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人力資源管理專業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)論文
摘要：在新的歷史時期，我國高校人力資源管理專業(yè)面臨著教育教學手段不合理；師資力量建設不足；課程內容設置不合理等諸多問題和挑戰(zhàn)，本文在綜分析的基礎上提出了一些針對性的建議如創(chuàng)新教育教學手段；加強師資力量建設以及完善課程內容設置等，以期推動我國高校人力資源專業(yè)的進一步發(fā)展和提升。
關鍵詞：人力資源管理；專業(yè)設置；師資力量
隨著我國知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益表現(xiàn)為人才的競爭，人力資源逐步成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。而隨著人力資源在市場競爭中地位的提升，對相關方面專業(yè)人才的市場需求日益增加。相關專業(yè)人才的教育培養(yǎng)也成為當前各大高校所熱衷的學科建設方向，高校的人力資源管理專業(yè)越來越受到大學生的追捧。雖然人力資源管理專業(yè)作為舶來品在國內起步時間較晚，但經(jīng)過了近三十年的發(fā)展，其學科建設也取得了一定成就。在專業(yè)設置數(shù)量上，人力資源管理專業(yè)幾乎涵蓋了各大普通高等院校以及職業(yè)院校，專業(yè)規(guī)模史無前例；在學術研究上，由以往參照國外研究為主轉為國內自主研究為主的學術氛圍逐步形成，符合中國國情的人力資源管理學術系統(tǒng)逐步建立完善；在專業(yè)課程設置上，課程內容和種類不斷擴充，知識結構體系不斷完善，教育教學的手段模式也在不斷的更新�？傊谛碌臍v史時期我國高校人力資源管理專業(yè)取得了較為顯著的發(fā)展與進步，當然，我們在看到成績的同時，也應充分認識到我國高校人力資源管理專業(yè)的學科發(fā)展所面臨的問題以及不足，現(xiàn)就其中存在的幾點問題做如下論述。
一、我國高校人力資源管理專業(yè)所面臨的問題
�。ㄒ唬┙逃虒W手段不合理。
人力資源管理專業(yè)作為一項就業(yè)指向性極強的專業(yè)，其對學生的操作實踐能力的要較高，而當前我國高校人力資源管理專業(yè)的教育教學模式與其他專業(yè)并無太大差異，仍舊沿用著傳統(tǒng)的課堂授課的教育教學模式。這種“填鴨式”的教育教學模式，使學生成為教學的客體，其學習的主動性和積極性被降低。過多的注重對學生基礎理論知識的傳授，而忽視了其實踐操作能力的培養(yǎng)，由此培養(yǎng)出的專業(yè)人才往往表現(xiàn)出高分低能的狀況，直接降低了人力資源管理專業(yè)的社會效果。同時，傳統(tǒng)的考試模式進一步鞏固了“填鴨式”教學的主導地位。因為期末考試內容的設置大多來源于書本知識，死記硬背自然而然地成為了學生順利通過考試的法寶，由此進一步弱化了實踐操作在人力資源管理專業(yè)教學中的重要性。教育教學手段的不合理，已經(jīng)成為限制人力資源管理專業(yè)進一步發(fā)展提升的重要因素。
�。ǘ⿴熧Y力量建設不足。
當前我國高等院校尤其是職業(yè)院校的人力資源管理專業(yè)的師資力量較為薄弱。很多人力資源管理專業(yè)的教師難以勝任教學任務，有些年輕教師剛剛畢業(yè)便加入教師隊伍，人生閱歷不夠，不具備人力資源管理的社會經(jīng)驗，進而難以將教學內容與實際操作相結合；有些人力資源管理專業(yè)的教師專業(yè)水平較低，一些老教師學歷多為本科，其知識結構和教學理念難以應對新形勢下對人力資源管理的要求，即便是有些高學歷的人力資源管理教師也往往會選擇去教授MBA等高層次的學科，由此將人力資源管理專業(yè)置于一個較為尷尬的境地；教師隊伍繼續(xù)教育力度不夠，很多教師一旦踏入工作崗位，便喪失了積極進取的熱情和信心，在忙于教學任務的同時疏忽了自身學歷水平和知識儲備的進一步提升。由此，造成教師隊伍發(fā)展滯后，難以準確的把握專業(yè)領域內的學科發(fā)展動向，這給自己的教育教學也帶來了諸多不便。
�。ㄈ┱n程內容設置不合理。
人力資源管理專業(yè)設置并非是為了培養(yǎng)傳統(tǒng)的人事管理職能的行政事業(yè)型管理人才，面對新的歷史時期，其所培養(yǎng)的人才應是一專多能的復合型人才。而當前我國高校人力資源專業(yè)設置趨同于“職能模式”和“事業(yè)模式”，在這兩種模式下的課程設置強調對專業(yè)技能和職能管理的基本方法的傳授，由此所培養(yǎng)出的人才也多為職能管理人才和事務性管理人才。另外，人力資源管理課程內容設置缺乏人文關懷，思維觀念陳舊落后。一些課程內容的設置仍秉承著將人力作為一種工具而非主體的思維觀念，缺乏起碼的人文關懷。事務性課程設置遠遠的高于觀念性課程的設置，而這種過多的注重對學生管理技能的培養(yǎng)，忽視了對其價值觀念、意識形態(tài)等方面的培養(yǎng)，進一步降低了人力資源管理學科的人文色彩。上述問題的出現(xiàn)誘發(fā)因素是多方面的，為此我們應審時度勢，放眼我國整個經(jīng)濟社會發(fā)展的大環(huán)境，理性科學的探尋人力資源專業(yè)學科發(fā)展的運作機理，發(fā)現(xiàn)規(guī)律解決問題。現(xiàn)就當前我國高校人力資源管理專業(yè)所出現(xiàn)的問題，提出以下幾點改進措施。
二、高校人力資源管理專業(yè)存在問題的改進措施
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新教育教學手段。
在進行人力資源專業(yè)課程教授的過程中，教師應根據(jù)課程內容以及學生的特點，適時的調整教學方法，減少純粹理論知識講授的比重，適當?shù)卦黾幽M練習的內容和比重，增強學生的實踐操作能力。通過實驗模擬訓練、人力資源論壇以及模擬招聘會等教學形式，增強學生對人力資源管理的感性認識，從而更好的掌握人力資源管理的專業(yè)知識。同時，將課堂延伸至學生的業(yè)余時間，鼓勵學生在假期或課余時間走出校園，走進企業(yè)，積極參加社會實習，通過自身的切身感悟來掌握人力資源的技能和方法。學校要加強與社會企業(yè)之間的溝通和聯(lián)系，指定一些知名企業(yè)作為人力資源管理專業(yè)學生的定點實習單位，推進實習與授課之間的銜接程度，實現(xiàn)二者的有機結合�？蓪W生在實習單位的表現(xiàn)納入到專業(yè)課程考核成績當中，以此提高學生學習的積極性。
（二）加強師資隊伍建設。
一支高素質的師資隊伍是我國高校人力資源管理專業(yè)學科發(fā)展的關鍵因素，為此，各高校應著力加強師資力量建設。完善師資結構，打造一支高層次的專業(yè)領軍人物，引進一些國內外知名的專家學者到校任職或兼職，提升人力資源管理的科研水平；加強學校與企業(yè)之間的聯(lián)系，選配一些年輕的骨干教師走進企業(yè)，增加其實務操作的經(jīng)驗。邀請社會知名企業(yè)的人力資源管理部門負責人走進校園，開展講座、宣講會、交流會等形式多樣的交流活動，以擴充老師的知識結構和學術視野；加強對教師隊伍的繼續(xù)教育，選拔一些骨干教師到國內外知名高校進修學習，提升其學歷水平和專業(yè)素質。定期舉辦相關的培訓班，緊跟學術前沿問題，及時更新老師的人力資源管理知識，努力做到與時俱進；建立健全教師激勵機制，鼓勵教師創(chuàng)新教學的方式方法，通過各種獎勵機制，充分調動教師工作的積極性和主動性。
（三）完善課程內容設置。
在人力資源管理專業(yè)課程設置上擺脫以往“事業(yè)模式”和“職能模式”的束縛，著力打造“整合模式”的課程設置。著眼于綜合性人才的教育培養(yǎng)，制定人才整體性能力培養(yǎng)方案。以培養(yǎng)高層次管理者的管理理念為立足點，著重培養(yǎng)學生的經(jīng)營環(huán)節(jié)分析能力，核心問題的識別能力、宏觀戰(zhàn)略目標的制定能力以及對發(fā)展方向的把握能力等高層次的管理能力；加強學科的人文氣息，注意與哲學、文學、社會學、心理學等社科類學科之間的銜接。增加觀念課程的比重，減少事務性課程的比重，以增強學生的人文關懷；淡化專業(yè)意識，增強適應能力。在市場經(jīng)濟的沖擊下，人才市場的競爭程度日益激烈。面對這一新形勢，我國高校的人才培養(yǎng)模式也面臨著重新整合的時代要求。為此，人力資源專業(yè)課程的設置應以素質教育為核心，強化基礎，淡化專業(yè)，通過對學生綜合素質的提升來增強其就業(yè)競爭力和社會適應能力。
參考文獻：
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