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面試、入職、離職經(jīng)驗
面試
1)我們考察應聘者的三個點：態(tài)度、能力和誠信，
面試、入職、離職經(jīng)驗
。2)關于態(tài)度：李開復曾總結說，所有面試問題本質(zhì)上可以歸結為3個：1)此人能不能做這份工作(工作技能、能力和相關經(jīng)驗等);2)此人是否喜歡/真正想做這 份工作(求職動機和價值觀等);3)此人能否和現(xiàn)有團隊一起把這份工作做好(工作態(tài)度、文化匹配度和團隊精神等)。我們的面試官往往限于第一點，而忽視第二點和第三點。講完愿景、工作內(nèi)容和整體技術架構后，研發(fā)工程師如果表現(xiàn)不出躍躍欲試、一展身手、積極學習的意愿，流露出無動于衷、唯錢是瞻、做啥都一個樣的態(tài)度，我不知道聘請這樣的死魂靈有何意義。
3)關于能力：面試是一個“自證靠譜”模式。如果候選人自證沒有說服力、缺少證據(jù)，那請放棄他。不要跑過來跟我說，應聘者“湊合”、“能干活”。作為面試官，針對候選人羅列的項目經(jīng)驗，讓他講里面碰到的問題，不斷地提出問題，一層一層地追問細節(jié)、追問為什么這樣、為什么不那樣�？此鎸@些個問題時，究竟做了多么深入的調(diào)查和思考，嘗試過多少種解決方法，能不能做到知其所以然。我們是在挑選和我們一起工作的人，不一定要他樣樣出色，但確實希望他身上有閃光的亮點。沒有閃光點，薪金待遇就相應會低。
4)關于誠信：應聘者不坦誠不踏實，是大忌，尤其是不坦誠。簡歷撒謊，抹去部分工作經(jīng)歷，夸大項目經(jīng)驗，隱藏外包經(jīng)歷。面試官通過細節(jié)連續(xù)追問發(fā)現(xiàn)項目不是他做的、設計也不是他做的、思路也不是他的，又千般狡辯不想承認的，必須放棄他。
5)如果應聘者手握多家公司的Offer，注意，我們不參與“哄抬物價”。
入職
1)員工入職前都會抱有一定期望，所以入職頭兩周，主管百忙之中一定要善待他，
資料共享平臺
《面試、入職、離職經(jīng)驗》(http://www.stanzs.com)。如期望公司可以讓他很快提升技術能力，如期望這是一個親切有愛的團隊，如期望他能接觸一些重要的或者有趣的技術課題。請主管安排好導師，做好團隊介紹，準備好考察課題，定期檢查他的工作，定期詢問避免員工積極性受挫。2)有一個悖論，新員工在試用期內(nèi)會刻意去“裝”，未必是他的原生態(tài)。但我們可以反推，如果一個新員工連在試用期內(nèi)都不能表現(xiàn)出工作積極性，挑三揀四、拖拖拉拉、缺乏好奇心，既然他連“裝”都不想“裝”，那么不讓他通過試用期即可。
3)面試過程中，不少人在面對我的壓力面試時被我一頓炮轟，我希望在試用期結束時看到他們確實在設計能力、交付能力、規(guī)范和團隊效率貢獻上能體現(xiàn)他們自己的進步，而不僅僅是簽了幾個月的到。
離職
1)離職前的“正反饋”：員工離職前，會有數(shù)月至少有數(shù)周時間在有意無意地收集本公司的負面信息和不利證據(jù)，以此佐證他做出離職選擇的正確性，從而形成“正反饋”。所以，一旦員工正式提出辭職，一般難以挽回。
2)不要指望你能巧舌如簧，說服員工收回辭職申請。原因之一嘛，如上所述，除非是員工“激情辭職”。所以，只有未雨綢繆，提前掌握員工動向，打消他們提出辭職的意向。
3)員工薪資某種程度上主要取決于與從市場上引入可替代人才的成本。除非離職員工薪資待遇比市場水平低，否則靠離職面談時承諾調(diào)薪來留住員工，是引鴆止渴，救得了一時救不了一世，還可能會造成新一輪的同工不同酬。
4)新公司支付給員工的是對他未來的期望(好比買股票)，需要員工未來去兌現(xiàn)承諾;老公司支付給員工的是對他過去的肯定(好比發(fā)年終獎)。這兩者自然有數(shù)額上的差別。一個是寄托于未來，一個是肯定過去。
5)再次強調(diào)，我們不與其他公司一起“哄抬物價”，我們不會參與“競拍”。
6)員工對自己的認知，與各級主管對他的認知，是不對等的。這一點，在員工離職時將暴露無遺。
7)但我們和HR都會做離職調(diào)查，防止團隊出現(xiàn)系統(tǒng)性問題。
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