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關于招聘時需要注意的事項
現在越來越多的企業(yè)在錄用員工時重視對其人品的考察，
關于招聘時需要注意的事項
。因此在面試時，考官們會隨時注意求取者的言行舉止。那些舉止得體者往往能獲得考官的青睞。下面有YJBYS小編整理的招聘時需要注意的事項，歡迎閱讀!
每個企業(yè)都會面臨招聘 工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經營活動。為什么會出現這樣的情況呢?主要是在招聘中存在以下現象，希望企業(yè)在招聘中引起注意。
1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求(說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣!)。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。
2、太過重視經歷，忽視應聘 人員的潛力。
一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外(一句“你沒有經驗”打發(fā)了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來(至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任)!經歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經歷(我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象)，能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要!這也是體現人力資源管理價值的地方之一。
3、過于強調專業(yè)，考慮技能太少。
特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上(特別是一些有工作經歷的應聘者)，如果過分強調專業(yè)對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業(yè)總經辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。
4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。
一些企業(yè)一邊招聘 人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業(yè)的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業(yè)之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。
5、追求高學歷，考慮匹配少。
一些企業(yè)拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上!人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅，渡水不如舟;駿馬能歷險，耕田不如牛”，
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《關于招聘時需要注意的事項》(http://www.stanzs.com)。6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。
招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要!招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業(yè)內的一些高素質人士參與。
7、其他需要注意的地方
1)招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。
2)過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者 哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答(如選擇題)。
3)安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位;面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了(高管的職位可以多一點)，不過還是應該筆試、面試一次過比較好(一天時間在企業(yè)內考察、選擇完畢)，一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應聘者來往之苦。
4)招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業(yè)的信心會打折扣。
5)招聘 時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷(好象是廢紙收購站)，卻不給答復;把別人的簡歷不當一回事，隨意處置;面試之后沒有任何回音;提問時咄咄逼人;對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷;有可能的情況下，向應聘者提一些建議;面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復;提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題需要招聘人員平時注意積累，不斷總結，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。
招聘是企業(yè)用人的第一步，不僅要招到企業(yè)所需要的人才，還要體現企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視招聘這一關，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔任合適的崗位。
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