完善知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬政策的國際經(jīng)驗與借鑒

知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬政策是保護知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)。知識產(chǎn)權(quán)制度的核心是在明確產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上，合理保護知識產(chǎn)權(quán)所有者和發(fā)明人的利益，明晰產(chǎn)權(quán)是保護知識產(chǎn)權(quán)的第一步。我國正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡時期，有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬的法律和政策還不完善，應(yīng)借鑒國際經(jīng)驗，建立促進創(chuàng)新的制度保障。

　　一、有關(guān)國家和地區(qū)的知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬政策

　　知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬政策包括知識產(chǎn)權(quán)申請權(quán)、所有權(quán)和利益分配等方面的法律與行政規(guī)定。下面重點介紹有關(guān)國家職務(wù)發(fā)明、公共機構(gòu)、政府資助項目、合作研究開發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬政策。

　　（一）職務(wù)發(fā)明專利的權(quán)屬政策

　　現(xiàn)階段，大量專利是職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的，各國都非常重視職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)屬政策。職務(wù)發(fā)明專利權(quán)屬政策的關(guān)鍵是如何處理好職務(wù)發(fā)明人與雇主間的利益關(guān)系，在調(diào)動發(fā)明人積極性的同時，保護雇主的利益。

　　職務(wù)發(fā)明可以分為普通雇傭關(guān)系（主要指民營企業(yè)雇傭）和公共雇傭關(guān)系（政府和公共部門雇傭）的職務(wù)發(fā)明，兩者的權(quán)屬政策有所不同。

　　1.普通雇傭關(guān)系的職務(wù)發(fā)明專利權(quán)屬政策

　　職務(wù)發(fā)明專利權(quán)屬政策有兩個要件：職務(wù)發(fā)明的適用范圍和職務(wù)發(fā)明專利的權(quán)利歸屬。

　　（1）根據(jù)一些國家和地區(qū)的相關(guān)法律，職務(wù)發(fā)明的適用范圍有兩種主要劃分方法。一種是按照職務(wù)責任劃分，雇員在雇傭合同規(guī)定的正常工作中或受雇主委托完成的發(fā)明屬于職務(wù)發(fā)明。如，日本、法國和英國等國采取這一方法。另一種是按資源使用劃分，除了雇員職責約定的正常工作或受雇主委托所完成的發(fā)明外，利用雇主的經(jīng)驗、勞動和設(shè)施的發(fā)明也屬于職務(wù)發(fā)明。如，德國的《雇員發(fā)明法》規(guī)定，雇員利用了雇主的經(jīng)驗和勞動完成的發(fā)明屬于職務(wù)發(fā)明。前一種劃分方法以契約規(guī)定的責任和任務(wù)為依據(jù)，界限比較明確，在實際操作中不容易出現(xiàn)爭端。第二種劃分范圍比較寬，在實際中有時不容易界定，在某種程度上限制了雇員靈活創(chuàng)造的空間。

　　（2）普通雇傭關(guān)系的職務(wù)發(fā)明專利權(quán)歸屬主要有兩大類。一是采取“雇主優(yōu)先”的原則，職務(wù)發(fā)明專利歸雇主所有，職務(wù)發(fā)明人具有分享知識產(chǎn)權(quán)報酬的權(quán)利。例如，法國的專利法規(guī)定，雇員的職務(wù)發(fā)明歸雇主所有，雇員依雇傭和委托合同獲得相應(yīng)報酬；英國的專利法規(guī)定，職務(wù)發(fā)明專利權(quán)歸雇主所有，當此專利實施對雇主有明顯收益時，雇主應(yīng)支付雇員合理報酬。

　　二是采取“發(fā)明人優(yōu)先”的原則，職務(wù)發(fā)明專利的原始權(quán)力歸職務(wù)發(fā)明人，雇主享有專利實施權(quán)。如，德國《雇員發(fā)明法》規(guī)定，職務(wù)發(fā)明專利權(quán)歸職務(wù)發(fā)明人，雇主有權(quán)選擇對職務(wù)發(fā)明的無限制權(quán)利（所有權(quán)利歸雇主）或有限權(quán)利（雇主擁有非獨占的實施權(quán)力）；在雇主申請和實施職務(wù)發(fā)明專利的各階段，發(fā)明人可以要求補償報酬。該法還規(guī)定：對于雇員的非職務(wù)發(fā)明，雇主有優(yōu)先實施權(quán)利。當雇員的非職務(wù)發(fā)明屬于雇主的經(jīng)營范圍時，其專利應(yīng)該優(yōu)先提供給雇主實施。若雇主在三個月內(nèi)不接受，則喪失優(yōu)先權(quán)(陳昭華：“臺灣與德國對受雇人發(fā)明保護規(guī)定的比較”，http://www.apipa.org.tw/area/article/)。日本專利法規(guī)定，職務(wù)發(fā)明專利的原始權(quán)屬于發(fā)明人，雇主自動享有非獨占實施權(quán)。同時，允許雇主以“合同、工作規(guī)定及其他規(guī)定”的形式，事先確定對職務(wù)發(fā)明權(quán)利的繼承；當雇員將職務(wù)發(fā)明專利權(quán)利或?qū)＠麢?quán)轉(zhuǎn)讓給雇主時，發(fā)明人有權(quán)從雇主處獲得合理報酬(中山一郎：“以諾貝爾獎為契機就職務(wù)發(fā)明規(guī)定的認識問題進行探討”，http：//www.rieti.go.jp)。

　　但是，無論是雇主優(yōu)先還是發(fā)明人優(yōu)先，許多國家和地區(qū)的專利法都在專利申請資格上突出了發(fā)明人的地位，明確規(guī)定專利申請人必須是發(fā)明人或其受讓人（含法人）。特別是美國的專利法規(guī)定，專利申請人應(yīng)是發(fā)明人，非發(fā)明人申請專利時，必須持有發(fā)明人的申請轉(zhuǎn)讓書。因此，盡管雇主可以擁有雇員的職務(wù)發(fā)明專利權(quán)，但要先由職務(wù)發(fā)明人提出專利申請，然后再通過有關(guān)程序轉(zhuǎn)讓給雇主(韓秀成等：“美國專利政策及其戰(zhàn)略”，《優(yōu)秀專利調(diào)查研究報告集（III）》，知識產(chǎn)權(quán)出版社，2002年3月)。

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