高校教師薪酬設計探析的論文

　　論文關鍵詞:人力資源管理、工資制度、薪酬管理、激勵

　　論文摘要:高校教師的工作特點決定其薪酬結構的特點，為調動他們的積極性，充分發(fā)揮其聰明才智，更好地為社會培養(yǎng)人才，本文從高校教師工作的特點入手，分析了教師的激勵需求，并探討建立適合我國高等教育發(fā)展需求的高校教師薪酬結構。

　　一、當前高校教師薪酬結構現狀

　　筆者長期在高校和教育單位從事人力資源管理工作，據調查了解，多數高校教師現行的薪酬制度，基本上是按基本工資+津貼、補貼+獎金的模式分配的，其中的工資分配參照了公務員職務工資和級別工資的.‘雙結構”形式，具有濃重的行政色彩，津貼、補貼、獎金是作為工資重要補充部分而存在的，充當著調劑和平衡工資水平的角色。目前，薪酬的分配依據主要是以考核工作量為主，兼顧考核出勤率，以此決定薪酬是否應全額分配。其結構不能體現高校教師勞動的獨特性，故需進行合理化調整。

　　二、高校教師崗位勞動特點

　　(一)崗位要求素質高，有相應的專業(yè)特長。高校教師的崗位大多要求受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能的人員;同時由于受教育對象—大學生—水平較高，因此，對他們大多都提出了應具有較高個人素質的要求。

　　〔二)勞動者具有實現自我價值的強烈愿望。高校教師通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般的教學性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。

　　(三)對勞動的結果有較強的成就動機。高校教師更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現問題，尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對學校有所貢獻。由于對自我價值的高度重視，教師同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。

　　(四)勞動具有很高的創(chuàng)造性和自主性。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果，在傳授專業(yè)知識、從事科研活動當中為人類文明的傳承作出重大貢獻。

　　三、高校教師薪酬設計的邏輯基礎及原則

　　任何一種薪酬設計邏輯，都是從其崗位工作特點開始的，也就只能有限地解釋薪酬問題。據公開發(fā)表的文獻統(tǒng)計表明，有關高校教師薪酬設計方面的研究迄今尚未全面和深入。筆者認為，高校教師薪酬設計要從其特殊的勞動崗位出發(fā)，并基于以下兩種邏輯:一是委托代理理論。該理論認為，由于委托人和代理人之間的信息是不對稱的，委托人依據產出設計薪酬。但是，一些文獻研究證實，薪酬與產出的相關性很小。tosi等學者發(fā)現，只有5%的ceo薪酬可用績效因素來解釋。jensen和murphy檢驗了美國430家企業(yè)ceo的報酬對績效的敏感度，發(fā)現相關很小。出現這種情況的一個重要原因是，在現實中，許多公司并不按照經濟人薪酬設計邏輯進行薪酬設計。二是心理學理論，這與委托代理理論相反。心理學理論認為人是異質的，不同人的需求有差異性，同一個人在不同情境下的需求也有差異性，人的價值觀、人格、認知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平與工作績效具有正相關關系。心理學理論還認為，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，代理人會認為采取集體主義行為比采取自利行為對他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也將重視與委托人合作而不是背離。代理人會基于個人與組織間相同的價值觀和親和愿望而依附于該組織，與關注金錢的絕對價值的經濟學家相反，心理學家認為金錢數額是工作成就的信號，表明了個人的績效與其他人相比處于何種地位�；�于這些假設的薪酬制度被稱為社會人薪酬。委托代理理論研究薪酬時基于一個假設，就是委托人與代理人之間不存在信任。不信任的存在反過來又助長了潛在機會主義行為的發(fā)生，所以這種行為難以通過監(jiān)督來杜絕。如果代理人在第一期行為中就隱瞞自己所能達到的最高產出水平，那么委托人也就難以通過產出來測量代理人的努力水平。如果多個代理人通過串謀降低平均絕對產出，而不降低相對產出的排名，那么相對產出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可見，兩種理論皆有優(yōu)劣。筆者認為，作為高校教師，既是一個經濟人，考慮自身的勞動價值維持自己和家庭的生活，也是一個社會人，考慮自身價值的認可和實現。因此，教師薪酬的設計應該充分考慮教師人格的雙重性。

　　基于以上邏輯，教師薪酬設計要遵循以下原則:①崗位要有明確的崗位職責和技能要求。②以崗定薪，崗變薪變。③對學校急需的重要人才實行協(xié)議工資。對重點崗位的特殊人才、學科帶頭人、學術人才和短缺人員，可以打破聘用常規(guī)，在平等協(xié)商的原則下訂立崗位職責、目標要求和薪酬待遇明確的聘用合同，通過適當提高待遇實現吸引人才、留住人才和才為我用的目的。④對崗位采用其他靈活的薪酬分配方式。如允許專業(yè)技術人員兼職兼薪，即在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害學校經濟技術利益和不違反國家有關法律法規(guī)的前提下，經批準后可兼職兼薪、多崗多薪。

　　四、建立符合教師崗位特點的分配制度

　　高校分配制度的改革，需要一定的經濟基礎作后盾，結合各自實際建立科學的薪酬體系，制定合理的薪酬指標，防止搞不切實際的分配制度改革。現有的工資沒有崗位的差異性，不能反映高校各類人員(教學、科研、政工)的勞動特點。這種分配方式實際上使按勞分配成為表面的分配形式，無法體現教師的實際價值，更無法調動教工的工作積極性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。由于歷史原因，各種津貼、補貼名目雖然眾多，但發(fā)放理由更多是反映教工靜態(tài)的歷史因素，而這些因素并不能反映教工實際的工作能力和勞動價值。另外，獎金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，理應按績效考核結果來計發(fā)。但在實際操作中，大多數高校都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將活的工資當成每月必發(fā)的、隨工資發(fā)放的獎金，使活的部分活而不動，平均分配，人皆有之。落后的教師薪酬制度阻礙了高校的發(fā)展，必須改革。通過改革，營造吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境，建設一支高素質的教師隊伍，樹立能力為主意識和危機淘汰意識，形成學校與教工利益共享的機制，激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性;建立起符合高校性質和特點的、以崗位績效工資為主體的收入分配制度，切實引入競爭和激勵機制，真正激發(fā)高校的生機和活力，從而實現推動高等教育事業(yè)發(fā)展的目標。

　　筆者認為，必須建立以績效為基礎的薪酬體系。首先要建立規(guī)范化、客觀的績效考核體系，量化工作指標和績效考核標準。反映不同崗位特點的考核指標應有差異性，不能一刀切，可以實行結構工資制。其結構為:薪酬=基本工資+崗位工資十績效工資+貢獻工資+學歷工資+特殊補貼�；�本工資是為保障教師基本生活需要的工資，設立的依據是《中華人民共和國勞動法》中關于國家實行的最低工資保障制度的有關規(guī)定。基本工資標準的確定，通�？紤]以下因素:國家或地方政府規(guī)定的最低工資標準;本地區(qū)、本行業(yè)和本單位目前的最低基本工資;社會發(fā)展和通貨膨脹等因素。按本地區(qū)人均基本保障工資為基準，占薪酬總量(不含特殊補貼)的20%左右。崗位工資是指按不同職務職稱、不同崗位的勞動技能等級要求、責任大小等因素確定的工資單元。為了使責任重的崗位(如重點實驗室、重點學科、重點課程等)教工工資與一般崗位教工工資拉開檔次，應采用崗位等級制。崗位等級制的核心是“以崗分等，以能分級，一崗多薪，崗變薪變，動態(tài)管理”。崗位工資的確定應考慮崗位的重要性、崗位的知識與技術含量、崗位對經驗及能力的要求等因素。崗位工資是結構工資的主體部分，占的比重較大，一般占薪酬總量(不含特殊補貼)的30%左右。績效工資是學校根據月份績效考核結果來確定的。績效工資可靈敏地反映教工的教學水平、科研能力、管理效率、工作作風及工作貢獻，從而起到激勵作用。高校設計的績效工資占薪酬總量(不含特殊補貼)的40%左右。貢獻工資是以教工對學校的貢獻如獲得科研獎勵、教學成果獎勵、省級以上科研項目、發(fā)表學術論文等成果作為核算依據的，一般占薪酬總量(不含特殊補貼)的5%左右。學歷工資實質上是把工資和知識進行有效掛鉤，不僅有利于促進員工參加學習和培訓，不斷掌握新知識，而且還可以減少教工的流失。學歷工資占薪酬總量(不含特殊補貼)的5%左右。

　　綜上所述，高校教師薪酬設計是一項涉及面廣的社會系統(tǒng)工程，一定要根據教師的勞動特點進行設計，以調動教工勞動積極性，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的知識創(chuàng)新能力為目的，促進我國高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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