- 相關(guān)推薦
煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理方面存在的問(wèn)題分析
摘 要：21世紀(jì)企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)核心力量的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是優(yōu)秀的人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于國(guó)家的支柱產(chǎn)業(yè)-煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，在日常的管理過(guò)程中要特別注意勞動(dòng)用工的管理。合理的勞動(dòng)用工可以提高企業(yè)的綜合實(shí)力，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升奠定基礎(chǔ)。本文分析了煤炭企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面的問(wèn)題，立足于實(shí)踐，根據(jù)問(wèn)題提出了針對(duì)性的改革措施。 關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；勞動(dòng)用工；問(wèn)題 一、人力資源管理部門存在問(wèn)題 人力資源部門是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核、人事管理、日常細(xì)節(jié)管理的核心部門。人力資源部門是否管理得當(dāng)，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。煤炭企業(yè)受到傳統(tǒng)制度的影響，在選擇人力資源部門的管理人員時(shí)，并沒(méi)有招聘專業(yè)的人力資源專業(yè)的人才，或者有經(jīng)驗(yàn)的管理人才，而是選擇了集團(tuán)公司原技術(shù)部門或者財(cái)務(wù)部門的職工，他們大多數(shù)缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)。一般只有人力資源部門的經(jīng)理，受到過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，部門的其它員工對(duì)人力資源的管理僅有主觀的看法。人力資源部門的管理人員對(duì)于國(guó)有企業(yè)的規(guī)章制度了如指掌，對(duì)于企業(yè)的發(fā)工資、檔案保存與修改比較在行，但是沒(méi)有根據(jù)時(shí)代性制定相應(yīng)的管理制度。對(duì)于當(dāng)今階段，已經(jīng)被注入新鮮血液的煤炭企業(yè)，沒(méi)有根據(jù)具體情況進(jìn)行勞動(dòng)用工管理。在員工的日常工作中，人力資源部門沒(méi)有制定詳細(xì)的、階段性的目標(biāo)，對(duì)于員工工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，缺乏戰(zhàn)略性的思考。對(duì)于員工激勵(lì)與評(píng)價(jià)，也存在著一定的缺陷，造成員工對(duì)工作懈怠消極。 �。ㄒ唬┤狈Πl(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀 世間萬(wàn)物都是運(yùn)動(dòng)的、發(fā)展的，不是一成不變的。煤炭企業(yè)的勞動(dòng)用工管理業(yè)要隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、運(yùn)動(dòng)的工作。經(jīng)過(guò)眾多的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，煤炭企業(yè)的人力資源部門缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，也沒(méi)有根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況就進(jìn)行制度的改革。缺乏針對(duì)性的動(dòng)態(tài)策略，在人員招聘、考核過(guò)程中，規(guī)章制度一成不變，影響了工作的績(jī)效。 �。ǘ┤狈θ瞬攀袌�(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀 人才觀是人力資源部門在勞動(dòng)用工方面要第一注重的觀念，企業(yè)在招聘特殊的崗位的時(shí)候，要根據(jù)具體問(wèn)題具體分析的原則，執(zhí)行不同于其它崗位的招聘原則。對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)特需的技術(shù)和工藝人才，要進(jìn)行合理的傾斜，在同行企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲取勝利。但是在當(dāng)前階段來(lái)看，煤炭企業(yè)并沒(méi)有做出此種傾斜。 （三）企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃缺失 一方面，企業(yè)的人力資源部門在制定管理制度的時(shí)候，沒(méi)有考慮到市場(chǎng)、環(huán)境因素，未能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出正確的規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)需要的人才也沒(méi)有正確的把握，在吸引人才、留住人才方面沒(méi)有具體的措施。另一方面，人力資源部門沒(méi)有進(jìn)行目標(biāo)的細(xì)化，缺少分層次的目標(biāo)落實(shí)措施。人力資源部門沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前階段情況，進(jìn)行不同部門的量化考核，而且一概而論。缺少正確的吸引人才和相應(yīng)政策的具體措施，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 二、招聘與選拔人才方面存在的問(wèn)題 經(jīng)過(guò)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在著眾多的問(wèn)題，其中在人才招聘與選拔方面存在著一系列問(wèn)題： �。ㄒ唬┕旧形葱纬梢�(guī)范的招聘制度 煤炭企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，使用的是國(guó)家規(guī)定的法則，根據(jù)其中的原則、程序進(jìn)行招聘，并沒(méi)有考慮到煤炭企業(yè)的特殊性，在招聘人才的時(shí)候，未能根據(jù)公司的情況，進(jìn)行人才制度的傾斜。雖然一般的招聘制度中都有“根據(jù)不同部門使用不同的招聘規(guī)則”，但是人力資源部門很難根據(jù)每個(gè)部門的情況整合出適當(dāng)?shù)恼摺? �。ǘ┱衅阜椒ㄈ狈茖W(xué)性 一方面，煤炭企業(yè)在人才招聘的時(shí)候缺乏科學(xué)的指導(dǎo)。對(duì)于工作的定位和職責(zé)并不明確，對(duì)于崗位的反應(yīng)存在主觀性。在招聘過(guò)程中，存在著一定的缺陷，盲目的招聘了一些不適合崗位的人才。另一方面，招聘方法不合理。招聘過(guò)程中，“適者生存、不適者淘汰”的觀念并沒(méi)有完全運(yùn)用其中。部門應(yīng)聘者在招聘時(shí)利用人際關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，破壞了企業(yè)招聘的公平性原則。對(duì)于企業(yè)的價(jià)值觀，存在著偏離的狀況。 �。ㄈ┱衅盖绬我� 煤炭企業(yè)的招聘渠道，集中在內(nèi)部招聘上，在招聘渠道上存在著缺陷。一般招聘根據(jù)企業(yè)的定位集中在大中院校的畢業(yè)生上，這樣一來(lái)培訓(xùn)新員工需要時(shí)間的金錢的投入。并且，新畢業(yè)人員沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，工作入手比較慢，也影響了企業(yè)工作的效率。 三、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展方面的問(wèn)題 員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理的重要方面，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前景的重要途徑。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的是多方面，一方面是通過(guò)基本技能的教授，使得員工獲取基本的工作本領(lǐng)，另一方面，在于精神方面的激勵(lì)，使得員工擁有正確的價(jià)格觀念和對(duì)于工作的認(rèn)同感。員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展十分重要，不僅僅有利于企業(yè)完善勞動(dòng)用工管理，同時(shí)能夠?yàn)閱T工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值打下基礎(chǔ)。 （一）員工培訓(xùn)和發(fā)展現(xiàn)狀 煤炭企業(yè)制定了員工培訓(xùn)制度，規(guī)定了培訓(xùn)的方式和內(nèi)容，但是沒(méi)有建立合理的培訓(xùn)體系。煤炭企業(yè)十分注重勞動(dòng)用工方面的投入，但是由于觀念陳舊，機(jī)制不完善，并沒(méi)有得到預(yù)期的效果。對(duì)于員工培訓(xùn)方面的要求，缺少對(duì)員工實(shí)際情況的調(diào)查，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，大多數(shù)員工只是按照公司的要求濫竽充數(shù)，沒(méi)有學(xué)到真正的技能。并且有員工找借口缺席培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)達(dá)不到培訓(xùn)的目的。 1.培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性 沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)則的時(shí)候要考慮到公司和員工的實(shí)際情況。完善的管理體系是關(guān)系到勞動(dòng)用工方面的關(guān)鍵因素，目前煤炭企業(yè)在這方面存在著不足。對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目，并沒(méi)有形成系統(tǒng)的程序，缺少對(duì)市場(chǎng)的分析。培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，未能適應(yīng)日益增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。煤炭企業(yè)的投入與所達(dá)到的效果不成正比，缺乏自主性和交流性。培訓(xùn)形式單一，各個(gè)部門合作不夠到位，缺少集團(tuán)凝聚力。 2.缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析 公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)缺乏，崗位職責(zé)做得很粗糙，因此很難利用這些資料分析培訓(xùn)需求。公司未對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績(jī)效偏差的主要問(wèn)題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。公司沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，分析員工工作中存在哪些問(wèn)題，欠缺哪些基本技能，據(jù)此確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇受訓(xùn)人員，制定培訓(xùn)計(jì)劃，致使培訓(xùn)起不到應(yīng)有的作用。 3.培訓(xùn)內(nèi)容老套，培訓(xùn)方式單一 公司目前對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)大多是針對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能方面的，而忽視對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。其后果是：?jiǎn)T工不善于與客戶打交道，缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力；缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神和堅(jiān)忍不拔的意志力。培訓(xùn)方式以灌輸式講授為主，又缺乏互動(dòng)性，也沒(méi)有根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的多樣性、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與能力的差異性選擇合適的方式�？菰锏呐嘤�(xùn)方式使員工產(chǎn)生討厭情緒，甚至躲避培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)的效果大打折扣；且培訓(xùn)流于形式，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督和考核措施，以致培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果。 四、結(jié)語(yǔ) 企業(yè)用工管理背后所表現(xiàn)出來(lái)的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，煤炭企業(yè)隨著時(shí)代的發(fā)展已經(jīng)被注入了新鮮的血液。所以在勞動(dòng)用工方面要注重人才的吸引、留住，充分調(diào)動(dòng)人才的主觀能動(dòng)性，經(jīng)過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)，發(fā)揮概念樹(shù)的作用�；诿禾科髽I(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，要注重煤炭企業(yè)目前所面對(duì)的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，制定解決這些問(wèn)題的措施，在日常的勞動(dòng)用工管理方面一一落實(shí)。 參考文獻(xiàn)： [1]王穎.企業(yè)勞動(dòng)用工企業(yè)管理論.南京：法律出版社.2006. [2]宋群英.關(guān)于煤炭企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題的思考.北京行政學(xué)院學(xué)報(bào).2007（2）. [3]成約.淺論煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理水平的發(fā)展與影響.勞工行政.1993（13）.
【煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理方面存在的問(wèn)題分析】相關(guān)文章：
品德方面存在的問(wèn)題01-14
公司采購(gòu)管理中存在的問(wèn)題分析及對(duì)策建議05-01
班子擔(dān)當(dāng)作為方面存在的問(wèn)題04-07
個(gè)人維穩(wěn)工作方面存在的問(wèn)題11-17
關(guān)于我國(guó)物業(yè)管理中存在問(wèn)題的分析04-28
關(guān)于黨員組織生活方面存在的問(wèn)題04-07
教師在品德合格方面存在的問(wèn)題04-07
工作方面存在的問(wèn)題及表現(xiàn)形式07-10