原則內(nèi)容的確定以及模式的選擇方面，建立一套適合當(dāng)前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術(shù)，使其更具有可操作性。
（二）改善人力資源會計外部環(huán)境
1.制定法律、法規(guī)明確界定人力資源會計。實施人力資源會計必須有相應(yīng)的`政策法規(guī)來規(guī)范人力資源會計的確認、計量等內(nèi)容，形成權(quán)威，統(tǒng)一的法律體系來保護勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)擁有的人力資源使用權(quán)等。將人力資源會計理論界的認知加以法治化，規(guī)范化，以此得到社會各界的認可，從而促進人力資源會計的推廣。
2.盡快建立并完善人力資源市場。中國應(yīng)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的要求，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動力市場。人才流動合理、有序、有償，人力資源會計核算才有現(xiàn)實意義。
�。ㄈ┛朔䞍�(nèi)在因素的制約
1.提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理。針對現(xiàn)有在職人員，人力資源會計與現(xiàn)行財務(wù)會計相比，其核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，特別是對人力資源的計量，不僅要求會計人員有豐富的經(jīng)驗，更要有深厚的會計理論基礎(chǔ)及相關(guān)的人力資源管理知識。通過建立一個科學(xué)的培養(yǎng)選拔會計人才的機制，調(diào)動他們的積極性，抓好現(xiàn)有在職會計人員的職業(yè)教育，加強會計職業(yè)道德教育，全面提高會計人員的素質(zhì)。
2.鼓勵企業(yè)加大人力資源投資和管理。人力資源是21世紀的戰(zhàn)略資源，中國經(jīng)濟建設(shè)人、財、物三大資源的特定格局決定了中國的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，而只能揚長避短， 根據(jù)中國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的道路， 使巨大的人口負擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿�，化包袱為財富，這才是中國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
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