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績效視角與高校建立有效的教師激勵機(jī)制教育論文
[摘要]現(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為，科學(xué)的績效管理是激勵的科學(xué)依據(jù)。通過對我國高�，F(xiàn)行的激勵機(jī)制的闡述，指出其不足之處在于：薪酬設(shè)置不合理，人才流動性差，對教師缺乏科學(xué)合理的考核，物質(zhì)激勵和長久激勵難以有效結(jié)合。從而提出在高校建立有效激勵機(jī)制的途徑有：制定科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略，引導(dǎo)人才的合理流動，建立切實可行的考評體系，找到物質(zhì)激勵和長久激勵的契合點等。
[關(guān)鍵詞]績效管理 高校教師 激勵機(jī)制
高校是比較具有現(xiàn)代色彩的組織，高�？茖W(xué)地運用績效管理理論來對教師進(jìn)行考評和激勵，對高校的長足發(fā)展具有重要意義。隨著世界教育產(chǎn)業(yè)化發(fā)展趨勢越來越明顯，高校要想提高高等教育質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才，關(guān)鍵在于提高教師隊伍的素質(zhì)和水平；高校要想獲得成功，關(guān)鍵在于留住人才充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造性和積極性。高校改革和發(fā)展的根本大計是建設(shè)一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、師資結(jié)構(gòu)搭配合理、教師隊伍相對穩(wěn)定的教師隊伍。在我國高等教育發(fā)展和改革的良好契機(jī)之下，通過對高校教師資源的開發(fā)與管理，建立有效的教師激勵機(jī)制，充分調(diào)動教師人才隊伍的積極性、創(chuàng)造性和主動性，對我國高校的發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。
一、績效管理理論與激勵機(jī)制
1.績效管理理論概述
績效管理是上個世紀(jì)西方比較成功和普及的管理方法�？冃б话闶侵浮俺煽�、成效”，績效管理是現(xiàn)代組織廣泛運用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，它是一個完整的系統(tǒng)，是組織獲得競爭優(yōu)勢的核心�？冃Ч芾硎且粋�完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者和員工全部參與進(jìn)來，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式，將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)不斷的溝通下，管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。要成功運用這一管理系統(tǒng)，重要的是在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，從根本上澄清績效管理的理念�？冃Ч芾砝砟钫J(rèn)為：
第一，績效管理是從戰(zhàn)略高度提升組織效率的手段而不只是一種簡單的調(diào)節(jié)組織關(guān)系的工具。
第二，績效考核不等于績效管理，績效考核只是績效管理工作的一個環(huán)節(jié)。
第三，績效管理的主體是所有的直線經(jīng)理與員工，而不只是人力資源部門的事。
第四，績效管理是一個動態(tài)的逐步完善的體系。
第五，績效管理要輔之以有針對性和持續(xù)性的培訓(xùn)。
第六，績效管理必須與其他人力資源管理措施相配合，任何一個體系都不可能獨立的發(fā)揮其作用。
所以，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它的有效實施必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、職位分析、職位評價及薪酬體系等內(nèi)容一致，形成有機(jī)整體，才能達(dá)到最佳效果。
2.績效管理理論是激勵的科學(xué)依據(jù)
只有依據(jù)績效管理理念的科學(xué)內(nèi)涵來制定績效考核指標(biāo)體系，根據(jù)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系對組織以及組織中的成員進(jìn)行考評，才能夠得出科學(xué)合理的考評結(jié)論，從而依據(jù)考評的結(jié)論對組織及其成員進(jìn)行科學(xué)的分析和評價，根據(jù)組織及其成員發(fā)展的現(xiàn)狀和需求，制定科學(xué)的激勵措施和手段，才能夠更好地增強(qiáng)組織的凝聚力，推動組織發(fā)展進(jìn)步。
二、高�，F(xiàn)有的激勵機(jī)制及不足
隨著高校間的競爭越來越激烈，對高校教師隊伍的有效管理和激勵在高校的發(fā)展中占有越來越重要的地位。在近幾年推行的高校教育改革的大背景下，各高校都根據(jù)現(xiàn)代化的績效管理理論采取了一些激勵措施，采取各種激勵手段，對高校教師進(jìn)行激勵，以期吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀的教師。
1.我國高校現(xiàn)行的激勵機(jī)制
我國高校近年來為了吸引和留住高層次優(yōu)秀教師人才，紛紛建立了相應(yīng)的激勵機(jī)制，采取了很多激勵措施對教師進(jìn)行激勵。綜合國內(nèi)高校的績效管理現(xiàn)狀，我國高�，F(xiàn)行的激勵機(jī)制主要有：
第一，進(jìn)行薪酬制度改革，崗位薪酬和績效薪酬相結(jié)合。我國現(xiàn)在很多高校實行的都是教授年薪制、主講教師年薪制等崗位定薪制。在崗位定薪制的基礎(chǔ)上，結(jié)合年終考核，按照不同職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、工作數(shù)量和質(zhì)量的乘積發(fā)放教師工資。
第二，工作穩(wěn)定性激勵。我國高校教師工作穩(wěn)定性極高，“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象在高校普遍存在，教師一旦通過招聘被高校錄用，很難有出口機(jī)制，學(xué)校幾乎不能辭退高校教師，除非高校教師主動辭職。
第三，根據(jù)教學(xué)科研情況對教師實行分級管理。根據(jù)教師的教學(xué)科研實際情況，把教師分為學(xué)術(shù)大師級人才、學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師、35歲以下的優(yōu)秀教師和一般教師5個層次。試圖以此造就一批能站在世界科學(xué)技術(shù)前沿的學(xué)科帶頭人和尖子人才，同時為高校的中青年教師提供發(fā)展空間，滿足中青年教師繼續(xù)學(xué)習(xí)、不斷發(fā)展自身的需要。
第四，推行聘任制。2000年6月，中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高校人事改革的實施意見》（人發(fā)[2000]59號），《實施意見》明確規(guī)定：通過制度創(chuàng)新，配套改革，廢除終身制，推行聘任制度。
目前，多數(shù)高校開始實行了教師職務(wù)聘任制。這一制度的推行有利于選拔人才，充分激勵和調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性；有利于提高教師自身素質(zhì)、教學(xué)質(zhì)量、科研水平等方面的水平；有利于挖掘他們的潛力，使優(yōu)秀人才脫穎而出；有利于實現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的合理化和效益的最優(yōu)化；我國高�，F(xiàn)行激勵機(jī)制在一定時期內(nèi)，很大程度上調(diào)動了廣大高校教師科研教學(xué)的積極性，但是隨著時間的推移，其不足之處也逐漸暴露。
2.我國高�，F(xiàn)行激勵機(jī)制的不足之處
我國高校現(xiàn)行激勵機(jī)制的不足之處主要在于，激勵的手段相對單一，各種配套制度還不夠科學(xué)完善，同時高校不太注重教師的層次差異性和起點差異性，忽視了對教師內(nèi)在的精神情感的激勵，物質(zhì)激勵尚不夠，教育培訓(xùn)激勵力度不夠等問題。具體分析，我國高�，F(xiàn)行激勵機(jī)制的不足之處主要體現(xiàn)在如下四個方面。
�。�1）薪酬設(shè)置不合理。我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成，基本薪酬由國家規(guī)定的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和規(guī)定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據(jù)教師對高校所作的貢獻(xiàn)決定的，如教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等。相關(guān)調(diào)查表明：高校教師對其收入表示基本滿意、滿意的占30.8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.5%，表示很不滿意的有20%�？梢�，盡管近年來我國高校教師工資收入普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收入，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距。同時，北京商情公司調(diào)查表明，45歲以下的教師想跳槽的最主要原因為收入的占41%。可見薪酬是否合理對于高校教師的工作積極性有著重大影響。
�。�2）人才流動性差。高校教師人才流動的不合理流動主要表現(xiàn)在：高校教師能進(jìn)不能出，缺乏淘汰機(jī)制；在學(xué)校內(nèi)部教師能上而不能下，缺乏上下流通的渠道；在學(xué)校之間教師不能自由流動，缺乏交流機(jī)制。這樣都不利于高校自身的師資隊伍優(yōu)化，也不利于高校教師隊伍的合理更新。
（3）對教師缺乏科學(xué)合理的考核。對高校教師的績效考評應(yīng)該要采用科學(xué)的方法，對教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行考核評估，從而得到有關(guān)教師工作的準(zhǔn)確信息，以此來評定教師履行職責(zé)的程度，以確定教師的待遇的過程。但實際工作中，高校對教師工作業(yè)績的評價考核手段并不夠科學(xué)，不能全面客觀的反映教師工作中的成績與問題，不能給教師獎評提供客觀公正的依據(jù)，使教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱，同時引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績效評價的激勵作用”。
�。�4）物質(zhì)激勵和長久激勵難以有效結(jié)合。高校教師激勵機(jī)制中存在物質(zhì)激勵和長久激勵難以有效結(jié)合的問題。許多高校通過提高工資，增發(fā)獎金等物質(zhì)激勵方式來穩(wěn)定教師。雖然優(yōu)厚的待遇對教師穩(wěn)定很重要，但只靠優(yōu)厚的待遇卻不能長久地使教師隊伍隱定。很多常常忽視對教師情感上的激勵。高校管理者很少深入教師基層，了解教師的實際困難，并幫助其解決生活、工作中問題，真正成為朋友。導(dǎo)致教師對高校缺乏認(rèn)同感和歸屬感，一旦有機(jī)會去待遇更好的高校，教師人才就會流失。
三、在高校建立有效激勵機(jī)制的途徑
在此背景下，對高校教師進(jìn)行科學(xué)合理的激勵，高校努力建立有效的激勵機(jī)制的必要性就凸現(xiàn)出來了。綜合國外一流高校的科學(xué)管理經(jīng)驗和我國高校的實際情況，在高校建立有效激勵途徑必須堅持公平、公正、透明的原則不動搖，同時以人為本，兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵。根據(jù)上文高�，F(xiàn)有激勵機(jī)制的不足，在高校建立有效激勵機(jī)制的途徑如下。
1.制定科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略
制定科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略，目前各高校的經(jīng)費來源主要是國家以及地方財政，基本工資有固定的標(biāo)準(zhǔn)，可以在獎金、津貼的分配方面進(jìn)行合理的調(diào)整。建立起以職位工資為基礎(chǔ)，突出能力和績效工資結(jié)構(gòu)的激勵型薪酬模式，再根據(jù)教師在本校的情況以及教師的工作能力和表現(xiàn)，來決定他們的實際工資。最大限度地調(diào)動教師的工作積極性、創(chuàng)造性。
2.引導(dǎo)人才的合理流動
高校的人才流動與高校穩(wěn)定發(fā)展之間存在一個悖論，人才流動過快，能夠促進(jìn)學(xué)識傳播和交流，但是高校教師隊伍的穩(wěn)定性受到極大的挑戰(zhàn)，人才流動過慢，雖然能夠保證高校穩(wěn)定，但是高校發(fā)展往往會陷入僵化和落后的局面。因此，人才流動的度一定要把握好。高校應(yīng)采取有效措施，引導(dǎo)教師進(jìn)行良性流動，促進(jìn)教師人才合理配置。
3.建立切實可行的考評體系
高校應(yīng)建立切實可行的績效考評體系，根據(jù)不同教師之間的不同特點，根據(jù)不同崗位之間的不同特點，根據(jù)不同學(xué)科之間的不同特點，進(jìn)行細(xì)致深入的分析，針對不同的群體設(shè)置科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)，建立相應(yīng)的考評體系，有針對性地進(jìn)行考評從而為不同的激勵提供依據(jù)。
4.找到物質(zhì)激勵和長久激勵的契合點
高校應(yīng)找到對教師進(jìn)行物質(zhì)激勵和長久激勵的契合點，一方面加大對引進(jìn)教師的物質(zhì)激勵，在薪酬方面可采取年薪制、津貼期權(quán)制和協(xié)議工資等多種方式，另一方面多采取精神激勵，高校管理者要時刻注意關(guān)心教師的工作、生活、學(xué)習(xí)，盡量提高教師的待遇，對于教師的合理要求高校必須加以重視并認(rèn)真解決。對待教師應(yīng)以情感人，在制度上給予保障、工作上給予肯定、感情上給予溫暖，并在細(xì)微之處多下功夫，這樣才能增強(qiáng)高校的吸引力和教師的滿意度，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力，達(dá)到有效激勵的效果。
四、結(jié)語
現(xiàn)代科學(xué)的績效管理理論和思想正在越來越多的被各類組織所運用，利用科學(xué)的績效管理理論對我國高校激勵機(jī)制的現(xiàn)狀、存在的問題進(jìn)行深入的分析研究具有重要意義。通過科學(xué)的研究，可以有針對性地提出一些科學(xué)的、合理的、切實可行的措施和途徑來促進(jìn)高校建立有效的激勵機(jī)制，對我國高效發(fā)展具有重要意義。
參考文獻(xiàn)：
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