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面試時(shí)薪水談判的12條黃金法則!
一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題,我們都知道,談高了,老板不高興,自己也郁悶;薪資談低了,人家不愿來,讓招聘工作變難,用人部門還會(huì)抱怨招聘速度太慢,如何給求職者一個(gè)合理的薪資呢?我們今天就來學(xué)一學(xué)這個(gè)知識(shí)點(diǎn),
面試時(shí)薪水談判的12條黃金法則!
。一、不要開始就談薪資
面試時(shí),HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)樾枰诿嬖囘^程中積累對(duì)應(yīng)聘者足夠的了解,也需要讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí),否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí),就盲目說出薪酬的數(shù)字,會(huì)破壞談判的可能性。在談話的過程中,HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件,那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地,如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一,企業(yè)則可以把薪資壓低些,延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間,以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。
二、不要直接詢問應(yīng)聘者對(duì)薪酬的希望
有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少,其實(shí)這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的權(quán)力,往往對(duì)企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇,而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時(shí),便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地,如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后,即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇,企業(yè)也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值,企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低,調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值,HR經(jīng)理可以把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。
三、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍,例如在招聘廣告中寫明。這種做法對(duì)企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限,只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外,還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競(jìng)爭(zhēng)力的地方和吸引人的地方。就好像做營(yíng)銷一樣,要善于將企業(yè)薪酬的賣點(diǎn)告訴對(duì)方。如各種保險(xiǎn)齊全,實(shí)行內(nèi)部贈(zèng)股制度,而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長(zhǎng)久的收入等,盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值,一方面可以替企業(yè)篩選掉對(duì)薪酬期望過高的應(yīng)聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者,還有可以上調(diào)的彈性空間。
四、考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前,企業(yè)應(yīng)該先考慮這個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的價(jià)值為何,以及企業(yè)愿意支付的薪資,才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則,當(dāng)出現(xiàn)對(duì)薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時(shí),企業(yè)可能會(huì)與應(yīng)聘者陷入不切實(shí)際的討論,最后還是徒勞無功。所以,在面試前,企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)槠髽I(yè)必須顧及財(cái)務(wù)能力,以及內(nèi)部給薪的公平性,這個(gè)上限既使企業(yè)最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘,也不能被打破,否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資,當(dāng)其他員工知道時(shí),也會(huì)引起不滿,從而影響員工的情緒。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪資談判過程中,作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀,知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇,同時(shí)知道同類人才的社會(huì)平均薪資,甚至他的社會(huì)關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上,就掌握了談薪的主動(dòng)權(quán),這樣來與應(yīng)聘者談判,可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期,使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。
六、薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確
要讓應(yīng)聘者對(duì)薪資要求開誠(chéng)布公并不容易,許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇,可能會(huì)讓他們?cè)趹?yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢(shì),企業(yè)會(huì)取薪資要求較低,但條件相似的求職者。然而,討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分,如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問題,或者回答不清楚,建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者:“我們目前有一個(gè)職缺,我們必須知道你是不是可能的人選,我不想浪費(fèi)你的時(shí)間,也不想浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間。”另外,HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性,避免雙方可能的尷尬,
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《面試時(shí)薪水談判的12條黃金法則!》(http://www.stanzs.com)。例如,“如果企業(yè)給你5000元的薪水,這和你預(yù)期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前,讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受,以減少雙方的驚訝。七、不要忽略其他報(bào)酬
一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上,當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí),企業(yè)可以量化其他福利,以減少雙方的分歧。例如,HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析,雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低,但是企業(yè)的傭金及年終獎(jiǎng)金比一般企業(yè)高,想辦法在不提高薪資的情況下,讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值,以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。此外,HR經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法,了解他們重視的其他條件是什么,以盡量滿足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言,彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等,雖然不是直接的薪資報(bào)酬,但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。
八、善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望
無論多么急用的人才,在薪資談判階段都不能操之過急,要充分利用時(shí)間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí),也不要輕易放棄,必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才,非常想錄用他,但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高,自信心太強(qiáng)。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題,結(jié)果應(yīng)聘者答得不好,于是自信心銳減,就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn),更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
九、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇
薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低,而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招,例如,誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大,只求把應(yīng)聘者先說進(jìn)門。這樣,應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)即使勉強(qiáng)接受過低的薪資,過后也會(huì)因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢,但將來會(huì)付出更加高昂的代價(jià)。如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多,HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者,以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)企業(yè)誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者,雖然企業(yè)很希望聘請(qǐng)他,但是真的無法支付如此高的薪資時(shí),有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因,而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法,比起在聽到應(yīng)聘者的高價(jià)后,再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者,能使企業(yè)較大機(jī)會(huì)以低薪獲得人才。
十、宣傳自己的企業(yè),用事業(yè)吸引人
HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中,應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊(cè),介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì),介紹企業(yè)的文化;此外,還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì),介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略;并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做一簡(jiǎn)明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃,以滿足應(yīng)聘者的成長(zhǎng)渴望;同時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗,體會(huì)企業(yè)成長(zhǎng)的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo),會(huì)增加企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力,沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類操作時(shí),忌諱神吹胡侃。
十一、欲擒故縱,故意降低法
還有一招叫:“故意降低法”,專門對(duì)付那些漫天要價(jià)的求職者,他要5000,我覺得他只值3500.我就會(huì)說:我們公司只能提供2500.這時(shí),往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來。其實(shí),做HR時(shí)間長(zhǎng)了,基本上對(duì)方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來以后,你再和他談判,就輕松多了,如果他同意這個(gè)薪資,我就會(huì)用第5點(diǎn),即“多付一點(diǎn)點(diǎn)”來對(duì)付他。作為HR,拼命壓求職者的工資是不可取的,因?yàn)槟阋L(zhǎng)久的留住他,就要公平對(duì)待他。否則,即使他來了公司,也是人在曹營(yíng)心在漢,遲早要走的。
十二、試用期和轉(zhuǎn)正工資,一次搞定
還有一點(diǎn),就是一定要和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資,有的HR只談試用工資,說轉(zhuǎn)正后再談,這不可取,你要給大家一個(gè)明確的目標(biāo),而且,試用結(jié)束的時(shí)候,通常公司和個(gè)人對(duì)自己的評(píng)判是不一致的,這時(shí)再談判,如果崩了對(duì)雙方都是一個(gè)損失。
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