- 相關(guān)推薦
傳統(tǒng)道路交通運(yùn)輸國企薪酬管理研究論文
摘要:本文以傳統(tǒng)道路交通運(yùn)輸業(yè)視角,揭示傳統(tǒng)國企薪酬管理方面存在的工資總額受限、薪酬收入分配不合理等問題,以J集團(tuán)為例深入分析原因;并擬通過政府宏觀調(diào)控工資總額、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部薪酬分配秩序等角度提出改革建議。
關(guān)鍵詞:道路運(yùn)輸國企;工資總額管理;薪酬收入分配;問題及建議
當(dāng)前我國交通運(yùn)輸行業(yè)對人力資源管理采用的還是較為傳統(tǒng)的方式,通常在延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代分配原則的基礎(chǔ)上逐步融入“崗薪匹配、績效考核”等理念,缺乏系統(tǒng)的薪酬理念和評估機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制有待健全完善;傳統(tǒng)道路運(yùn)輸?shù)摹拔⒗薄ⅰ拔kU(xiǎn)”行業(yè)性質(zhì),以及國有企業(yè)工資總額管理的總量調(diào)節(jié),更加大了其薪酬管理的難度。本文擬以J集團(tuán)為例,初步探討道路運(yùn)輸國企薪酬管理中存在的問題,并提出薪酬改革的建議。
一、傳統(tǒng)道路交通運(yùn)輸國企薪酬管理現(xiàn)狀
隨著傳統(tǒng)國企薪酬分配制度弊端的日益顯現(xiàn),以及道路運(yùn)輸行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營日益萎縮,傳統(tǒng)道路運(yùn)輸國企的薪酬管理存在愈來愈多的問題,薪酬逐漸失去激勵(lì)作用。
1.生產(chǎn)經(jīng)營效益下滑,工資總額受限,F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為我國傳統(tǒng)道路運(yùn)輸企業(yè)帶來了全新的發(fā)展契機(jī)。同時(shí),由于局限于長途運(yùn)輸以及客運(yùn)服務(wù),加之高鐵、民航、O2O車輛調(diào)度平臺等的沖擊和影響,傳統(tǒng)道路交通運(yùn)輸行業(yè)同樣面臨著巨大的挑戰(zhàn),生產(chǎn)經(jīng)營效益逐漸下滑,盈利能力日漸衰減。根據(jù)S省省管企業(yè)工資總額管理辦法,實(shí)行工效聯(lián)動原則,工資總額管理受到“兩低于”的約束。工資總額與經(jīng)營效益掛鉤,由于生產(chǎn)經(jīng)營效益下滑,導(dǎo)致工資總額增長受限。
2.薪酬分配制度不合理,激勵(lì)作用降低。
2.1薪酬水平低下,不能反映勞動貢獻(xiàn)。由于工資總額的總量控制,道路交通運(yùn)輸行業(yè)的薪酬水平普遍處于低下水平。據(jù)統(tǒng)計(jì),J集團(tuán)2015年在崗職工人均年收入4.94萬元,較大幅度低于所在省、市社平工資。作為勞動密集型行業(yè),勞動者的勞動強(qiáng)度高、工作壓力大、工作環(huán)境差,但低于社平的工資收入很難維系其的正常生活,不能反映其勞動貢獻(xiàn)。
2.2工資決定及增長機(jī)制剛性,激勵(lì)作用降低。傳統(tǒng)國企工資決定及增長機(jī)制過于剛性,收入分配不合理。同崗不同酬,論資排輩、官本位現(xiàn)象較為嚴(yán)重;易崗不易薪,工資能增不能降,高崗向低崗流動不降;工資調(diào)整“一刀切”、“齊步走”,績效考核流于形式,大鍋飯等現(xiàn)象仍然較為嚴(yán)重,致使員工產(chǎn)生“按薪付勞”的心態(tài),出工不出力,使薪酬失去激勵(lì)作用。
2.3薪酬體系不合理,人才流失嚴(yán)重。薪酬體系內(nèi)部缺乏公平性,各層級人員收入分配不合理。管理層與一線員工收入差距較大,可高達(dá)數(shù)十倍;在崗與內(nèi)退員工收入差距卻很小,在崗工資收入低,但內(nèi)退工資卻居高不下,僅比在崗員工少600-800元。薪酬外部競爭性欠缺,整體薪酬水平低于勞動力市場供給價(jià)格,導(dǎo)致內(nèi)部短缺人才流失嚴(yán)重,而外部人才退避三舍。
二、傳統(tǒng)道路交通運(yùn)輸國企薪酬管理問題分析
1.工資總額決定機(jī)制有待完善,F(xiàn)階段國企工資總額管理受到“兩低于”的約束,與生產(chǎn)效益密切掛鉤。對于傳統(tǒng)微利勞動密集型企業(yè)而言,工資總額增長幅度受到限制。工資總額管理的工資決定機(jī)制是一種自上而下的工資決定機(jī)制,是從工資總額分解到員工的工資決定機(jī)制,帶有計(jì)劃管理的色彩。目前工資分配政策仍然是工資總額由主管部門確定具體數(shù)量或分配辦法,企業(yè)將全部或部分工資總額分解到各個(gè)員工。由于此種計(jì)劃分配方式客觀上缺乏監(jiān)管,工資決定機(jī)制主觀上存在一定程度的隨意性。管理層為確保自身獲取較高薪酬,會一定程度限制職工工資總額,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工資差距進(jìn)一步擴(kuò)大。工效掛鉤以及“兩低于”的工資總額管理保障了企業(yè)管理層對利潤的分享,卻無法保證普通職工真正分享到企業(yè)的發(fā)展成果。
2.薪酬分配改革配套體系不健全。交通運(yùn)輸行業(yè)屬于完全競爭市場,勞動用工、收入分配完全市場化。但多數(shù)國企還沒有成為真正的市場主體,薪酬分配制度配套體系不健全。法人治理結(jié)構(gòu)不完善,真正的董事會并沒有組建運(yùn)營,無法有效發(fā)揮董事會薪酬管理責(zé)任主體的作用;經(jīng)營機(jī)制僵化,經(jīng)營者目前多數(shù)為行政任命,市場化選聘、職業(yè)經(jīng)理人等改革尚未得到真正實(shí)行;“官本位”色彩嚴(yán)重,分配制度往往只與職務(wù)掛鉤,薪酬只與崗位有關(guān),缺乏科學(xué)的績效分析和考核測評;薪酬分配脫離勞動力市場,中低素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬高于其市場價(jià)值,而高素質(zhì)員工則低于市場價(jià)值。導(dǎo)致國企薪酬制度對外競爭力下降,高素質(zhì)員工優(yōu)質(zhì)不優(yōu)價(jià),即使他們在企業(yè)內(nèi)部的工資水平處于合理的工資等級,仍然會選擇跳槽,人才流失嚴(yán)重。
三、傳統(tǒng)道路交通運(yùn)輸國企薪酬分配制度改革建議
1.完善工資總額管理。
1.1優(yōu)化政府主管部門宏觀調(diào)控。國企政府主管部門薪酬管理職能有待進(jìn)一步優(yōu)化,應(yīng)逐步增強(qiáng)政府工資指導(dǎo)線力度,逐漸弱化國資委工資總額限制,F(xiàn)階段政府的宏觀調(diào)控手段主要有最低工資制度和工資指導(dǎo)線政策。其中,最低工資制度作為法律存在,對國有企業(yè)有著較強(qiáng)的約束力;而工資指導(dǎo)線,相對來說只具有軟約束力。對生產(chǎn)經(jīng)營效益較差,但又迫切需要工資增長的企業(yè)有失公平。因此政府需要進(jìn)一步優(yōu)化宏觀調(diào)控手段,合理運(yùn)用工資指導(dǎo)線促進(jìn)企業(yè)發(fā)展成果惠及職工。國資委的工資總額管理應(yīng)分類管理,適當(dāng)調(diào)節(jié),逐步弱化行政調(diào)控,轉(zhuǎn)由企業(yè)董事會作為工資總額管理的責(zé)任主體。兼顧C(jī)PI及人工成本剛性增長,合理運(yùn)用工資指導(dǎo)線,參考勞動力市場供給價(jià)格,允許企業(yè)在人工成本承受的范圍內(nèi)自主調(diào)控工資總額。
1.2強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部工資集體協(xié)商。國企工會在集體協(xié)商中主體地位缺失,協(xié)商機(jī)制力度較弱。目前職代會模式基本是由企業(yè)管理層資方擬定工資集體協(xié)議,如薪酬分配方案、工資的增長預(yù)案等,提交職代會批準(zhǔn)。且職工代表多數(shù)為是中高層管理者,較為不合理的調(diào)資方案會較容易地獲得通過并得以實(shí)施。而勞動者組織化程度低,處于弱勢地位,工會組織很難發(fā)揮正常作用。因此需要進(jìn)一步強(qiáng)化工會集體協(xié)商的主體地位,保障勞動者的話語權(quán),切實(shí)維護(hù)職工的利益。
1.3完善企業(yè)工資總額分配。企業(yè)內(nèi)部工資總額分配在堅(jiān)持效率優(yōu)先、正向激勵(lì)的同時(shí),穩(wěn)定大局,分類推進(jìn),科學(xué)確定工資總額調(diào)控方式和各類人員收入分配結(jié)構(gòu)及水平。同時(shí),企業(yè)虧損的責(zé)任不應(yīng)由職工承擔(dān)。依據(jù)國際慣例,企業(yè)降低效益則應(yīng)減少出資人的股息,而不應(yīng)減少中低層員工薪酬。否則會導(dǎo)致勞動者重回勞動力市場,其中高素質(zhì)人才將最先回到勞動力市場,劣幣驅(qū)逐良幣的惡性循環(huán),嚴(yán)重不利于企業(yè)發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)薪酬分配機(jī)制。對于工資總額資源有限的交通運(yùn)輸行業(yè),更應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化收入分配秩序,合理配置資源,逐步建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制。
2.1改革薪酬分配體系。一是合理定位薪酬策略。從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā),將薪酬策略與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)保持一致。雖然道路交通運(yùn)輸行業(yè)處于衰退期,但人才流失嚴(yán)重,故薪酬策略應(yīng)偏重跟隨策略,逐步與勞動力市場接軌。二是明確收入分配原則。效率優(yōu)先,薪酬與員工的貢獻(xiàn)、效益掛鉤,摒棄大鍋飯、齊步走;易崗易薪,一崗一薪,非職務(wù)掛鉤,工資能上能下;強(qiáng)調(diào)核心員工,強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)和約束作用。三是科學(xué)確定薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)要考慮行業(yè)特點(diǎn),兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性,處理好人工成本和人力資本投資之間的關(guān)系;構(gòu)建多元化薪酬激勵(lì)要素與薪酬結(jié)構(gòu),如機(jī)會、學(xué)習(xí)、職權(quán)、獎(jiǎng)金、股權(quán)等,滿足多層次、復(fù)雜的員工需求;設(shè)置分層分類的薪酬管理體系,反映不同層次、不同類別員工的需求與勞動特點(diǎn),并進(jìn)行工資動態(tài)調(diào)整。
2.2完善配套制度體系。逐步健全與薪酬收入分配制度相配套的制度體系,建立科學(xué)的崗位測評、勞動評價(jià)、人工成本管理制度;完善人力資源規(guī)劃、人才多通道管理、社會保障制度等,為推進(jìn)企業(yè)薪酬改革提供制度保障。
參考文獻(xiàn):
[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2013:425-473.
[2]朱國成.薪酬總額的全周期管理[J].人力資源,2011(2):19-21.
【傳統(tǒng)道路交通運(yùn)輸國企薪酬管理研究論文】相關(guān)文章:
薪酬管理的論文11-16
薪酬管理論文07-16
國企管理創(chuàng)新論文04-30
交通運(yùn)輸管理專業(yè)論文05-02
淺論國企管理與和諧社會建設(shè)的初步研究性論文04-27
以人為本的高職薪酬開發(fā)研究的論文04-27
國企人事管理強(qiáng)化思路論文04-30