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關于勞動合同立法若干問題的初步研究（上）
現(xiàn)實需要勞動合同立法的再一次突破
我國的勞動合同立法，第一次突破是1986年國務院發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》。它第一次以勞動法規(guī)的形式對中國實行勞動合同制度這一世界通行做法加以肯定。但該《暫行規(guī)定》的適用范圍僅限于國營企業(yè)的新招職工。1986年之后，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，特別是社會主義市場經濟理論的出現(xiàn)，我國勞動合同立法出現(xiàn)了第二次突破，即1994年公布的《中華人民共和國勞動法》�！秳趧臃ā窂姆缮细靖淖兞擞萌藛挝粍趧佑霉ひ揽啃姓侄畏峙涞挠媱澒芾眢w制，使用人單位和勞動者雙方真正成為勞動關系的主體。
《勞動法》的特點之一是調整勞動關系。該法律共有13章107條，其中第三章“勞動合同和集體合同”的條款最多，共有20條，占全部條款的18%.
盡管如此，我國的勞動合同立法仍然需要突破，即制定《勞動合同法》。其必要性在于：第一，實行勞動合同制度的現(xiàn)實需要更完備的法律保障。自1995年1月1日《勞動法》實施以來，勞動合同制度在全國范圍內的各類企業(yè)和個體經濟組織中全面推開。根據《中國統(tǒng)計年鑒》（1998年）的數字，我國1994年的全部職工人數為14849萬人，其中合同制職工為3839萬人，占25.9%.1997年的全部職工人數為14668萬人，其中合同制職工為7708萬人，占52.5%.另外，根據勞動保障部的統(tǒng)計數字，截至1999年6月，全國城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動合同人數達10708萬人，占同口徑職工總數的98.1%.在五年的時間里，勞動合同制度覆蓋范圍的大大增加，對勞動合同制度的法律調整提出了更高的要求。僅是《勞動法》的規(guī)定已不能滿足勞動關系調整現(xiàn)實的需要。第二，已有的規(guī)章、政策效力有限。繼《勞動法》實施之后，中央政府部門為了調整勞動關系現(xiàn)實中的諸多問題，先后發(fā)布了不少部門規(guī)章和相關政策。這些規(guī)章和政策大多是推行勞動合同制度中實際經驗的總結和概括。然而，這些部門規(guī)章和政策的效力主要限于勞動行政部門內部的業(yè)務范圍。例如，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》雖然是比較規(guī)范的部門規(guī)章，但在勞動爭議的處理程序之一-人民法院的訴訟程序中，可以不承認其法律效力。至于其它的政策形式，如“解答”、“通知”、乃至部辦公廳的一個復函，其法律效力也可想而知。因此，應當對這些政策文件中關于共性問題的規(guī)定進行必要的梳理，并結合新出現(xiàn)的情況認真研究�？隙切┍粚嵺`證明行得通的規(guī)范，對有些規(guī)定進行必要的修改，增加一些應當規(guī)范的內容，將其上升為法律。
《勞動合同法》與其他法律的關系
1.《勞動合同法》與《勞動法》的關系。
將《勞動法》定為《勞動合同法》的法律依據。對此，有人提出異議。理由是，《勞動法》是全國人民代表大會常務委員會通過的法律，《勞動合同法》也將由同樣的立法機關通過，因此，二者的法律效力是相同的。所以，不應將《勞動法》作為《勞動合同法》的法律依據。但我認為，應當將《勞動法》作為《勞動合同法》的法律依據。首先，按照《憲法》第62條的規(guī)定，全國人民代表大會行使的職權之一是，“制定和修改刑事、民事、國家機構的和其他基本法律”。按照《憲法》第67條的規(guī)定，全國人民代表大會常務委員會行使的職權之一是，“制定和修改除應當由全國人民代表大會制定的法律以外的其他法律”。據此，有學者認為，全國人民代表大會通過的法律是基本法律，而人大常委會通過的法律層次低一些。這種看法不無道理。但是，不能僅僅從法律通過的機關來簡單地判斷一部法律的地位。當年《勞動法》的出臺是由于調整勞動關系現(xiàn)實狀況的迫切需要。為了解決這種迫切
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