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人才測評不是萬能但可參考
在美國和英國等一些國家，越來越多的企業(yè)在選拔高層管理人員時采用人才測評的方法，讓應聘者接受由心理學家或訓練有素的面談者主持的一系列面談以期找到最佳人選，
人才測評不是萬能但可參考
。人才測評是通過心理學、管理學、測量學、考試學、系統(tǒng)論和計算機技術(shù)等多種學科的原理和方法、技術(shù)，對社會各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測量和評價的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強人才對自身的了解。
楊偉國認為，人才測評的結(jié)果既取決于技術(shù)，也取決于技術(shù)使用者。早先不發(fā)達時期主要是就經(jīng)歷和專業(yè)知識進行尋問。然后絕大多數(shù)的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦？此外對于技術(shù)性強且職位不高的做法通常叫“工作樣本測試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當場寫一篇稿子等等。而對于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過“直接模擬”、“評價中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學知識提出一些與工作無關(guān)的內(nèi)容進行考察，但只是做參考而已。
技術(shù)發(fā)展的趨勢是精度越來越高，復雜程度越來越高，無形中對技術(shù)的使用者要求也越來越高。因此即使使用相同的技術(shù)，不同的人也會產(chǎn)生不同的結(jié)果。
據(jù)多年從事人才測評工作的汪群主任介紹，現(xiàn)在人才測評被企業(yè)用的也較多，但測評質(zhì)量怎么樣，能不能真正解決問題，企業(yè)內(nèi)部如何做到用人所長，人才對自己的了解程度如何等等這些問題，目前國內(nèi)的一些人才測評解決得還不是很好，
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《人才測評不是萬能但可參考》(http://www.stanzs.com)。有些咨詢公司把測評當成自己賺錢的手段，10元就能測，1分鐘就能測，他們根本就不理解人才測評是怎么回事，就去賣錢。比如還有人說性格開朗就適合做銷售，其實不見得。要結(jié)合其能力以及做過的工作歷史地看才行。
汪主任介紹，人才測評主要應從5個方面進行考查：
一是職業(yè)道德。一談職業(yè)道德有人就與政治聯(lián)系在一起，其實首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責任心，還有個人價值取向。
二是綜合素質(zhì)。包括工作態(tài)度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
三是心理素質(zhì)�，F(xiàn)在經(jīng)理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應是不行的。
四是各方面的能力。包括創(chuàng)意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。
五是過去成長的業(yè)績。從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
測評之后是面詢。汪主任說，面詢最難了。測評出來了，還要有高水平的人能分析出來，像醫(yī)生看病一樣，再先進的儀器設(shè)備，沒有人能看出來也不行，而現(xiàn)在這方面的職業(yè)專家太少了。
汪主任喜歡做人才“精品”的測評。因為20%甚至更少的人能帶動80%甚至更多的人。
她認為，測評不是萬能的，但可提出科學、快捷、有效的方法，進行決策參考�？梢詭椭页鋈瞬诺膹娙蹴棧_定用于什么崗位合適，從而為人才提供公平、公開、透明的競爭平臺，而在這一點上我國做得還不夠，由于缺少平臺，有的人才被埋沒了。
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