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基于素質洋蔥模型的高職院校輔導員勝任力培養(yǎng)論文
摘 要：基于“素質洋蔥模型”的理論框架，通過訪談法、資料分析法分析高校輔導員勝任力要素，即知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、動機等顯性和隱性勝任力特征，結合現(xiàn)階段高職院校輔導員隊伍結構及工作性質特點，通過加強高職院校輔導員的師德教育、完善高職院校輔導員培訓考核體系、提高高職院校輔導員職業(yè)發(fā)展內涵三方面來培養(yǎng)、提升高職院校輔導員勝任力。
關鍵詞：素質洋蔥模型；勝任力；輔導員；高職院校；
高職院校與一般的本科院校不同，它的辦學目標主要是培養(yǎng)學生的職業(yè)能力和綜合素質，旨在培養(yǎng)真正適應社會經(jīng)濟發(fā)展所需要的高技能人才�！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年） 》提出“發(fā)展職業(yè)教育是推動經(jīng)濟發(fā)展、促進就業(yè)、改善民生、解決“三農(nóng)”問題的重要途徑，是緩解勞動力供求結構矛盾的關鍵環(huán)節(jié)，必須擺在更加突出的位置。職業(yè)教育要面向人人、面向社會，著力培養(yǎng)學生的職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力”，將職業(yè)教育的地位擺到了前所未有的高度，對職業(yè)教育，尤其高職教育提出了適應現(xiàn)代服務業(yè)的新發(fā)展，培養(yǎng)應用型人才提出的新要求。這是高職院校發(fā)展新的機遇也帶來了對教學模式、管理模式等方面新的挑戰(zhàn)，其中，擔當著培養(yǎng)人才重任的輔導員隊伍也面臨著新的建設挑戰(zhàn)。這項挑戰(zhàn)的關鍵點則在于如何通過發(fā)揮輔導員的主觀能動性來直接培養(yǎng)學生的職業(yè)能力和綜合素質。這就對輔導員隊伍的建設、培養(yǎng)，以及輔導員自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最終，問題匯結到一點上，什么樣的輔導員才能勝任現(xiàn)代高職院校發(fā)展的要求？現(xiàn)代高職院校需要什么樣的輔導員？本文試圖通過勝任力研究來解答這一系列問題。
一、基于“素質洋蔥模型”的勝任力研究
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出。他認為，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。
美國學者R、博亞特茲（Richard·Boyatzis）對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究，提出了“素質洋蔥模型”，展示了素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。所謂素質洋蔥模型，是把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內層，越難以評價和習得。
二、高職院校輔導勝任力研究
本研究的研究方法以訪談法和文獻法為主開展調查。筆者查閱了國內外大量關于勝任力研究的學術文獻，收集了與輔導員隊伍建設等有關的大量資料，了解了大量有關高職院校人才培養(yǎng)的政策和相關研究成果。在文獻整理后，決定采用素質洋蔥模型為本文中輔導員勝任力培養(yǎng)的理論框架。
根據(jù)調查研究結果，發(fā)現(xiàn)高職院校輔導員隊伍大多呈現(xiàn)出以下特點：
�。ㄒ唬┹o導員隊伍呈現(xiàn)出缺乏工作經(jīng)驗的態(tài)勢。大部分輔導員缺乏相關學生工作或思想工作經(jīng)驗，工作經(jīng)驗5年以下的占大多數(shù)，甚至有部分輔導員是從校門到校門，沒有任何社會工作經(jīng)驗。
（二）輔導員隊伍呈現(xiàn)年輕化的趨勢。高職院校輔導員隊伍年齡大多介于25—35歲之間，年輕的輔導員們大多存在著職業(yè)規(guī)劃焦慮，需要引導規(guī)劃他們進行的職業(yè)生涯規(guī)劃，包括轉變崗位性質、提供晉升空間和評定職稱發(fā)展。
�。ㄈ┹o導員隊伍缺乏專業(yè)化培訓。目前高職院校輔導員培訓工作的主要內容包括：開展學生心理輔導、組織學生社會實踐、組織校園文化活動、做好勤工助學工作、配合學校管理制度等學生管理工作。培訓模式單一，大多是以開會、傳達指示、學習文件等傳統(tǒng)方式，使得培訓工作就顯得相對程式化，沒有突出個體差異。
三、基于素質洋蔥模型培養(yǎng)高職院校輔導員勝任力
基于上文對高職院校輔導員素質洋蔥勝任力模型的分析，我們可以得出結論，要提升高職院校輔導員的績效，關鍵要培訓涵蓋外顯、內隱勝任力， 設計包括知識、能力及品格在內的內容，采取差別化的培養(yǎng)方式。
（一）加強高職院校輔導員的師德教育
按照馬斯洛的需求理論，人類的需要是分層次的，由低到高，它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)。因此，高職院校應該構建以輔導員師德培養(yǎng)與提升為核心，以興趣、權力和成就為內容的“三位一體”的師德培育體系，從不同的需求層次提升高職業(yè)院校輔導員師德教育。
1、以興趣為切入點，引導輔導員愛崗敬業(yè)。興趣是最好的老師，如果輔導員具有從事輔導員工作的興趣，他必然會潛心鉆研工作的規(guī)律和技巧，收到較好的工作效果。反之，則事倍功半。而職業(yè)型輔導員的工作特點之一就是工作的重復性非常明顯。因此，要分析輔導員工作的內涵與范圍，幫助他們尋找工作的興趣點，樹立“鐵打的營盤流水的兵”，維持對輔導員工作興趣和熱情的主觀感受。
2、以事業(yè)心為動力，培養(yǎng)輔導員的職業(yè)忠誠度。職業(yè)忠誠可以分為三個層次：第一層是樂于宣傳（Say），就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入企業(yè)的人、目前的與潛在的客戶說組織的好話；第二層是樂意留下（Stay），就是具有留在組織內的強烈欲望；第三層是全力付出（Strive），就是員工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。高職院校要營造良好的校園文化，重視輔導員在學生培養(yǎng)工作中的地位和作用，加強輔導員工作作風的培訓、培養(yǎng)，幫助他們養(yǎng)成固有的、符合高職院校發(fā)展要求和高職學生特點的工作習慣與處事風格，提升輔導員的職業(yè)忠誠度。
�。ǘ┩晟聘呗氃盒］o導員培訓考核體系
1、細化選拔標準，加強崗前培訓。高職院校輔導員的招聘通常使用外部招聘和內部招聘兩種方式。目前來說，由于事業(yè)單位編制限制，基本上以外部招聘為主。輔導員招聘一般要求“211”或“985”學校碩士畢業(yè)生，但對專業(yè)無限制。高職院校輔導員因為要承擔一定的實訓、就業(yè)指導工作，且部分高職院校專業(yè)性明顯，最好對輔導員進行專業(yè)篩選。
2、注重專業(yè)培訓，加強經(jīng)驗交流。輔導員專業(yè)化培訓內容應包括心理健康教育培訓、就業(yè)輔導培訓、和輔導員能力培訓等。教育部已經(jīng)于2007年在復旦大學設立了教育部高校輔導員培訓和研修基地，各高職院校應該多關注全國各大高校和教育領導部門的輔導員培訓計劃，積極選派本校輔導員參與培訓。同時，要有計劃地組織輔導員進行學習考察、學習交流、實踐鍛煉，使他們開闊視野，拓展思路，提高解決實際問題的能力。除了集體培訓以外，要針對每個輔導員的個性特點和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行不同的培訓設計，做到點面結合。
�。ㄈ┨岣吒呗氃盒］o導員職業(yè)發(fā)展內涵
輔導員工作面廣工作量大的特點決定了輔導員需要掌握較為廣博的知識，高職院校要圍繞人才培養(yǎng)需要和輔導員專業(yè)化發(fā)展目標，結合輔導員個人興趣、研究能力和職業(yè)發(fā)展愿望，科學劃分輔導員工作領域和工作內容，引導輔導員成為具有專業(yè)性的思想政治工作者和學生管理者。
1、加強輔導員工作的專業(yè)性。讓輔導員從其他非本職的事務性工作抽身出來，真正以思想政治輔導員的角色開展工作，把主要的時間、精力投放到學生的思想政治教育、校園文化建設等學生工作中，真正把輔導員工作做細、做實，做出成效。
2、構建以輔導員工作職責為核心的知識培育體系，幫助輔導員進一步學習相關學科知識，努力提高對知識的運用與掌握，對于部分有學習潛力和學歷提升需求的輔導員，可以為他們的再深造提供有利條件。
3、構筑輔導員分類發(fā)展平臺。根據(jù)輔導員個人選擇的發(fā)展方向，圍繞提高專業(yè)教學能力、專題研究能力和專項業(yè)務能力等，著力構筑有利于輔導員專業(yè)發(fā)展的教學平臺、科研平臺、培訓平臺和交流平臺，建立橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展道路。專業(yè)特長突出的可以轉崗為專業(yè)教師或科研人員，綜合素質突出的，可以轉崗為行政管理部門工作人員。
參考文獻：
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[4]顧倩、大學輔導員勝任力問卷的編制及初步應用：[碩士學位論文] ，山西，山西大學，2004
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