月度績效考核方案

月度績效考核方案

第一條 考核目的、原則和對(duì)象

一、考核目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

(二)為公司員工晉升提供資料

(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

二、考核原則

(一)公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化，

月度績效考核方案

。

(二)客觀性原則

用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分) 2

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條 考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。

一、部門、下屬子(分)公司評(píng)分

按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分。

二、崗位評(píng)分

(一)崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計(jì)劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

3

表1. ____崗位____年工作計(jì)劃

三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

1. 該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。

2. 確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的.完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。

三、評(píng)分方式

(一)一般管理人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。

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4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評(píng)分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。

3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。

表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表

表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評(píng)分表

第三條 考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

二、考核時(shí)間

對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

三、考核注意事項(xiàng)

在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%(95100分)、B級(jí)的占12%(90-94分)、C級(jí)的占60%(80-89分)，D級(jí)的占15%(75-75)分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

四、考核面談

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿�上�?

五、考核結(jié)果反饋

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

月度績效考核方案

第一條 總 則

1.

目的

為加強(qiáng)公司績效管理，促進(jìn)個(gè)人和組織績效的持續(xù)提升，貫徹落實(shí)公司戰(zhàn)略、各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本辦法，

資料共享平臺(tái)

《月度績效考核方案》(http://www.stanzs.com)。 2. 原則 2.1 公開透明、客觀公正、持續(xù)改進(jìn)。

3.

適用范圍

本辦法適用于公司全體正式員工

第二條 管理職責(zé)

1.

績效管理小組職責(zé)：

1.1 組長：董事長，負(fù)責(zé)公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、

指導(dǎo)、監(jiān)督，對(duì)公司重大的工作事項(xiàng)獎(jiǎng)懲具有一票否決權(quán);

1.2 副組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、

指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行，直接參與對(duì)公司部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的.績效考評(píng)，并負(fù)責(zé)公司全體員工績效評(píng)估結(jié)果的審核、簽發(fā);

1.3 組員：副總經(jīng)理等，負(fù)責(zé)協(xié)助總經(jīng)理完成公司績效管理思想、方針、操作

辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行;協(xié)助總經(jīng)理對(duì)公司部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的績效考評(píng)，及全體員工績效評(píng)估結(jié)果的審核、簽發(fā);

第三條 月度考核內(nèi)容

1. 考核內(nèi)容

1.1 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容

月度

重點(diǎn)工作

崗位職責(zé)

履行情況

違規(guī)

違紀(jì)

其他

交辦任務(wù)

2. 月度工作項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

2.1 月度績效滿分100分，考評(píng)采取扣分制，扣完為止; 2.2 月度績效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見各《崗位職責(zé)》;

3. 月度績效分?jǐn)?shù)應(yīng)用

3.1 員工月度績效工資按照: 績效工資基數(shù)×當(dāng)月績效得分/100;

第四條 考核結(jié)果反饋及工作報(bào)告提交流程

1. 績效考核結(jié)果反饋

1.1 考核雙方需在《月度工作計(jì)劃總結(jié)》表內(nèi)簽字確認(rèn), 并備案至人力資源處;

2.

《月度工作計(jì)劃總結(jié)》提交流程及考核

2.1 逾期未提交《月工作計(jì)劃與總結(jié)》，視責(zé)任人放棄當(dāng)月績效評(píng)分，績效分?jǐn)?shù)按照零分處理。

2.2 績效當(dāng)事人為本人績效管理的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)對(duì)本人績效過程的跟進(jìn)和改善

2.3 。績效考核人對(duì)被考核對(duì)象的考核應(yīng)當(dāng)真實(shí)，如出現(xiàn)虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔(dān)同等扣分。

第六條 附則

1.本考核辦法解釋權(quán)在人力行政部。

2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個(gè)月，待正式頒布后執(zhí)行。

月度績效考核方案

1、總則：

1.1、制定目的：為使本公司管理規(guī)范化，改善員工的工作績效，以達(dá)企業(yè)經(jīng)營管理之目標(biāo)。特制定本辦法，以作為績效

考核之依據(jù)。

1.2、適用范圍：本公司各部門管理、后勤員工之績效考核管理，除另有規(guī)定外，悉依本辦法執(zhí)行。

1.3、權(quán)責(zé)部門：

1.3.1、人力資源部負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

1.3.2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。

2、管理辦法：

2.1、制定考核標(biāo)準(zhǔn)：

2.1.1、各部門總監(jiān)/經(jīng)理根據(jù)本部門人員的崗位職責(zé)，于每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”。

2.1.2、經(jīng)制定/修改的.“績效考核表”及“績效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。

2.2、考核方式：

自評(píng)：被考核者本人依據(jù)考核表，填寫月度工作績效自主結(jié)果并簽名。

初評(píng)：部門總監(jiān)/經(jīng)理/主管依據(jù)考核對(duì)象的表現(xiàn)，填寫月度工作績效初評(píng)結(jié)果并簽名。

終評(píng)：總經(jīng)理/人力資源部主管依據(jù)考核表，填寫月度工作績效終評(píng)結(jié)果并簽名。

2.3、考核程序

2.3.1、人事文員/秘書室負(fù)責(zé)于每月25日發(fā)放績效考核表，每月28日統(tǒng)一收集、匯總。

2.3.2、各部門總監(jiān)/經(jīng)理每月25日填寫本人工作績效自評(píng)結(jié)果，交秘書室呈總經(jīng)理終評(píng)，終評(píng)結(jié)果于每月30日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評(píng)結(jié)果，交部門總監(jiān)/經(jīng)理初評(píng)，由秘書室呈總經(jīng)理終評(píng)，終評(píng)結(jié)果于每月30日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評(píng)結(jié)果，交人力資源部主管終評(píng)，終評(píng)結(jié)果于每月5日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

2.3.5、績效考核每月進(jìn)行一次，財(cái)務(wù)部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。

2.4、核定權(quán)限：

2.4.1、部門總監(jiān)/經(jīng)理級(jí)人員，由總經(jīng)理終評(píng)。

2.4.2、主管級(jí)人員由部門總監(jiān)/經(jīng)理初讕，總經(jīng)理終評(píng)。

2.4.3、一般工作人員由部門總監(jiān)/經(jīng)理/主管初核，人力資源部主管終評(píng)。

2.5、考核分值及獎(jiǎng)懲：

2.5.1、以個(gè)人月薪的10%為考核工資。按考核的分會(huì)比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:

當(dāng)月工資=個(gè)人工資-(1-80/100)*個(gè)人工資*10%

980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

2.5.2、對(duì)本職工作有創(chuàng)新，使公司生產(chǎn)/管理成本降低，產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、量上升。由各部門總監(jiān)/經(jīng)理在績效考核表中初評(píng)欄位評(píng)分，終評(píng)人員根據(jù)實(shí)際情況核定增加分值。(工作創(chuàng)新有顯著成效者，可另行專案提請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì))

2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。

2.6、注意事項(xiàng)：

2.6.1、考核要堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則，

2.6.2、月度績效考核成績是職務(wù)/工資升降的重要參考依據(jù)。

2.6.3、各級(jí)考核承辦人員應(yīng)嚴(yán)守工資秘密，并以客觀立場(chǎng)進(jìn)行考核，不得泄密或循私

2.6.4、“績效考核表”由總經(jīng)理指派專人保存，除總經(jīng)理及各部門總監(jiān)/經(jīng)理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、后勤員工考核情況時(shí)，必須以MEMO形式呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可查閱

2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎(chǔ)資料，應(yīng)妥善保存，不得遺失，不得復(fù)印或攜帶出廠。

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