招聘員工如何面試精選
招聘員工如何面試精選(一)
我們常說二十一世紀(jì)是人才競爭的社會(huì)，自然，怎樣吸引人才，選到人才，用對(duì)人才，也就成為關(guān)系到企業(yè)的生死存亡的一件大事，
招聘員工如何面試精選
。發(fā)展到今天，招聘面試?yán)碚撘呀?jīng)有了很多方法，無論是STAR還是BEI，亦或是基于勝利力素質(zhì)模型的面試方法，大多都已是耳熟能詳?shù)牧�。但今天和大家討論的是古代先人們�(nèi)绾蔚牟槿耍R(shí)人。
李靖曾說，天下之事莫有大過戰(zhàn)爭的。一場(chǎng)戰(zhàn)爭的勝敗往往取決于統(tǒng)帥的將軍，那么先輩們是如何選用大將的呢?在兵法當(dāng)中有很多言論是值得我們?nèi)ニ伎嫉�。以一個(gè)簡單的面試流程為例，首先當(dāng)與面試者初次見面，對(duì)此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應(yīng)。
“樸其身躬，惡其衣服，語無為以求名，言無欲以求利，此偽人也” “奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時(shí)俗，此奸人也” <六韜>中先哲提示我們，對(duì)于那些衣著不合時(shí)宜，或者不修邊幅，或者奇裝異服的人，都要加以關(guān)注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制，如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的，更需斟酌。
當(dāng)然這里面也經(jīng)常會(huì)有外表與內(nèi)在才華不相一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五中情況：“夫士外貌不與中情相應(yīng)者十五：有賢而不肖者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢者，有外廉謹(jǐn)而內(nèi)無至誠者，有精精而無情者，有湛湛而無誠者，有好謀而不決者，有如果敢而不能者，有悾悾而不信者，有恍恍惚惚而反忠實(shí)者，有詭激而有功效者，有外勇而內(nèi)怯者，有肅肅而反易人者，有嗃嗃而反靜愨意者，有勢(shì)虛形劣而外出無所不至、無所不遂者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明，不見其際，此士之外貌不與中情相應(yīng)者也。”接下來，雙方的較量就要開始了。面試的過程其實(shí)就是兩個(gè)人智慧的比拼，是一場(chǎng)無形的戰(zhàn)爭，在雙方博奕的過程中，高手與高手的比試是最為精彩的，如果實(shí)力相差懸殊，則會(huì)存在一邊倒的可能，戰(zhàn)爭也很快就會(huì)結(jié)束。
“兩軍相當(dāng)，兩將相望，皆堅(jiān)而固，莫敢先舉，為之奈何?”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側(cè)。是謂大得。”——《孫臏兵法》雙方落座，不要急于詢問，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著手，一方面可以降低來者的緊張程度，另一方面又可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意間，便摸得對(duì)方的虛實(shí)。記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來的使者談話時(shí)，問了一句“孔明寢食及事之繁簡若何”， 使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過數(shù)升。”懿顧謂諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的結(jié)論�？梢姡灰覀兊膯栴}設(shè)計(jì)足夠巧妙，火候掌握足夠老到，于只言片語中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，隨著交談的深入，我們了解到的信息越多，我們就越要做出自己的'判斷，哪些是真，哪些是假。對(duì)于識(shí)人太公提了八種驗(yàn)證方法：“知之有八征：一日問之以言以觀其辭;二曰窮之以辭以觀其變;三曰與之間諜以觀其誠;四曰明白顯問以觀其德;五曰使之以財(cái)以觀其廉;六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇;八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣。”后世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。
這些方法在面試過程中也有很大的參考價(jià)值，比如我們問之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而用STAR窮其詞，去追問應(yīng)試者的回答，甚至有時(shí)候要設(shè)置一定的壓力問題，看他的反應(yīng)，觀其變。有的時(shí)候又要明知故問，看看其是否誠實(shí)、品德如何。當(dāng)招聘職位可能面臨一定的困難和壓力，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。
以下有幾點(diǎn)值得加以注意：
1,在面試過程中，對(duì)于衡量標(biāo)準(zhǔn)和考察要點(diǎn)，HR常常受制于業(yè)務(wù)部門，很多時(shí)候是業(yè)務(wù)部門認(rèn)為技術(shù)能力強(qiáng)的，就很愿意把人招聘進(jìn)來，但其實(shí)這種只注重硬性指標(biāo)，不重視軟性標(biāo)準(zhǔn)的，常常會(huì)帶來很大的危害。 《吳子》中對(duì)此即有闡述：“凡人論將，常觀于勇，勇之于將，乃數(shù)分之一爾。”所以對(duì)于選拔人員的標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來總體衡量，而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
2,同時(shí)，在面試過程中，面試官的表現(xiàn)也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴(yán)正，如果面試官不能以身作則，做不好企業(yè)形象的代言人，不但有損企業(yè)的形象，也不能招到真正的符合企業(yè)需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”
3,招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力的工作，還是件體力活，有時(shí)候見過很多人選，都未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計(jì)通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”
4,招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標(biāo)準(zhǔn)“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動(dòng)謂無人可用。”在經(jīng)過雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時(shí)對(duì)面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作，對(duì)于應(yīng)聘人員，最好在最后給予其一定的時(shí)間進(jìn)行提問，正所謂“圍師必闕”，整個(gè)過程中都是主考官在進(jìn)行提問，應(yīng)聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問，所以在最后應(yīng)該讓其釋放出來，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度了解其所關(guān)心的事情及側(cè)重點(diǎn)。
做評(píng)判最好是幾個(gè)人協(xié)同來做，如果結(jié)論不統(tǒng)一或者不能夠確定對(duì)人的判斷，最好要慎重決定，鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，謀者所不用也，
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《招聘員工如何面試精選》(http://www.stanzs.com)。”中華文化淵源流長，博大精深，由于時(shí)間和精力關(guān)系，這里僅舉些許例子，希望能夠拋磚引玉，讓更多的HR同仁參與進(jìn)來。招聘員工如何面試精選(二)
求職的人增多，職位空缺卻減少，如何從眾多求職者中，找出最適合的人才?在面試時(shí)，問對(duì)問題便成為關(guān)鍵。
面試時(shí)，面試者與求職者間的問答對(duì)話，是主要重頭戲。美國加州大學(xué)圣地亞哥分校的人力資源網(wǎng)站指出，在面試時(shí)，收集的資料主要包括：
確認(rèn)應(yīng)征者在履歷表上所寫的信息。
了解應(yīng)征者的工作能力。
評(píng)估應(yīng)征者與企業(yè)或部門的文化是否契合，例如，工作步調(diào)、工作風(fēng)格。
知道應(yīng)征者更換工作的動(dòng)機(jī)。
要完整收集必要信息，面試者可以透過不同類型的問題，巧妙地引導(dǎo)觀察求職者。企管顧問史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher雜志上指出，面試時(shí)可以運(yùn)用的問題種類，包括以下六種：
1.是非題式的問題。這種問題只需要求職者回答是或不是，以確認(rèn)面試者手上已有的資料。面試者應(yīng)該只在必要時(shí)才使用這種問題，因?yàn)檫@種問題只是重復(fù)已有信息，不會(huì)增加公司對(duì)求職者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經(jīng)在那家公司工作10年了?”
2.行為式的問題。這種問題的目的，是讓求職者以過去的行為實(shí)例回答問題，面試者可以從中評(píng)估求職者的行為、經(jīng)驗(yàn)及動(dòng)機(jī)等。例如，“你有沒有老板不在時(shí)，必須自己做重要決定的經(jīng)驗(yàn)?你那時(shí)候是怎么處理的?”“上一次你必須在時(shí)間緊迫的情形下完成工作是什么時(shí)候?你當(dāng)時(shí)怎么做的?”“你可不可以告訴我一個(gè)你不得不越權(quán)行事的經(jīng)驗(yàn)?”“你曾經(jīng)主動(dòng)爭取更多的工作職責(zé)嗎?”“你參與過規(guī)模最大的項(xiàng)目是什么?”
3.開放式的問題。這種問題的目的，是讓求職者比較深入地談?wù)撟约�。例如�?ldquo;為什么你想離開現(xiàn)有的工作?”“為什么你想加入我們公司?”“我們公司錄用你的最大好處是什么?”“在你原來的工作中，你最重要的職責(zé)是什么?”
4.假設(shè)式的問題。這種問題沒有對(duì)錯(cuò)，只是讓求職者表達(dá)自己的看法和意見。例如，“有一種工作是忙的時(shí)候很忙，閑的時(shí)候很閑;另一種工作是工作量很穩(wěn)定，你會(huì)選擇哪一種工作，為什么?”“如果你必須從兩種極端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有當(dāng)你有問題時(shí)才給予協(xié)助，還是你希望上司定時(shí)詢問你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標(biāo)上?”
5.角色扮演式的問題。面試者給予求職者一個(gè)假設(shè)性的情況，請(qǐng)求職者回答，并且從中評(píng)估他的判斷力及知識(shí)。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店員告訴你，他覺得另外一名店員會(huì)偷店里的五金用品，你會(huì)怎么處理?為什么?”
使用這類的問題時(shí)，面試者可以事先將假設(shè)的情境寫下來，以完整陳述，陳述完后給予求職者一些思考的時(shí)間，也讓他有機(jī)會(huì)回問，確認(rèn)他了解整個(gè)情形。
6.追問式的問題。從求職者的談話中，衍生出問題來詢問他，以更了解求職者。例如，當(dāng)求職者表示，他之前的工作是秘書，必須負(fù)責(zé)接聽電話、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接著詢問：“你覺得當(dāng)一個(gè)秘書，最重要的職責(zé)是什么?”“你以前的工作需不需要加班?”
不論你問了什么問題，最重要的是，必須仔細(xì)聆聽求職者的答復(fù)，從中找出蛛絲馬跡。艾薇海(IvySea)顧問公司在網(wǎng)站中指出，面試者如果用心聆聽，可以從一個(gè)看似平凡無奇的問題，獲得求職者的珍貴資料。例如：“做到現(xiàn)在，你最喜歡的工作或項(xiàng)目是什么?為什么?”仔細(xì)聆聽求職者喜歡的工作特質(zhì)，是否和職位空缺的主要工作內(nèi)容相符。
“描述一下你做過的一件復(fù)雜的工作，你當(dāng)時(shí)怎么整合執(zhí)行這項(xiàng)工作?”仔細(xì)聆聽求職者是否能有條有理地描述一個(gè)程序的細(xì)節(jié)。
“你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動(dòng)自發(fā)完成事情，結(jié)果如何?你做了哪些事情?”仔細(xì)聆聽求職者如何界定“自動(dòng)自發(fā)”，他是自己主動(dòng)提出想法并且執(zhí)行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細(xì)節(jié)。
“從我們的談話中，你對(duì)我們公司以及這個(gè)工作有什么想法?”仔細(xì)聆聽求職者是否正確解讀信息，還是他把公司或工作美化了，有不切實(shí)際的期盼。
面試者應(yīng)該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。好的面試應(yīng)該是50%在評(píng)估求職者，50%在向求職者推銷公司，因此，如何問求職者問題固然重要，如何引導(dǎo)求職者問問題也很重要�！秳趧�(dòng)力》(Workforce)雜志指出，面試應(yīng)該是一場(chǎng)雙向的對(duì)話，而不只是一問一答式的質(zhì)詢。
例如，在面試結(jié)束前，詢問求職者：“還有沒有我們沒有談到，可是會(huì)影響你決定是否加入我們公司的問題?”鼓勵(lì)求職者針對(duì)尚未弄清或覺得不適合的地方，盡量提出問題。在求職者提問后，面試者一定要回答他的問題，所以公司事前必須確認(rèn)參與面試者可以回答求職者可能提出的問題，包括工作的未來發(fā)展、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)等。
人才是公司的資產(chǎn)。在面試的過程中，若能投入更多心思，對(duì)公司發(fā)展往往有重大的影響。好好運(yùn)用面試，為公司“問”進(jìn)好人才!
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